@ARTICLE{33704756_192871994_2016, 
	author = {В. А. Штроо}, 
	keywords = {, человекоцентрированный подход, Карл Роджерс, Эрнест Медоус, управление персоналомполноценно функционирующая организация},
	title = {Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2016},
	volume = {6},
	number = {3},
	pages = {91-104},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2016-6-3/192871994.html},
	publisher = {},
	abstract = {В статье обсуждаются возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе. Подчёркивается созвучие базовых идей человекоцентрированного подхода и вызовов новой экономики, новых отношений между работником и работодателем. Описывается эволюция человекоцентрированного подхода, полемика между К. Роджерсом и Э. Медоусом о сути и последствиях перехода от клиентцентрированной терапии к человекоцентрированному подходу. Кратко характеризуется ситуация с публикациями, посвящёнными человекоцентрированному подходу в организационном контексте. Обозначаются три пути реализации человекоцентрированного подхода в современных организациях: 1) обучение персонала базовым человекоцентрированным умениям (эмпатическое слушание, конгруэтность, эмпатия, безусловное позитивное принятие); 2) управленческое консультирование, базирующееся на принципах клиентцентрированного подхода (принцип уникальности, принцип конгруэнтности, принцип безоценочности); 3) выращивание «человекоцентрированной организации». Кратко соотносятся выражения «человекоцентрированная организация», «полноценно функционирующая организация» и «группоцентрированная организация». Приводятся результаты поискового исследования, иллюстрирующие восприятие специалистами кадровых служб (N = 97) преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях. Сопоставляются смысловые категории в описаниях преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях.},
	annote = {В статье обсуждаются возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе. Подчёркивается созвучие базовых идей человекоцентрированного подхода и вызовов новой экономики, новых отношений между работником и работодателем. Описывается эволюция человекоцентрированного подхода, полемика между К. Роджерсом и Э. Медоусом о сути и последствиях перехода от клиентцентрированной терапии к человекоцентрированному подходу. Кратко характеризуется ситуация с публикациями, посвящёнными человекоцентрированному подходу в организационном контексте. Обозначаются три пути реализации человекоцентрированного подхода в современных организациях: 1) обучение персонала базовым человекоцентрированным умениям (эмпатическое слушание, конгруэтность, эмпатия, безусловное позитивное принятие); 2) управленческое консультирование, базирующееся на принципах клиентцентрированного подхода (принцип уникальности, принцип конгруэнтности, принцип безоценочности); 3) выращивание «человекоцентрированной организации». Кратко соотносятся выражения «человекоцентрированная организация», «полноценно функционирующая организация» и «группоцентрированная организация». Приводятся результаты поискового исследования, иллюстрирующие восприятие специалистами кадровых служб (N = 97) преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях. Сопоставляются смысловые категории в описаниях преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях.}
}