@ARTICLE{33704756_206996803_2017, 
	author = {Е. А. Стрижова}, 
	keywords = {, трудовая мотивация, факторы трудовой мотивации, кадровый резерв, управление талантами, мотивационная задачамотивационная карта},
	title = {Измерения трудовой мотивации сотрудников организаций финансового сектора, состоящих в кадровом резерве и программах развития талантов},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2017},
	volume = {7},
	number = {2},
	pages = {52-65},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-2/206996803.html},
	publisher = {},
	abstract = {В статье представлены результаты исследования, проведённого на выборке внутренних кандидатов организаций финансового сектора на руководящие должности (участники программ кадрового резерва или программ управления талантами, в зависимости от организационной практики компании). Цель заключалась в том, чтобы выяснить ключевые измерения (шкалы) мотивационного пространства, определяющие трудовую деятельность сотрудников. Дизайн. Для проведения исследования была использована процедура мотивационной задачи. Мотивационная задача — это средство для последовательной самооценки человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства. Условия решения мотивационной задачи реализованы в методике «Мотивационная карта». Процедура диагностики предполагает множественную визуальную сравнительную оценку испытуемым перечня мотивационных объектов-стимулов (Ж. Нюттен) в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Диагностическая процедура была автоматизирована и стандартизирована в предыдущих исследованиях на выборке финансовых специалистов разного уровня. Результаты. В результате многомерного шкалирования собранных данных были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства трудовой деятельности сотрудников, ориентированных на карьерное развитие: «Личная приоритетность», «Социальная значимость», «Перспективность». «Социальная значимость» отражает то, как испытуемые, представляя социально-приемлемые стремление в рабочей ситуации, воспроизводят эту знаемую мотивацию. Она побуждает их меньшее внимание уделять личным потребностям, добиваясь достижения социально поощряемых потребностей. «Личная приоритетность» характеризует то, что важно в первую очередь для человека как личности. В связи с этим приобретают большую значимость такие факторы, как благополучие семьи, отпуск, а возможность увольнения воспринимается как угрожающая. При этом «Перспективность» как вероятность достижения стремления в тех условиях, в которых находится испытуемый, вносит корректирующую составляющую для двух других шкал. Выводы. Полученные в результате исследования шкалы (измерения мотивационного пространства) являются приоритетными факторами мотивации участников кадрового резерва в организациях финансового сектора. Практическая ценность. Эти факторы необходимо учитывать в коучинговом сопровождении, формировании планов персонального развития, выстраивании внутренних коммуникаций.},
	annote = {В статье представлены результаты исследования, проведённого на выборке внутренних кандидатов организаций финансового сектора на руководящие должности (участники программ кадрового резерва или программ управления талантами, в зависимости от организационной практики компании). Цель заключалась в том, чтобы выяснить ключевые измерения (шкалы) мотивационного пространства, определяющие трудовую деятельность сотрудников. Дизайн. Для проведения исследования была использована процедура мотивационной задачи. Мотивационная задача — это средство для последовательной самооценки человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства. Условия решения мотивационной задачи реализованы в методике «Мотивационная карта». Процедура диагностики предполагает множественную визуальную сравнительную оценку испытуемым перечня мотивационных объектов-стимулов (Ж. Нюттен) в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Диагностическая процедура была автоматизирована и стандартизирована в предыдущих исследованиях на выборке финансовых специалистов разного уровня. Результаты. В результате многомерного шкалирования собранных данных были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства трудовой деятельности сотрудников, ориентированных на карьерное развитие: «Личная приоритетность», «Социальная значимость», «Перспективность». «Социальная значимость» отражает то, как испытуемые, представляя социально-приемлемые стремление в рабочей ситуации, воспроизводят эту знаемую мотивацию. Она побуждает их меньшее внимание уделять личным потребностям, добиваясь достижения социально поощряемых потребностей. «Личная приоритетность» характеризует то, что важно в первую очередь для человека как личности. В связи с этим приобретают большую значимость такие факторы, как благополучие семьи, отпуск, а возможность увольнения воспринимается как угрожающая. При этом «Перспективность» как вероятность достижения стремления в тех условиях, в которых находится испытуемый, вносит корректирующую составляющую для двух других шкал. Выводы. Полученные в результате исследования шкалы (измерения мотивационного пространства) являются приоритетными факторами мотивации участников кадрового резерва в организациях финансового сектора. Практическая ценность. Эти факторы необходимо учитывать в коучинговом сопровождении, формировании планов персонального развития, выстраивании внутренних коммуникаций.}
}