@ARTICLE{33704756_974171031_2024, 
	author = {Ю. В. Потапова and В. А. Климухина}, 
	keywords = {, организационная приверженность, удовлетворённость, идентификация, лояльность, вовлечённость, персоналпсихологический контракт},
	title = {Структура и факторы формирования организационной приверженности: теоретическая модель},
	journal = {Организационная психология},
	year = {2024},
	volume = {14},
	number = {3},
	pages = {117-146},
	url = {https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-3/974171031.html},
	publisher = {},
	abstract = {Цель. Исследование посвящено созданию теоретической модели организационной приверженности на основе анализа факторов формирования, структурных компонентов и связанных с ней феноменов. Подход. За основу взят системный подход Дж. Мейера, Н. Аллен, идеи Е. А. Алексеевой в русле социологического подхода к анализу приверженности, а также модель, предложенная М. Родригес-Фернандес с коллегами. Разрабатываемая модель организационной приверженности дополняется анализом объектов её фокусировки — организация в целом, трудовой коллектив и его руководитель, трудовая (профессиональная) деятельность. Результаты. На основе литературного обзора авторы предлагают определение понятия «организационная приверженность», разделяют факторы её формирования на группы. Первая группа связана с индивидуальными особенностями сотрудника и его положением в организации. Вторая группа — с особенностями организационной культуры и характером межличностных отношений, выстраиваемых на её основе. Третья группа ориентирована на условия работы в организации и их оценку через призму воспринимаемой организационной поддержки и психологического контракта с организацией. Выводы. Предложена теоретическая модель организационной приверженности, включающая близкие по смыслу феномены: удовлетворённость, лояльность, вовлечённость и идентификацию с организацией через их связь с компонентами приверженности. Выявлено, что самыми часто упоминаемыми факторами формирования организационной приверженности являются отношения с руководителем, характеристики организационной культуры, условия работы и их субъективная оценка сотрудником. Перспективы. Полученные результаты свидетельствуют о необходимости продолжения работы над проблемой организационной приверженности, чтобы изучить феномены, описанные зарубежными исследователями, с учётом деловой культуры, сложившейся в нашей стране. Важно также уточнить, какое именно значение имеют факторы (например, пол, возраст, заработная плата), влияние которых было показано как противоречивое в различных эмпирических исследованиях, либо по поводу его значимости не было сформировано единой точки зрения._______________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство»},
	annote = {Цель. Исследование посвящено созданию теоретической модели организационной приверженности на основе анализа факторов формирования, структурных компонентов и связанных с ней феноменов. Подход. За основу взят системный подход Дж. Мейера, Н. Аллен, идеи Е. А. Алексеевой в русле социологического подхода к анализу приверженности, а также модель, предложенная М. Родригес-Фернандес с коллегами. Разрабатываемая модель организационной приверженности дополняется анализом объектов её фокусировки — организация в целом, трудовой коллектив и его руководитель, трудовая (профессиональная) деятельность. Результаты. На основе литературного обзора авторы предлагают определение понятия «организационная приверженность», разделяют факторы её формирования на группы. Первая группа связана с индивидуальными особенностями сотрудника и его положением в организации. Вторая группа — с особенностями организационной культуры и характером межличностных отношений, выстраиваемых на её основе. Третья группа ориентирована на условия работы в организации и их оценку через призму воспринимаемой организационной поддержки и психологического контракта с организацией. Выводы. Предложена теоретическая модель организационной приверженности, включающая близкие по смыслу феномены: удовлетворённость, лояльность, вовлечённость и идентификацию с организацией через их связь с компонентами приверженности. Выявлено, что самыми часто упоминаемыми факторами формирования организационной приверженности являются отношения с руководителем, характеристики организационной культуры, условия работы и их субъективная оценка сотрудником. Перспективы. Полученные результаты свидетельствуют о необходимости продолжения работы над проблемой организационной приверженности, чтобы изучить феномены, описанные зарубежными исследователями, с учётом деловой культуры, сложившейся в нашей стране. Важно также уточнить, какое именно значение имеют факторы (например, пол, возраст, заработная плата), влияние которых было показано как противоречивое в различных эмпирических исследованиях, либо по поводу его значимости не было сформировано единой точки зрения._______________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство»}
}