@ARTICLE{33704756_401683897_2020, 
	author = {А. В. Булгаков}, 
	keywords = {, аллофилия, диагностика человечности в организации, индекс человечности в организации, межгрупповые отношения, человечность в организациимежгрупповая адаптация},
	title = {Индекс человечности в организации: обоснование, измерение, применение},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2020},
	volume = {10},
	number = {3},
	pages = {8-37},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2020-10-3/401683897.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель исследования — обосновать возможность использования индекса человечности в организации, представить первые эмпирические результаты, наметить дальнейшие направления использования. Метод. Сравнительный качественный теоретический анализ концепций человечности, концепции межгрупповой адаптации в организации, индексов чело-веческого развития, организационного здоровья, человечности в работе. Сравнительный анализ данных американских, итальянских, испанских учёных по адаптации «Шкалы А». Психометрическая проверка валидности и надёжности опросника «Индекс человечности в организации». Выборку составили 297 чел. (165 мужчин и 132 женщин) в возрасте от 20 до 30 лет из шести организаций (сотрудники правоохранительных органов, строители, менеджеры, преподаватели, студенты). Результаты. Обосновано использование понятия «человечность в организации», целесообразность применения для его измерения сетевой двухфакторной (амбивалентной) модели в пространстве компонентов межгрупповых отношений «Другие — Начальник— Коллега». Установлена приемлемая надёжность-согласованность всех шкал опросника (α Кронбаха > 0.8). Факторная структура «Шкалы А» остается неизменной по сравнению с американским, испанским, итальянским контекстом, несмотря на изменение языка и c учётом исторических и социально-культурных характеристик. Обнаружено, что респонденты вне зависимости от профессиональной и организационной принадлежности имеют сходный образ профиля в оценке отношений. Различия выявлены (критерий Краскала — Уоллиса для независимых выборок) по поло-ролевому признаку за исключением показателей «К другой группе (этнической)» — субшкал «Комфорт», «Сопричастность»; «К коллеге» — субшкал «Симпатия», «Близость». Выявлено отличие от результатов европейских исследований, в которых в «Шкале А» половые различия не обнаружены, по проверке инвариантности по полу. Сравнение «Шкалы А» у выпускников ведомственного и гуманитарного университетов показало значимые различия на уровне р ≤ 0.001 (F-тест). Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представления о межгрупповых отношениях в организациях. Проведённое исследование предоставляет эмпирические доказательства в поддержку того, что для решения человеческих проблем организации недостаточно представлений о толерантности. Модернизированная и адаптированная «Шкала А» делает более прозрачным сложные разноуровневые взаимодействия в ней, снижает уровень неопределённости принятия управленческих решений по развитию человеческого потенциала организаций. Разработанная русскоязычная версия «Шкалы А» может стать подходящим инструментом для измерения взаимодействий в русскоговорящих организациях как в России, так и в других странах.},
	annote = {Цель исследования — обосновать возможность использования индекса человечности в организации, представить первые эмпирические результаты, наметить дальнейшие направления использования. Метод. Сравнительный качественный теоретический анализ концепций человечности, концепции межгрупповой адаптации в организации, индексов чело-веческого развития, организационного здоровья, человечности в работе. Сравнительный анализ данных американских, итальянских, испанских учёных по адаптации «Шкалы А». Психометрическая проверка валидности и надёжности опросника «Индекс человечности в организации». Выборку составили 297 чел. (165 мужчин и 132 женщин) в возрасте от 20 до 30 лет из шести организаций (сотрудники правоохранительных органов, строители, менеджеры, преподаватели, студенты). Результаты. Обосновано использование понятия «человечность в организации», целесообразность применения для его измерения сетевой двухфакторной (амбивалентной) модели в пространстве компонентов межгрупповых отношений «Другие — Начальник— Коллега». Установлена приемлемая надёжность-согласованность всех шкал опросника (α Кронбаха > 0.8). Факторная структура «Шкалы А» остается неизменной по сравнению с американским, испанским, итальянским контекстом, несмотря на изменение языка и c учётом исторических и социально-культурных характеристик. Обнаружено, что респонденты вне зависимости от профессиональной и организационной принадлежности имеют сходный образ профиля в оценке отношений. Различия выявлены (критерий Краскала — Уоллиса для независимых выборок) по поло-ролевому признаку за исключением показателей «К другой группе (этнической)» — субшкал «Комфорт», «Сопричастность»; «К коллеге» — субшкал «Симпатия», «Близость». Выявлено отличие от результатов европейских исследований, в которых в «Шкале А» половые различия не обнаружены, по проверке инвариантности по полу. Сравнение «Шкалы А» у выпускников ведомственного и гуманитарного университетов показало значимые различия на уровне р ≤ 0.001 (F-тест). Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представления о межгрупповых отношениях в организациях. Проведённое исследование предоставляет эмпирические доказательства в поддержку того, что для решения человеческих проблем организации недостаточно представлений о толерантности. Модернизированная и адаптированная «Шкала А» делает более прозрачным сложные разноуровневые взаимодействия в ней, снижает уровень неопределённости принятия управленческих решений по развитию человеческого потенциала организаций. Разработанная русскоязычная версия «Шкалы А» может стать подходящим инструментом для измерения взаимодействий в русскоговорящих организациях как в России, так и в других странах.}
}