@ARTICLE{33704756_877304698_2023, 
	author = {Б. Э. Бесония}, 
	keywords = {, стиль руководства, стиль общения, организационная культуратоп-менеджеры},
	title = {Самооценка стилей лидерства, стилей общения и организационной культуры у топ-менеджеров (на англ. яз.)},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2023},
	volume = {13},
	number = {3},
	pages = {92-119},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-3/877304698.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Это описательное исследование было направлено на определение стилей руководства, стилей общения и типа воспринимаемой организационной культуры, а также их взаимоотношений среди топ-менеджеров. Дизайн исследования. Была использована комбинация адаптированных и разработанных автором анкет для сбора данных среди 115 руководителей отделов, деканов, заместителей директора, директоров, администраторов кампусов и вице-президентов одного из колледжей на Филиппинах. Собранные данные были обработаны на основе подсчёта частоты, процентного соотношения, среднего значения, медианы, стандартного отклонения и коэффициента корреляции Пирсона. Выводы. Результаты показали, что большинство топ-менеджеров «опознавали у себя» авторитарный и либеральный стили руководства, в то время как демократический стиль был «редко встречающимся». Они «часто отмечали у себя» все стили общения, а именно: «активист», «прагматик», «теоретик» и «рефлексирующий». Кроме того, они «в основном наблюдали» приспособительную организационную культуру, хотя часто также отмечали «упрямую», «точную», «оживлённую», «замкнутую», «убеждающую» и «прагматичную». Была обнаружена статистически значимая связь между: попустительским стилем руководства и активистским стилем общения; авторитарным стилем руководства и прагматичной организационной культурой; демократическим стилем руководства и прагматичной организационной культурой; попустительским стилем руководства и оживлённой и убеждающей организационной культурой; активным стилем общенияи упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; между рефлексирующим стилем общения и точной, оживлённой, прагматичной, замкнутой, убеждающей и приспособительной организационной культурой; теоретическим стилем общения и упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; а также между прагматическим стилем общения и всеми типами организационной культуры. Практическая значимость. Топ-менеджеры были связаны с разными людьми и культурами. Эти различия не мешали работать слаженно и эффективно, напротив, это дало возможность создать отношения, которые будут способствовать достижению целей организации. Ценность результатов. В этой статье использовались различные стили лидерства, стили общения и типы организационной культуры, которые не вошли в предыдущие исследования. Результаты исследования дополнят существующую литературу по самооценке, лидерству и менеджменту.},
	annote = {Цель. Это описательное исследование было направлено на определение стилей руководства, стилей общения и типа воспринимаемой организационной культуры, а также их взаимоотношений среди топ-менеджеров. Дизайн исследования. Была использована комбинация адаптированных и разработанных автором анкет для сбора данных среди 115 руководителей отделов, деканов, заместителей директора, директоров, администраторов кампусов и вице-президентов одного из колледжей на Филиппинах. Собранные данные были обработаны на основе подсчёта частоты, процентного соотношения, среднего значения, медианы, стандартного отклонения и коэффициента корреляции Пирсона. Выводы. Результаты показали, что большинство топ-менеджеров «опознавали у себя» авторитарный и либеральный стили руководства, в то время как демократический стиль был «редко встречающимся». Они «часто отмечали у себя» все стили общения, а именно: «активист», «прагматик», «теоретик» и «рефлексирующий». Кроме того, они «в основном наблюдали» приспособительную организационную культуру, хотя часто также отмечали «упрямую», «точную», «оживлённую», «замкнутую», «убеждающую» и «прагматичную». Была обнаружена статистически значимая связь между: попустительским стилем руководства и активистским стилем общения; авторитарным стилем руководства и прагматичной организационной культурой; демократическим стилем руководства и прагматичной организационной культурой; попустительским стилем руководства и оживлённой и убеждающей организационной культурой; активным стилем общенияи упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; между рефлексирующим стилем общения и точной, оживлённой, прагматичной, замкнутой, убеждающей и приспособительной организационной культурой; теоретическим стилем общения и упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; а также между прагматическим стилем общения и всеми типами организационной культуры. Практическая значимость. Топ-менеджеры были связаны с разными людьми и культурами. Эти различия не мешали работать слаженно и эффективно, напротив, это дало возможность создать отношения, которые будут способствовать достижению целей организации. Ценность результатов. В этой статье использовались различные стили лидерства, стили общения и типы организационной культуры, которые не вошли в предыдущие исследования. Результаты исследования дополнят существующую литературу по самооценке, лидерству и менеджменту.}
}