@ARTICLE{33704756_877083290_2023, 
	author = {В. Г. Грязева-Добшинская and Ю. А. Дмитриева and С. Ю. Коробова and В. А. Глухова}, 
	keywords = {, инновационное лидерство, личностные барьеры инновационного лидерства, мотивация достижения, трансформационное лидерствосоциальная идентичность},
	title = {Личностные ресурсы и барьеры инновационного лидерства руководителей: структурные аспекты мотивации, стиля лидерства, социальной идентичности},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2023},
	volume = {13},
	number = {3},
	pages = {9-28},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-3/877083290.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Высокий темп инновационного развития организаций требует эффективное обучение лидеров инноваций. Оптимизировать организационное обучение возможно через дифференциацию групп, основанную на выявлении личностных барьеров развития лидеров. Выявленные в исследованиях ресурсов инновационного лидерства некоторые личностные барьеры его развития (мотивационные, стилевые, ролевые) привели к их специальному изучению, результаты которого представлены в данной статье. В исследовании приняли участие 165 руководителей предприятий (120 мужчин и 45 женщин). Метод. Для сбора эмпирических данных были использованы следующие методики: 1) «Многофакторный опросник лидерства» Б. Басса и Б. Аволио для диагностики стилей лидерства; 2) «Тематический апперцептивный тест (ТАТ)» Х. Хекхаузена для выявления мотивации достижения; 3) «Ролевые отношения социальных субъектов с творческими личностями» В. Г. Грязевой-Добшинской с соавторами для диагностики социальной идентичности. Выборка была дифференцирована на четыре группы по уровням трансформационного лидерства и мотивационного показателя «чистая надежда». Дифференциация выборки направлена на различение групп руководителей с высокими и невысокими показателями лидерства, а в пределах них, — групп руководителей с высокими и невысокими показателями чистой надежды. Правильность отнесения субъектов в соответствующие группы составила 93,9%. Результаты. По данным диагностики стилей лидерства, мотивации достижения, социальной идентичности в каждой группе проводился дискриминантный анализ и затем факторный анализ. Дифференциация руководителей по уровням трансформационного лидерства и чистой надежды даёт эффект дифференциации по показателям ролевой идентичности (с ролями спасателя в кризисе и заместителя-женщины), а также по ценностям жизни, игры, труда. Различение групп по показателю лидерства («лидеров» и «руководителей»), а в пределах них, — групп по уровню показателя чистой надежды («оптимистов» и «пессимистов») — выявило специфические барьеры инновационного лидерства (мотивационные, лидерские, ценностные). Ценность результатов. Выявленные в исследовании барьеры инновационного лидерства подтверждают необходимость оптимизировать организационное обучение через его дифференциацию и направленности его на личностное развитие, повышение личностной компетенции лидеров._______________________________________________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».},
	annote = {Цель. Высокий темп инновационного развития организаций требует эффективное обучение лидеров инноваций. Оптимизировать организационное обучение возможно через дифференциацию групп, основанную на выявлении личностных барьеров развития лидеров. Выявленные в исследованиях ресурсов инновационного лидерства некоторые личностные барьеры его развития (мотивационные, стилевые, ролевые) привели к их специальному изучению, результаты которого представлены в данной статье. В исследовании приняли участие 165 руководителей предприятий (120 мужчин и 45 женщин). Метод. Для сбора эмпирических данных были использованы следующие методики: 1) «Многофакторный опросник лидерства» Б. Басса и Б. Аволио для диагностики стилей лидерства; 2) «Тематический апперцептивный тест (ТАТ)» Х. Хекхаузена для выявления мотивации достижения; 3) «Ролевые отношения социальных субъектов с творческими личностями» В. Г. Грязевой-Добшинской с соавторами для диагностики социальной идентичности. Выборка была дифференцирована на четыре группы по уровням трансформационного лидерства и мотивационного показателя «чистая надежда». Дифференциация выборки направлена на различение групп руководителей с высокими и невысокими показателями лидерства, а в пределах них, — групп руководителей с высокими и невысокими показателями чистой надежды. Правильность отнесения субъектов в соответствующие группы составила 93,9%. Результаты. По данным диагностики стилей лидерства, мотивации достижения, социальной идентичности в каждой группе проводился дискриминантный анализ и затем факторный анализ. Дифференциация руководителей по уровням трансформационного лидерства и чистой надежды даёт эффект дифференциации по показателям ролевой идентичности (с ролями спасателя в кризисе и заместителя-женщины), а также по ценностям жизни, игры, труда. Различение групп по показателю лидерства («лидеров» и «руководителей»), а в пределах них, — групп по уровню показателя чистой надежды («оптимистов» и «пессимистов») — выявило специфические барьеры инновационного лидерства (мотивационные, лидерские, ценностные). Ценность результатов. Выявленные в исследовании барьеры инновационного лидерства подтверждают необходимость оптимизировать организационное обучение через его дифференциацию и направленности его на личностное развитие, повышение личностной компетенции лидеров._______________________________________________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».}
}