@ARTICLE{33704756_506531621_2021, 
	author = {А. В. Сидоренков}, 
	keywords = {, организационная идентичность, идентичность организации, организационная идентификация, организационная дезидентификация, интеграциядезинтеграция},
	title = {«Организационная идентичность» и «организационная идентификация»: содержание и соотношение понятий},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2021},
	volume = {11},
	number = {3},
	pages = {120-153},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2021-11-3/506531621.html},
	publisher = {},
	abstract = {В литературе по организационной психологии и менеджменту широко распространены понятия «организационная идентичность» и «организационная идентификация». Однако в ней также отмечается двусмысленность и неопределённость в использовании этих конструктов. Цель исследования — проанализировать разнообразные точки зрения относительно сути и соотношение этих феноменов, и на основе этого предложить определённое их понимание, преодолевающее имеющиеся ограничения и противоречия. Метод — анализ литературы и систематизация материала. Результаты. Рассмотрены общая идейная платформа и направления анализа организационной идентичности (иначе, идентичности организации), а также теоретические основания и подходы к трактовке организационной идентификации. Несмотря на разнообразие точек зрения, организационная идентичность преимущественно рассматривается на коллективном уровне, так как она отображает характерные особенности организации и подчёркивает её уникальность в сравнении с другими организациями. Организационная идентификация, в свою очередь, анализируется на индивидуальном уровне в связи «индивид — организация» и понимается в контексте самоопределения человека как члена конкретной организации. В статье обсуждается соотношение понятийных пар «организационная идентичность» и «организационная идентификация», «организационная идентификация» и «организационная приверженность», а также освещена проблема валидности инструментов измерения организационной идентификации. Особое внимание уделено терминологическому перестроению, которое выходит за рамки сложившейся традиции. В соответствии с ним предложено рассматривать организационную идентификацию на индивидуальном уровне как процесс, а организационную идентичность — как результат этого процесса в определённый момент времени. Этому дано соответствующее обоснование. Дано новое определение и понимание двух феноменов — организационной идентификации и дезидентификации — как форм проявления процессов, соответственно, интеграции и дезинтеграции во внешнем и внутреннем плане индивида. В заключении обобщены причины терминологической путаницы и разнообразия в понимании конструктов «организационная идентичность» и «организационная идентификация», предложена определённая систематизация терминов и обозначена перспектива исследований. Ценность результатов заключается в том, что они дают обобщающую и более понятную картину по ряду вопросов, относящихся к пониманию и соотношению организационной идентичности и организационной идентификации, а также расширяют представление об идентификации и дезидентификации как процессах, характеризующих динамику отношений между личностью и организацией.},
	annote = {В литературе по организационной психологии и менеджменту широко распространены понятия «организационная идентичность» и «организационная идентификация». Однако в ней также отмечается двусмысленность и неопределённость в использовании этих конструктов. Цель исследования — проанализировать разнообразные точки зрения относительно сути и соотношение этих феноменов, и на основе этого предложить определённое их понимание, преодолевающее имеющиеся ограничения и противоречия. Метод — анализ литературы и систематизация материала. Результаты. Рассмотрены общая идейная платформа и направления анализа организационной идентичности (иначе, идентичности организации), а также теоретические основания и подходы к трактовке организационной идентификации. Несмотря на разнообразие точек зрения, организационная идентичность преимущественно рассматривается на коллективном уровне, так как она отображает характерные особенности организации и подчёркивает её уникальность в сравнении с другими организациями. Организационная идентификация, в свою очередь, анализируется на индивидуальном уровне в связи «индивид — организация» и понимается в контексте самоопределения человека как члена конкретной организации. В статье обсуждается соотношение понятийных пар «организационная идентичность» и «организационная идентификация», «организационная идентификация» и «организационная приверженность», а также освещена проблема валидности инструментов измерения организационной идентификации. Особое внимание уделено терминологическому перестроению, которое выходит за рамки сложившейся традиции. В соответствии с ним предложено рассматривать организационную идентификацию на индивидуальном уровне как процесс, а организационную идентичность — как результат этого процесса в определённый момент времени. Этому дано соответствующее обоснование. Дано новое определение и понимание двух феноменов — организационной идентификации и дезидентификации — как форм проявления процессов, соответственно, интеграции и дезинтеграции во внешнем и внутреннем плане индивида. В заключении обобщены причины терминологической путаницы и разнообразия в понимании конструктов «организационная идентичность» и «организационная идентификация», предложена определённая систематизация терминов и обозначена перспектива исследований. Ценность результатов заключается в том, что они дают обобщающую и более понятную картину по ряду вопросов, относящихся к пониманию и соотношению организационной идентичности и организационной идентификации, а также расширяют представление об идентификации и дезидентификации как процессах, характеризующих динамику отношений между личностью и организацией.}
}