@ARTICLE{33704756_899169598_2023, 
	author = {К. А. Багратиони}, 
	keywords = {, отношение к изменениям, готовность к изменениям, сопротивление изменениям, организационная психологиялидерство},
	title = {Между сопротивлением изменениям и готовностью к ним: библиометрический анализ},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2023},
	volume = {13},
	number = {4},
	pages = {141-166},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899169598.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Исследование подходов к сопротивлению изменениям и готовности к изменениям с точки зрения их различия. Методология и дизайн исследования. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: 1) какие направления исследования отношенияк изменениям существуют в научном дискурсе? и 2) в чём отличие понимания сопротивления от понимания готовности к изменениям в этих работах? Для ответа на сформулированные исследовательские вопросы был проведён библиометрический анализ всех англоязычных статей, опу-бликованных в журналах первого квартиля (Q1) между 1948 и 2022 гг. в категории «Управление, бизнес и бухгалтерия», посвящённых отношению к организационным изменениям. В основу анализа был положен «метод совместного цитирования» с целью сужения выборки из 21162 статей до наиболее значимых 258 статей. В работе использовались анализ совместного цитирования и тематический анализ. Результаты. Определены четыре основных направления исследований, связанных с сопротивлением изменениям и готовностью к изменениям: 1) «индивидуально-психологическое» направление, 2) «групповое» направление, 3) «институциональноеи стратегическое» направление, 4) «агентское» направление. Выводы. Установлено, что сопротивление изменениям и готовность к изменениям имеют разные предпосылки. Подчёркивается различие подходов для работы с сопротивлением изменениям и неготовностью к изменениям. Преодоление сопротивления изменениям реактивно и требует от лидера активного участия в процессе, например, трансформационного поведения, поддержки сотрудников и разрешения конфликтов. Это отличает его от проактивного создания готовности к изменениям, которое может быть ориентировано преимущественно на информирование сотрудников. Практическаяценность. Руководство зачастую воспринимает своих подчинённых как единую социальную группу с общими целями, в то время как наличие разных подгрупп требует гораздо более тонкого подхода к управлению изменениями. Необходимо формировать программы, направленные как на преодоление сопротивления, так и на формирование готовности.},
	annote = {Цель. Исследование подходов к сопротивлению изменениям и готовности к изменениям с точки зрения их различия. Методология и дизайн исследования. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: 1) какие направления исследования отношенияк изменениям существуют в научном дискурсе? и 2) в чём отличие понимания сопротивления от понимания готовности к изменениям в этих работах? Для ответа на сформулированные исследовательские вопросы был проведён библиометрический анализ всех англоязычных статей, опу-бликованных в журналах первого квартиля (Q1) между 1948 и 2022 гг. в категории «Управление, бизнес и бухгалтерия», посвящённых отношению к организационным изменениям. В основу анализа был положен «метод совместного цитирования» с целью сужения выборки из 21162 статей до наиболее значимых 258 статей. В работе использовались анализ совместного цитирования и тематический анализ. Результаты. Определены четыре основных направления исследований, связанных с сопротивлением изменениям и готовностью к изменениям: 1) «индивидуально-психологическое» направление, 2) «групповое» направление, 3) «институциональноеи стратегическое» направление, 4) «агентское» направление. Выводы. Установлено, что сопротивление изменениям и готовность к изменениям имеют разные предпосылки. Подчёркивается различие подходов для работы с сопротивлением изменениям и неготовностью к изменениям. Преодоление сопротивления изменениям реактивно и требует от лидера активного участия в процессе, например, трансформационного поведения, поддержки сотрудников и разрешения конфликтов. Это отличает его от проактивного создания готовности к изменениям, которое может быть ориентировано преимущественно на информирование сотрудников. Практическаяценность. Руководство зачастую воспринимает своих подчинённых как единую социальную группу с общими целями, в то время как наличие разных подгрупп требует гораздо более тонкого подхода к управлению изменениями. Необходимо формировать программы, направленные как на преодоление сопротивления, так и на формирование готовности.}
}