@ARTICLE{33704756_140461091_2014, 
	author = {А. К. Ерофеев and Т. Ю. Базаров}, 
	keywords = {, оценка персонала, модель компетенций, компетентность, компетентностный подход, анализ работыкомпетенции},
	title = {Авторские технологии разработки моделей компетенций},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2014},
	volume = {4},
	number = {4},
	pages = {74-92},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2014-4-4/140461091.html},
	publisher = {},
	abstract = {Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов. Естественно, что и до этого сотрудников организации оценивали и отбирали. Если говорить о формализованных системах оценки персонала, то они впервые появились в компаниях США в начале XX века. В 1960-х гг. стали использоваться учитывающие стратегические задачи бизнеса схемы, которые легли в основу современныхметодов оценки персонала. Традиционная индустриально-организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека и попыток их совмещения. Этот подходбыл очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня, которая очень важна в современном бизнесе. Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в последующие годы. Однако при введении компетенций в практику работу с персоналом организаций не обошлось без трудностей, в том числе и чисто терминологических. Предлагаем вниманию читателей две возможные технологии построения модели компетенций/компетентностей. Одна из них разрабатывается в парадигме МИКРИС (А.К. Ерофеев), другая — более 20 лет используется консультантами Центра кадровых технологий - 21 век (Т.Ю. Базаров). Обе технологии используют разные подходы к построению модели, однако, их роднит то, что авторы убеждены в необходимости в каждом конкретном случае создавать именно ту модель компетенций/компетентностей, которая релевантна условиям конкретной организации. Технология МИКРИС (Методы извлечения критериев распознавания и сопоставления) описана как последовательность семи этапов: анализ работы; выделение четырёх критериальных групп; извлечение поведенческих примеров; разработка рейтинговых оценочных шкал; выбор методов поэтапного оценивания; валидизационное (пилотное) исследование; обучения пользователей. Методика создания модели компетентностей по версии «ЦКТ - 21 век» включает четыре этапа: сбор документов; анализ собранных документов; формирование модели для данной должности; верификация модели качественными методами.},
	annote = {Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов. Естественно, что и до этого сотрудников организации оценивали и отбирали. Если говорить о формализованных системах оценки персонала, то они впервые появились в компаниях США в начале XX века. В 1960-х гг. стали использоваться учитывающие стратегические задачи бизнеса схемы, которые легли в основу современныхметодов оценки персонала. Традиционная индустриально-организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека и попыток их совмещения. Этот подходбыл очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня, которая очень важна в современном бизнесе. Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в последующие годы. Однако при введении компетенций в практику работу с персоналом организаций не обошлось без трудностей, в том числе и чисто терминологических. Предлагаем вниманию читателей две возможные технологии построения модели компетенций/компетентностей. Одна из них разрабатывается в парадигме МИКРИС (А.К. Ерофеев), другая — более 20 лет используется консультантами Центра кадровых технологий - 21 век (Т.Ю. Базаров). Обе технологии используют разные подходы к построению модели, однако, их роднит то, что авторы убеждены в необходимости в каждом конкретном случае создавать именно ту модель компетенций/компетентностей, которая релевантна условиям конкретной организации. Технология МИКРИС (Методы извлечения критериев распознавания и сопоставления) описана как последовательность семи этапов: анализ работы; выделение четырёх критериальных групп; извлечение поведенческих примеров; разработка рейтинговых оценочных шкал; выбор методов поэтапного оценивания; валидизационное (пилотное) исследование; обучения пользователей. Методика создания модели компетентностей по версии «ЦКТ - 21 век» включает четыре этапа: сбор документов; анализ собранных документов; формирование модели для данной должности; верификация модели качественными методами.}
}