@ARTICLE{33704756_805480579_2022, 
	author = {Е. В. Камнева and Н. Н. Карловская and Е. Б. Моргунов and Н. С. Пряжников and Е. Ю. Пряжникова}, 
	keywords = {, деловые отношения, доверие, вера, самоорганизациярегламентация труда},
	title = {Доверие и вера в деловых отношениях},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2022},
	volume = {12},
	number = {4},
	pages = {183-207},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-4/805480579.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. В статье предпринят теоретико-методологическому анализ доверия и веры в деловых отношениях с учётом современных изменений в сфере управления персоналом, организационной психологии и экономики в целом. Метод. Уточняется место доверия в системе деловых отношений, а также — соотношение веры и доверия с близкими понятиями «приверженность», «лояльность», «сопричастность», «репутация». Выделяются основные этапы построения доверительных деловых отношений, которые при сильной своей выраженности могут перерастать и в веру. Определяются разные «адресаты» доверия и веры, начиная от конкретных людей, включая, и веру в себя, и кончая верой в «силу» существующих порядков деловых отношений, закреплённых в законах, приказах, традициях. Отдельно рассматривается взаимосвязь разных вариантов веры на характер производства и соответствующих производственных отношений, с учётом изменений в сознании большинства людей в современную эпоху. Даётся сравнительный теоретический анализ проявления доверия и веры в организациях с выраженной и менее выраженной регламентацией труда и строгостью контроля за работниками. Результаты. Обосновывается предположение о том, что при более строгой регламентации работник часто делегирует ответственность внешним регуляторам, соответственно, больше и доверяет им, вплоть до «обожествления» некоторых наиболее авторитетных коллег, лидеров и руководителей, или — больше верит в могущество определённых моделей организации производства. А при ослабленной внешней регуляции труда, работники чаще вырабатывают внутренние средства саморегуляции, что иногда при особой успешности деятельности, порождает у некоторых из них уверенность, а в крайних случаях, даже убеждённость, что им помогают некие «высшие силы». Ценность результатов. Результаты будут полезны для организационных психологов, руководителей, профконсультантов, коучей.},
	annote = {Цель. В статье предпринят теоретико-методологическому анализ доверия и веры в деловых отношениях с учётом современных изменений в сфере управления персоналом, организационной психологии и экономики в целом. Метод. Уточняется место доверия в системе деловых отношений, а также — соотношение веры и доверия с близкими понятиями «приверженность», «лояльность», «сопричастность», «репутация». Выделяются основные этапы построения доверительных деловых отношений, которые при сильной своей выраженности могут перерастать и в веру. Определяются разные «адресаты» доверия и веры, начиная от конкретных людей, включая, и веру в себя, и кончая верой в «силу» существующих порядков деловых отношений, закреплённых в законах, приказах, традициях. Отдельно рассматривается взаимосвязь разных вариантов веры на характер производства и соответствующих производственных отношений, с учётом изменений в сознании большинства людей в современную эпоху. Даётся сравнительный теоретический анализ проявления доверия и веры в организациях с выраженной и менее выраженной регламентацией труда и строгостью контроля за работниками. Результаты. Обосновывается предположение о том, что при более строгой регламентации работник часто делегирует ответственность внешним регуляторам, соответственно, больше и доверяет им, вплоть до «обожествления» некоторых наиболее авторитетных коллег, лидеров и руководителей, или — больше верит в могущество определённых моделей организации производства. А при ослабленной внешней регуляции труда, работники чаще вырабатывают внутренние средства саморегуляции, что иногда при особой успешности деятельности, порождает у некоторых из них уверенность, а в крайних случаях, даже убеждённость, что им помогают некие «высшие силы». Ценность результатов. Результаты будут полезны для организационных психологов, руководителей, профконсультантов, коучей.}
}