@ARTICLE{33704756_102763195_2013, 
	author = {Е. Н. Осин and Т. Ю. Иванова and Т. О. Гордеева}, 
	keywords = {, профессиональная мотивация, внутренняя мотивация, внешняя мотивация, субъективное благополучие, отчуждение, теория самодетерминации, автономная мотивация, контролируемая мотивацияудовлетворенность работой},
	title = {Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2013},
	volume = {3},
	number = {1},
	pages = {8-29},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2013-3-1/102763195.html},
	publisher = {},
	abstract = {В статье обсуждаются проблемы измерения трудовой мотивации и её роли в российском организационном контексте. Описана модель мотивационного континуума, предложенная в рамках теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райаном, а также существующие инструменты для измерения различных видов мотивации. Кратко описаны результаты исследований источников внутренней и внешней мотивации, а также их последствий для благополучия субъекта, свидетельствующие в пользу дифференциации автономной и контролируемой мотивации. С опорой на теорию самодетерминации разработана пилотажная версия опросника профессиональной мотивации, позволяющий измерять две формы автономной мотивации (внутреннюю, идентифицированную), контролируемую мотивацию (внешнюю) и амотивацию. Опросник апробирован в ходе эмпирического исследования на большой выборке (N=4708) сотрудников российской производственной компании, в котором использовался также ряд индикаторов субъективного благополучия на рабочем месте. Показаны надежность, а также структурная, конвергентная и дискриминантная валидность шкал опросника. Среди демографических предикторов профессиональной мотивации наиболее мощными оказываются должность, образование, возраст и стаж сотрудников. При контроле демографических переменных в иерархическом кластерном анализе показатели профессиональной мотивации являются мощными предикторами субъективного благополучия, удовлетворенности трудом, вовлеченности в работу и лояльности организации. С использованием иерархического кластерного анализа выделены 4 паттерна профессиональной мотивации: автономный, внешний, амотивированный и неопределенный. Автономный паттерн был наиболее характерным для высшего и среднего менеджмента, внешний и амотивированный - для рабочих. Полученные результаты обсуждаются в свете теории самодетерминации и концепции отчуждения.},
	annote = {В статье обсуждаются проблемы измерения трудовой мотивации и её роли в российском организационном контексте. Описана модель мотивационного континуума, предложенная в рамках теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райаном, а также существующие инструменты для измерения различных видов мотивации. Кратко описаны результаты исследований источников внутренней и внешней мотивации, а также их последствий для благополучия субъекта, свидетельствующие в пользу дифференциации автономной и контролируемой мотивации. С опорой на теорию самодетерминации разработана пилотажная версия опросника профессиональной мотивации, позволяющий измерять две формы автономной мотивации (внутреннюю, идентифицированную), контролируемую мотивацию (внешнюю) и амотивацию. Опросник апробирован в ходе эмпирического исследования на большой выборке (N=4708) сотрудников российской производственной компании, в котором использовался также ряд индикаторов субъективного благополучия на рабочем месте. Показаны надежность, а также структурная, конвергентная и дискриминантная валидность шкал опросника. Среди демографических предикторов профессиональной мотивации наиболее мощными оказываются должность, образование, возраст и стаж сотрудников. При контроле демографических переменных в иерархическом кластерном анализе показатели профессиональной мотивации являются мощными предикторами субъективного благополучия, удовлетворенности трудом, вовлеченности в работу и лояльности организации. С использованием иерархического кластерного анализа выделены 4 паттерна профессиональной мотивации: автономный, внешний, амотивированный и неопределенный. Автономный паттерн был наиболее характерным для высшего и среднего менеджмента, внешний и амотивированный - для рабочих. Полученные результаты обсуждаются в свете теории самодетерминации и концепции отчуждения.}
}