@ARTICLE{33704756_230084283_2018, 
	author = {Е. А. Стрижова and А. С. Евдокименко}, 
	keywords = {, трудовая мотивация, управление талантами, мотивационная задачамотивационная карта},
	title = {Лидеры бизнеса в области финансов — ключевые измерения мотивации (на англ. яз.)},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2018},
	volume = {8},
	number = {4},
	pages = {24-38},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-4/230084283.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель исследования состоит в том, чтобы найти ключевые особенности и индивидуальные различия мотивации бизнес-лидеров в финансовом секторе для перспективного планирования карьеры. Подход. В этой статье представлены результаты исследования, проведённого с использованием выборки бизнес-лидеров финансовой организации с целью определения ключевых измерений мотивационного пространства, определяющего их трудовую деятельность. В исследовании приняли участие 670 респондентов — линейные менеджеры и менеджеры среднего звена финансовых организаций. В процедуре исследования был использован метод мотивационной задачи (Стрижова, Гусев, 2013), который позволяет реконструировать мотивационное пространство с помощью ряда условий. Условия для решения мотивационной задачи реализуются с помощью автоматизированной методики «Мотивационная карта». Всоответствии с диагностической процедурой респондент размещает мотивационные объекты (всего 15 обьектов + один мотивационный объект «Деньги») из списка в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Выводы. В результате проведенного исследования были показаны различия мотивации линейных менеджеров и менеджеров среднего звена. Так, было установлено, что «деньги» и «благополучие семьи» оказываются более важны для линейных менеджеров, «статус» и «профессиональное развитие» воспринимаются как более важные менеджерами среднего звена. «Удовольствие» и «вдохновение» от работы менеджеры среднего звена воспринимают как более вероятные в своей трудовой деятельности по сравнению с линейными менеджерами, «карьерное развитие» имеет большую субъективную вероятность для линейных менеджеров. «Интересная работа» и «самореализация» сложнее достижимы для менеджеров среднего звена, «помощь другим» является более внешним мотивом для менеджеров среднего звена. В результате многомерного шкалирования также были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства бизнес-лидеров обоих должностных уровней. Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы менеджером по управлению персоналом и организационным психологом, заинтересованными в развитии коллектива и создании пула талантов. Результаты исследования могут быть использованы в карьерном коучинге и личном консультировании бизнес-лидеров финансовых организаций.},
	annote = {Цель исследования состоит в том, чтобы найти ключевые особенности и индивидуальные различия мотивации бизнес-лидеров в финансовом секторе для перспективного планирования карьеры. Подход. В этой статье представлены результаты исследования, проведённого с использованием выборки бизнес-лидеров финансовой организации с целью определения ключевых измерений мотивационного пространства, определяющего их трудовую деятельность. В исследовании приняли участие 670 респондентов — линейные менеджеры и менеджеры среднего звена финансовых организаций. В процедуре исследования был использован метод мотивационной задачи (Стрижова, Гусев, 2013), который позволяет реконструировать мотивационное пространство с помощью ряда условий. Условия для решения мотивационной задачи реализуются с помощью автоматизированной методики «Мотивационная карта». Всоответствии с диагностической процедурой респондент размещает мотивационные объекты (всего 15 обьектов + один мотивационный объект «Деньги») из списка в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Выводы. В результате проведенного исследования были показаны различия мотивации линейных менеджеров и менеджеров среднего звена. Так, было установлено, что «деньги» и «благополучие семьи» оказываются более важны для линейных менеджеров, «статус» и «профессиональное развитие» воспринимаются как более важные менеджерами среднего звена. «Удовольствие» и «вдохновение» от работы менеджеры среднего звена воспринимают как более вероятные в своей трудовой деятельности по сравнению с линейными менеджерами, «карьерное развитие» имеет большую субъективную вероятность для линейных менеджеров. «Интересная работа» и «самореализация» сложнее достижимы для менеджеров среднего звена, «помощь другим» является более внешним мотивом для менеджеров среднего звена. В результате многомерного шкалирования также были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства бизнес-лидеров обоих должностных уровней. Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы менеджером по управлению персоналом и организационным психологом, заинтересованными в развитии коллектива и создании пула талантов. Результаты исследования могут быть использованы в карьерном коучинге и личном консультировании бизнес-лидеров финансовых организаций.}
}