@ARTICLE{33704756_805313071_2022, 
	author = {Д. Д. Мочалин}, 
	keywords = {, вовлечённость персонала, увлечённость работой, вовлечённость в организацию, показатель вовлечённостиопросы персонала},
	title = {Как интерпретировать показатели вовлечённости персонала в компаниях},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2022},
	volume = {12},
	number = {4},
	pages = {144-159},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-4/805313071.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Цель статьи — выяснить, как корректно интерпретировать показатели вовлечённости персонала, которые получаются в результате корпоративных «опросов вовлечённости». Метод. В статье рассмотрены ключевые академические (теоретические) работы в области исследования вовлечённости сотрудников, а также консалтинговые (практические) подходы к измерению вовлечённости персонала деловых организаций. Обсуждается разрыв между наукой и практикой в области изучения вовлечённости. В силу большого количества предлагаемых на рынке бизнес-услуг методик измерения в компаниях вовлечённости персонала было принято решение проанализировать методики четырёх крупнейших провайдеров: двух международных (Гэллап, Аон Хьюит) и двух российских (ЭКОПСИ Консалтинг, Хэппи Инк). Выводы. Многообразие подходов к пониманию вовлечённости персонала в академическом дискурсе сопровождается большим количеством методов её измерения в практике управления персонала. В результате обзора консалтинговых подходов к оценке вовлечённости предлагается выделить две группы корпоративных опросов вовлечённости: опросы, выявляющие предпосылки вовлечённости, и опросы, измеряющие вовлечённость как многогранный конструкт отношений между человеком и организацией. От того, какой тип опроса использует компания, зависит интерпретация показателя вовлечённости. В первом случае показатель вовлечённости отражает уровень сформированности среды для развития вовлечённости, но не даёт понимания о реальном уровне вовлечённости персонала. Во втором случае показатель вовлечённости не может быть однозначно интерпретирован без учёта показателей тех компонентов вовлечённости, которые в него закладывались в теоретических концепциях. Ценность результатов. Теоретическая значимость работы состоит в том, что в статье предлагается критический взгляд на практические инструменты измерения вовлечённости персонала. Предлагается классификация корпоративных опросов вовлечённости. Практические следствия. Данная работа может помочь руководителям и специалистам по управлению персоналом более точно интерпретировать результаты опросов вовлечённости и принимать на их основе правильные управленческие решения.Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».},
	annote = {Цель. Цель статьи — выяснить, как корректно интерпретировать показатели вовлечённости персонала, которые получаются в результате корпоративных «опросов вовлечённости». Метод. В статье рассмотрены ключевые академические (теоретические) работы в области исследования вовлечённости сотрудников, а также консалтинговые (практические) подходы к измерению вовлечённости персонала деловых организаций. Обсуждается разрыв между наукой и практикой в области изучения вовлечённости. В силу большого количества предлагаемых на рынке бизнес-услуг методик измерения в компаниях вовлечённости персонала было принято решение проанализировать методики четырёх крупнейших провайдеров: двух международных (Гэллап, Аон Хьюит) и двух российских (ЭКОПСИ Консалтинг, Хэппи Инк). Выводы. Многообразие подходов к пониманию вовлечённости персонала в академическом дискурсе сопровождается большим количеством методов её измерения в практике управления персонала. В результате обзора консалтинговых подходов к оценке вовлечённости предлагается выделить две группы корпоративных опросов вовлечённости: опросы, выявляющие предпосылки вовлечённости, и опросы, измеряющие вовлечённость как многогранный конструкт отношений между человеком и организацией. От того, какой тип опроса использует компания, зависит интерпретация показателя вовлечённости. В первом случае показатель вовлечённости отражает уровень сформированности среды для развития вовлечённости, но не даёт понимания о реальном уровне вовлечённости персонала. Во втором случае показатель вовлечённости не может быть однозначно интерпретирован без учёта показателей тех компонентов вовлечённости, которые в него закладывались в теоретических концепциях. Ценность результатов. Теоретическая значимость работы состоит в том, что в статье предлагается критический взгляд на практические инструменты измерения вовлечённости персонала. Предлагается классификация корпоративных опросов вовлечённости. Практические следствия. Данная работа может помочь руководителям и специалистам по управлению персоналом более точно интерпретировать результаты опросов вовлечённости и принимать на их основе правильные управленческие решения.Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».}
}