@ARTICLE{33704756_941762106_2024, 
	author = {Чандрамохан Н. Панаккал and А. Варугезе}, 
	keywords = {, психологический контракт, вовлечённость сотрудников, навыки межличностного общения, эмоциональный интеллект, реляционный психологический контракт, транзакционный психологический контрактистощение},
	title = {Эмоциональный интеллект и межличностная динамика на рабочем месте: важность психологического контракта (на англ. яз.)},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2024},
	volume = {14},
	number = {2},
	pages = {44-57},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941762106.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Цель исследования — определить, какие факторы психологического контракта способствуют текучести персонала в сфере услуг и в производственном секторе. Уровень психологического контракта, наблюдаемая в компаниях, и его колебания изучаются в данном исследовании эмпирически через призму влияния внешних факторов. Есть свидетельства того, что работники и работодатели не смогут поддерживать одинаковый уровень психологического контракта, пока они работают в одной организации. Успешные предприятия, несомненно, имеют сильный психологический контракт, который позволяет им получить конкурентное преимущество на рынке. Дизайн исследования. Исследование проводилось в два этапа: анализ конкретного случая (кейс-стади) и анализ массива первичных данных. На первом этапе приняли участие работники из двадцати пяти фирм как производственного сектора, так и сферы услуг. Метод кейс-стади помог изучить отношения между работникоми работодателем. На втором этапе были проанализированы ответы на 393 структурированные анкеты. Данное исследование представляет собой поисковое исследование с использованием моделирования структурными уравнениями и подтверждающего факторного анализа. Выводы. Подтверждающий факторный анализ совместно с моделированием структурными уравнениями показал «психологический диссонанс» между работниками и работодателями, а отрицательная ковариация переменных подтверждающего факторного анализа показывает, что респонденты имеют обязательства перед работодателями как сотрудники, но эмоцио-нально с ним не связаны. Отношения сужаются до уровня выполнения задач за вознаграждение. Это приводит к более высокому уровню увольнений в сфере услуг по сравнению с производственным сектором среди сотрудников с меньшим опытом. Ограничения исследования. Ограничениями исследования являются данные о текучести кадров, которые было необходимо собрать от различных фирм, поскольку это отрицательный результат для любой организации. Ценность результатов. Ценность результатов подтверждается первичными данными, полу-ченными от респондентов (как работодателей, так и сотрудников фирм), к которым авторы могли получить доступ.},
	annote = {Цель. Цель исследования — определить, какие факторы психологического контракта способствуют текучести персонала в сфере услуг и в производственном секторе. Уровень психологического контракта, наблюдаемая в компаниях, и его колебания изучаются в данном исследовании эмпирически через призму влияния внешних факторов. Есть свидетельства того, что работники и работодатели не смогут поддерживать одинаковый уровень психологического контракта, пока они работают в одной организации. Успешные предприятия, несомненно, имеют сильный психологический контракт, который позволяет им получить конкурентное преимущество на рынке. Дизайн исследования. Исследование проводилось в два этапа: анализ конкретного случая (кейс-стади) и анализ массива первичных данных. На первом этапе приняли участие работники из двадцати пяти фирм как производственного сектора, так и сферы услуг. Метод кейс-стади помог изучить отношения между работникоми работодателем. На втором этапе были проанализированы ответы на 393 структурированные анкеты. Данное исследование представляет собой поисковое исследование с использованием моделирования структурными уравнениями и подтверждающего факторного анализа. Выводы. Подтверждающий факторный анализ совместно с моделированием структурными уравнениями показал «психологический диссонанс» между работниками и работодателями, а отрицательная ковариация переменных подтверждающего факторного анализа показывает, что респонденты имеют обязательства перед работодателями как сотрудники, но эмоцио-нально с ним не связаны. Отношения сужаются до уровня выполнения задач за вознаграждение. Это приводит к более высокому уровню увольнений в сфере услуг по сравнению с производственным сектором среди сотрудников с меньшим опытом. Ограничения исследования. Ограничениями исследования являются данные о текучести кадров, которые было необходимо собрать от различных фирм, поскольку это отрицательный результат для любой организации. Ценность результатов. Ценность результатов подтверждается первичными данными, полу-ченными от респондентов (как работодателей, так и сотрудников фирм), к которым авторы могли получить доступ.}
}