@ARTICLE{33704756_375462470_2020, 
	author = {К. В. Баранников and В. А. Ведерников and Ф. С. Исмагилова}, 
	keywords = {, кейс-стади, культура безопасного труда, ценности, инициативные группы, лист вмешательства, эмоциональное вовлечениеуровни профессиональной культуры},
	title = {Модель развития профессиональной культуры в компании «Газпром трансгаз Екатеринбург»},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2020},
	volume = {10},
	number = {2},
	pages = {107-128},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2020-10-2/375462470.html},
	publisher = {},
	abstract = {Статья содержит описание исследования (кейс-стади) по решению задачи снижения уровня аварийности на производстве в компании «Газпром трансгаз Екатеринбург». Разработанная на основе эталонного сравнения модель развития профессиональной культуры безопасного труда доказала свою эффективность и может оказаться полезной компаниям, решающим задачу формирования безопасного поведения работников на рабочем месте. Проблема. Зачастую организационная культура, сформированная десятилетия назад, не способствует безопасному поведению работников. Напротив, работники ценят интуицию и рискованное поведение выше, чем следование инструкциям. К этому причастны эмоциональные лидеры, выступающие образцом ролевого поведения. Основной вопрос, который поставлен авторами статьи, звучит так: «Какие инструменты развития профессиональной культуры помогут изменить отношение работников к соблюдению регламентов и правил безопасности труда и повысить ценность навыков безопасного поведения?». Метод. Был использован метод кейс-стади, в котором отражены три этапа решения проблемы компанией «Газпром трансгаз Екатеринбург». На первом этапе проведено эталонное сравнение (обзор лучших организационных практик) решения этой проблемы, показавший эффективность вовлечения лидеров рационального типа и большую эффективность профессиональной культуры, в сравнении с организационной культурой. На втором этапе разработана «Модель развития профессиональной культуры безопасного труда», куда вошли: вовлечение лидеров, создание инициативных групп, использование листов вмешательства. На третьем этапе созданная Модель протестирована в компании. Результаты и их практическая ценность. Материалы проведённых после внедрения Модели фокус-групп показывают: а) работники в большей степени стали рассматривать интуитивное поведение как неэффективное и провоцирующее излишние риски; б) большая часть записей в листах вмешательства направлены на выявление, устранение и снижение производственных рисков; в) прослеживается тенденция к снижению числа повторяющихся несчастных случаев на производстве. Модель показала свою эффективность и выявила новые направления для развития профессиональной культуры безопасности, например, формирование у вновь принятых работников готовности выбирать действия участников инициативной группы как ролевую модель поведения.},
	annote = {Статья содержит описание исследования (кейс-стади) по решению задачи снижения уровня аварийности на производстве в компании «Газпром трансгаз Екатеринбург». Разработанная на основе эталонного сравнения модель развития профессиональной культуры безопасного труда доказала свою эффективность и может оказаться полезной компаниям, решающим задачу формирования безопасного поведения работников на рабочем месте. Проблема. Зачастую организационная культура, сформированная десятилетия назад, не способствует безопасному поведению работников. Напротив, работники ценят интуицию и рискованное поведение выше, чем следование инструкциям. К этому причастны эмоциональные лидеры, выступающие образцом ролевого поведения. Основной вопрос, который поставлен авторами статьи, звучит так: «Какие инструменты развития профессиональной культуры помогут изменить отношение работников к соблюдению регламентов и правил безопасности труда и повысить ценность навыков безопасного поведения?». Метод. Был использован метод кейс-стади, в котором отражены три этапа решения проблемы компанией «Газпром трансгаз Екатеринбург». На первом этапе проведено эталонное сравнение (обзор лучших организационных практик) решения этой проблемы, показавший эффективность вовлечения лидеров рационального типа и большую эффективность профессиональной культуры, в сравнении с организационной культурой. На втором этапе разработана «Модель развития профессиональной культуры безопасного труда», куда вошли: вовлечение лидеров, создание инициативных групп, использование листов вмешательства. На третьем этапе созданная Модель протестирована в компании. Результаты и их практическая ценность. Материалы проведённых после внедрения Модели фокус-групп показывают: а) работники в большей степени стали рассматривать интуитивное поведение как неэффективное и провоцирующее излишние риски; б) большая часть записей в листах вмешательства направлены на выявление, устранение и снижение производственных рисков; в) прослеживается тенденция к снижению числа повторяющихся несчастных случаев на производстве. Модель показала свою эффективность и выявила новые направления для развития профессиональной культуры безопасности, например, формирование у вновь принятых работников готовности выбирать действия участников инициативной группы как ролевую модель поведения.}
}