@ARTICLE{33704756_352986045_2020, 
	author = {О. В. Мондрус and С. Д. Мартихина and А. С. Осипова}, 
	keywords = {, управление талантами, удержание талантов, конфигурация системы управления талантамиорганизационный контекст},
	title = {Внешние и внутренние условия реализации практик удержания талантов в организациях: сравнительный анализ},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2020},
	volume = {10},
	number = {1},
	pages = {62-88},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2020-10-1/352986045.html},
	publisher = {},
	abstract = {Целью данной статьи является рассмотрение внешних и внутренних факторов, формирующих практики удержания талантливых сотрудников в организациях, ведущих деятельность на территории Российской Федерации. В исследовании приняли участие представители 21 компании из пяти стран и восьми отраслей экономики. Методология. В основе исследования лежит смешанная методология, в рамках которой помимо теоретического анализа и выявления внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование практики удержания талантливых сотрудников, авторами проведено исследование в ряде компаний, позволяющее предпринять попытку сравнительного анализа организационного контекста реализации способов удержания талантов. Для анализа данных используются как качественные, так и количественные методы. В качестве результатов исследования авторами показаны различные практики управления талантами, благодаря которым возможно их удержание в организации. Выводы. Авторы приходят к выводам, что относительно практики удержания талантов роль инновационной составляющей в деятельности организации и роль стабильности результата в бизнесе организации формируют два кластера конфигураций системы управления талантами. В компаниях, ориентированных на создание инновационного продукта или услуги, формируются конфигурации системы управления талантами с размытыми, нечёткими границами, ориентированные в первую очередь на талантливых сотрудников. В таких организациях практика удержания талантов не выделяется как отдельная и не имеет ясных границ, а оказывается условной частью каждой практики управления талантами. В компаниях, ориентированных на реализацию комплексов решений и продуктов, ограниченных отраслевыми, государственными и другими стандартами, конфигурация системы управления талантами оказывается более очерченной, с заранее заданными показателями результативности. В организациях данного типа, можно видеть более чёткое выделение границ практики удержания, инструментов и критериев, по которым руководители организации считают важным определять талантов и их удержание. Ценность результатов. В рамках проведённого исследования авторами впервые введена числовая шкала для анализа и интерпретации конфигурации системы управления талантами. Данная шкала позволяет провести быстрый анализ конфигурации системы управления талантами в компании, взаимосвязей между практиками, а также выявить направления для дальнейшего развития управления талантами в организации.},
	annote = {Целью данной статьи является рассмотрение внешних и внутренних факторов, формирующих практики удержания талантливых сотрудников в организациях, ведущих деятельность на территории Российской Федерации. В исследовании приняли участие представители 21 компании из пяти стран и восьми отраслей экономики. Методология. В основе исследования лежит смешанная методология, в рамках которой помимо теоретического анализа и выявления внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование практики удержания талантливых сотрудников, авторами проведено исследование в ряде компаний, позволяющее предпринять попытку сравнительного анализа организационного контекста реализации способов удержания талантов. Для анализа данных используются как качественные, так и количественные методы. В качестве результатов исследования авторами показаны различные практики управления талантами, благодаря которым возможно их удержание в организации. Выводы. Авторы приходят к выводам, что относительно практики удержания талантов роль инновационной составляющей в деятельности организации и роль стабильности результата в бизнесе организации формируют два кластера конфигураций системы управления талантами. В компаниях, ориентированных на создание инновационного продукта или услуги, формируются конфигурации системы управления талантами с размытыми, нечёткими границами, ориентированные в первую очередь на талантливых сотрудников. В таких организациях практика удержания талантов не выделяется как отдельная и не имеет ясных границ, а оказывается условной частью каждой практики управления талантами. В компаниях, ориентированных на реализацию комплексов решений и продуктов, ограниченных отраслевыми, государственными и другими стандартами, конфигурация системы управления талантами оказывается более очерченной, с заранее заданными показателями результативности. В организациях данного типа, можно видеть более чёткое выделение границ практики удержания, инструментов и критериев, по которым руководители организации считают важным определять талантов и их удержание. Ценность результатов. В рамках проведённого исследования авторами впервые введена числовая шкала для анализа и интерпретации конфигурации системы управления талантами. Данная шкала позволяет провести быстрый анализ конфигурации системы управления талантами в компании, взаимосвязей между практиками, а также выявить направления для дальнейшего развития управления талантами в организации.}
}