@ARTICLE{33704756_209519753_2017, 
	author = {Н. Л. Иванова and Д. И. Мошинская}, 
	keywords = {, HR-бренд, социальная идентичностьорганизационная психология},
	title = {Особенности восприятия HR-бренда сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2017},
	volume = {7},
	number = {3},
	pages = {37-50},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209519753.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. В данной статье рассматриваются результаты исследования, направленного на выявление особенностей HR-бренда организации как результата усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также его восприятия сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности. Метод. В ходе работы был проведён социально-психологический анализ понятия «HR-бренд организации», его структуры и элементов, применена и усовершенствована методика изучения восприятия HR-бренда. Процедура исследования включала в себя три содержательных блока методических процедур: выявление особенностей восприятия HR-бренда с помощью авторской модификации методики изучения имиджа работодателя (К. С. Акамова), определение структуры ценностно-мотивационного компонента социальной идентичности (Ценностный опросник Ш. Шварца) и описание когнитивного компонента социальной идентичности с помощью методики М. Куна и Т. МакПартленда. Результаты. В эмпирическом исследовании (N = 131) выделены основные параметры восприятия HR-бренда, такие как «характеристики компании», «социальное доверие», «условия и бенефиты», «возможности профессионального развития». Выявлено сходство в восприятии сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности параметров «характеристики компании», «условия и бенефиты» и «возможности профессионального развития». Обнаружены значимые различия в восприятии параметра «социальное доверие» у сотрудников с различными характеристиками социальной идентичности. Этот параметр оказался более значимым для лиц с актуализированными базисными характеристиками. Значимых различий в восприятии HR-бренда людьми с актуализированными базисными и профессионально-деловыми характеристиками социальной идентичности по параметрам «характеристики компании», «условия работы и бенефиты», а также «возможности профессионального развития» не выявлено. Следовательно, данные параметры являются одинаково значимыми для обеих групп. Практическая значимость исследования заключается в возможности создания специальных мероприятий по разработке и управлению HR-брендом с точки зрения взаимодействия (влияния) с сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности с целью построения наиболее эффективной модели коммуникации.},
	annote = {Цель. В данной статье рассматриваются результаты исследования, направленного на выявление особенностей HR-бренда организации как результата усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также его восприятия сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности. Метод. В ходе работы был проведён социально-психологический анализ понятия «HR-бренд организации», его структуры и элементов, применена и усовершенствована методика изучения восприятия HR-бренда. Процедура исследования включала в себя три содержательных блока методических процедур: выявление особенностей восприятия HR-бренда с помощью авторской модификации методики изучения имиджа работодателя (К. С. Акамова), определение структуры ценностно-мотивационного компонента социальной идентичности (Ценностный опросник Ш. Шварца) и описание когнитивного компонента социальной идентичности с помощью методики М. Куна и Т. МакПартленда. Результаты. В эмпирическом исследовании (N = 131) выделены основные параметры восприятия HR-бренда, такие как «характеристики компании», «социальное доверие», «условия и бенефиты», «возможности профессионального развития». Выявлено сходство в восприятии сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности параметров «характеристики компании», «условия и бенефиты» и «возможности профессионального развития». Обнаружены значимые различия в восприятии параметра «социальное доверие» у сотрудников с различными характеристиками социальной идентичности. Этот параметр оказался более значимым для лиц с актуализированными базисными характеристиками. Значимых различий в восприятии HR-бренда людьми с актуализированными базисными и профессионально-деловыми характеристиками социальной идентичности по параметрам «характеристики компании», «условия работы и бенефиты», а также «возможности профессионального развития» не выявлено. Следовательно, данные параметры являются одинаково значимыми для обеих групп. Практическая значимость исследования заключается в возможности создания специальных мероприятий по разработке и управлению HR-брендом с точки зрения взаимодействия (влияния) с сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности с целью построения наиболее эффективной модели коммуникации.}
}