@ARTICLE{33704756_199928236_2016, 
	author = {Ю. М. Жуков}, 
	keywords = {, тринитарная доктрина, парадокс конструктной валидности, концепция унитарной валидности, справедливость, приемлемостьдейственность},
	title = {Эффективность центров оценки: историческая перспектива},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2016},
	volume = {6},
	number = {4},
	pages = {30-52},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2016-6-4/199928236.html},
	publisher = {},
	abstract = {В статье прослеживается эволюция концепции эффективности в психологической практике с особым акцентом на проблемы валидности центров оценки. Ранние методы и процедуры центров оценки возникли и были развиты в военно-психологических и военно-психиатрических службах некоторых стран Европы и Америки перед Второй мировой войной и во время ведения боевых действий. Первые исследования эффективности центров оценки были начаты уже после окончания войны. Проводились измерения надежности и валидности. Центр оценки в его современном виде оформился в результате проведения исследований профессиональной карьеры в телекоммуникационной корпорации AT&T. Тогда же развернулись широкомасштабные исследования валидности центров оценки. Это было время господства тринитарной доктрины валидности (а именно, комплекса, состоящего из содержательной, критериальной и конструктной валидности). Как правило, при проведении центров оценки обеспечивались высокие показатели содержательной и критериальной валидности. Проблема была в том, что не удавалось получить веских доказательств наличия конструктной валидности. Исследования раз за разом обнаруживали, что поведенческие индикаторы разных компетенций в одних и тех же упражнениях более сильно коррелируют между собой в отдельных упражнениях (эффект упражнений), чем поведенческие показатели одних и тех же компетенций в разных упражнениях (эффект измеряемых параметров). Этот феномен получил название парадокса конструктной валидности центров оценки. В настоящее время тринитарную доктрину сменяет концепция унитарной валидности, что открывает возможности для переформатирования данной проблемы с целью создания более эффективных центров оценки. Далее проводится анализ намечающихся тенденций решения сходных методологических проблем в других областях психологической практики, таких как качественные исследования и исследования действием. Рассматриваются пути повышения валидности, справедливости, приемлемости и действенности центров оценкидля подбора и развития персонала.},
	annote = {В статье прослеживается эволюция концепции эффективности в психологической практике с особым акцентом на проблемы валидности центров оценки. Ранние методы и процедуры центров оценки возникли и были развиты в военно-психологических и военно-психиатрических службах некоторых стран Европы и Америки перед Второй мировой войной и во время ведения боевых действий. Первые исследования эффективности центров оценки были начаты уже после окончания войны. Проводились измерения надежности и валидности. Центр оценки в его современном виде оформился в результате проведения исследований профессиональной карьеры в телекоммуникационной корпорации AT&T. Тогда же развернулись широкомасштабные исследования валидности центров оценки. Это было время господства тринитарной доктрины валидности (а именно, комплекса, состоящего из содержательной, критериальной и конструктной валидности). Как правило, при проведении центров оценки обеспечивались высокие показатели содержательной и критериальной валидности. Проблема была в том, что не удавалось получить веских доказательств наличия конструктной валидности. Исследования раз за разом обнаруживали, что поведенческие индикаторы разных компетенций в одних и тех же упражнениях более сильно коррелируют между собой в отдельных упражнениях (эффект упражнений), чем поведенческие показатели одних и тех же компетенций в разных упражнениях (эффект измеряемых параметров). Этот феномен получил название парадокса конструктной валидности центров оценки. В настоящее время тринитарную доктрину сменяет концепция унитарной валидности, что открывает возможности для переформатирования данной проблемы с целью создания более эффективных центров оценки. Далее проводится анализ намечающихся тенденций решения сходных методологических проблем в других областях психологической практики, таких как качественные исследования и исследования действием. Рассматриваются пути повышения валидности, справедливости, приемлемости и действенности центров оценкидля подбора и развития персонала.}
}