http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2025 Fri, 20 Mar 2026 22:46:23 +0300 https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139056414.html Цель. Цель исследования заключалась в проверке модерационной роли обмена знаниями во взаимосвязи баланса между работой и личной жизнью с вовлечённостью в работу. Дизайн исследования. Исследование имело количественный дизайн. В качестве метода сбора данных использовался опросник. Полученные данные были подвергнуты частотному и корреляционному анализу после анализа надёжности и валидности. Затем для проверки гипотез использовалась макромодель процесса Хейса 1. Эти виды анализа проводились с 95% доверительным интервалом и 5000 повторными выборками. Результаты. В результате корреляцион-ного анализа была обнаружена слабая и статистически значимая положительная взаимосвязь между балансом между работой и личной жизнью, поведением, связанным с обменом знаниями, и вовлечённостью в работу. Существует также слабая и статистически значимая положитель-ная взаимосвязь между поведением, связанным с обменом знаниями, и вовлечённостью вработу. Впоследствии проверка гипотез показала, что баланс между работой и личной жизньюо казывает значимое и положительное влияние на вовлечённость в работу. После проверки модерационной роли поведения, связанного с обменом знаниями, во взаимосвязи баланса между работой и личной жизнью с вовлечённостью в работу, что являлось основной гипотезой исследования, было установлено наличие модерационного эффекта. Другими словами, учёные, способные достичь баланса между работой и личной жизнью, могут ещё больше повысить уровень своей вовлечённости в работу за счёт обмена знаниями. Ограничения исследования. Исследование ограничено одним набором выборочных данных. Оригинальность. Ранее мы не встречали исследований, в которых использовалась бы данная модель с такими переменными. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139129108.html Работа и организация являются двумя существенными аспектами трудовой жизни сотрудников. Отношение сотрудников к своей работе и к организации оказывает значительное влияние на их поведение и производительность. Хотя исследования в этой области хорошо развиты, мало что известно о том, какие именно установки в большей степени способствуют работе и организации. Цель. В данном исследовании изучалась взаимосвязь рабочих установок сотрудников (удовлетворённости работой и организационной приверженности) с выполнением задач и организационным гражданским поведением. Кроме того, в этом исследовании также проверялось, какие установки вносят существенный вклад в выполнение задач и организационное гражданское поведение. Дизайн исследования. Для сбора данных был применен метод поперечного среза с использованием опроса 260 сотрудников, работающих в государственных и частных организациях города Бенгкулу, Индонезия. Респонденты в настоящее время обучаются по пяти программам магистратуры и аспирантуры на экономическом и деловом факультете Университета Бенгкулу. Был применен иерархический регрессионный анализ с двумя отдельными аналитическими процедурами в отношении зависимых переменных. Результаты. Исследование показало, что организационная приверженность и удовлетворённость работой вносят положительный и значимый вклад в выполнение задач сотрудниками и организационное гражданское поведение. Кроме того, удовлетворённость работой оказывает лучше предсказывает выполнение задач, чем организационное гражданское поведение. В то же время организационная приверженность оказывает лучше предсказывает организационное гражданское поведение, чем удовлетворённость работой. Практические выводы. Результаты имеют решающее значение для определения приоритетов политики в отношении того, когда организациям следует ориентироваться на краткосрочную или долгосрочную перспективу. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139144733.html Цель. После четырнадцати лет сирийского войны организации страны оказались в значительной степени разрозненными и разрушенными. Примечательно, что наиболее крупная и устоявшаяся система высшего образования понесла серьёзный урон. Сектор высшего образования столкнулся с существенными комплексными вызовами, среди которых цинизм, как концепция, получил широкое признание и стал заметным феноменом. Данное исследование направлено на оценку уровня организационного цинизма и роли организационной справедливости как инструмента снижения цинизма в сирийском высшем образовании. Методология. Количественные данные, полученные на основе анкетирования 324 сотрудников из 15 подразделений Дамасского университета, были проанализированы с использованием регрессионного анализа. Результаты. Организационная справедливость отрицательно связана с цинизмом (β = –0.422, p < 0.05), что указывает на её роль в снижении цинизма. При этом межличностная справедливость (interactional justice) демонстрирует наибольший отрицательный вклад в организационный цинизм. Политический цинизм нивелирует различия в восприятии среди демографических групп. Значение результатов. Результаты исследования представляют значительный интерес для администраций университетов, политиков и практиков, стремящихся внедрить более устойчивую и качественную систему образования. Сирийская война актуализирует вопросы о роли межличностной справедливости в снижении цинизма. Сокращение политизации и развитие позитивного мышления могут улучшить поведение сотрудников. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139148132.html Цель. Целью данного исследования является изучение опосредующего влияния неудовлетворённости работой во взаимосвязи дискриминации на рабочем месте с организационной депрессией. Дизайн. В этом исследовании используется перекрестное исследование врамках общей модели опроса с опорой на сотрудников производственных предприятий в провинциях Сакарья и Коджаэли (Турция). Для сбора первичных эмпирических данных использовались «Шкала дискриминации на рабочем месте», «Шкала организационной депрессии» и «Шкала неудовлетворённости работой». Выводы. Анализ собранных данных показал, что дискриминация на рабочем месте негативно сказывается на восприятии организационной депрессии, и что неудовлетворённость работой служит посредником в этих отношениях. Это свидетельствует о том, что неудовлетворённость работой опосредует связь между дискриминацией на рабочем месте и организационной депрессией. Ценность полученных результатов. Результаты исследования подчёркивают роль неудовлетвоённости работой как посредника во взаимосвязи между дискриминацией на рабочем месте и организационной депрессией, проливая свет на взаимосвязь негативных эмоций внутри организаций. Это подчёркивает важность решения проблемы дискриминации на рабочем месте и неудовлетворённости работой для смягчения организационной депрессии. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139162820.html Цель работы — адаптировать итальянскую «Шкалу самоэффективности социальныхработников» (Self-Efficacy Scale for Social Workers, SESSW) для специалистов российских органов опеки и попечительства. Для этого была осуществлена проверка её валидности и надёжности, выявление ключевых аспектов, которые влияют на самоэффективность данных специалистов с акцентом на факторы, способствующие их благополучию и профессиональной мотивации. Дизайн. Шкала состоит из 12 пунктов и трёх субшкал: регуляция эмоций, процедурная самоэффективность и запрос на поддержку. Она позволяет оценить навыки управления эмоциями, способность к обращению за помощью и уровень процедурной самоэффективности. В соответствии с международными требованиями выполнен верифицированный перевод Шкалы с учётом культурных и языковых особенностей российской популяции. Кроме того, была проведена проверка психометрических характеристик русскоязычной версии методики на выборке из 2036 специалистов органов опеки и попечительства из 88 регионов России. Для проверки внешней валидности были проанализированы взаимосвязи характеристик самоэффективности, профессиональной мотивации; эмоционального интеллекта. Эмпирические данные собирались с помощью форм, реализованных в системе «Анкетолог». Методы статистической обработки включали разведывательный факторный анализ, подтверждающий факторный анализ, коэффициент надёжности (согласованности), критерий χ2 Пирсона; корреляционный анализ с использованием критерия Пирсона; однофакторный дисперсионный анализ, t-критерий Стьюдента, линейный регрессионный анализ. Результаты. Психометрическая проверка русскоязычной версии Шкалы самоэффективности показала её соответствие особенностям работы специалистов органов опекии попечительства в России. Адаптированная шкала была модифицирована, но сохранила трёх-факторную структуру, включая «Запрос на поддержку», «Процедурную самоэффективность» и «Регуляцию эмоций», а также подтвердила свою надёжность, внутреннюю и внешнюю валид-ность. Ценность результатов. Применение данной шкалы позволит расширить научные представления о влиянии различных факторов на самоэффективность специалистов, а также разрабатывать аналогичные инструменты для оценки самоэффективности в сферах с высокими эмоциональными нагрузками. Практическое применение. Специалисты получат возможность систематически оценивать уровень самоэффективности сотрудников, выявлять области, требующие улучшения, а также предоставлять своевременную психологическую помощь и поддержку для профилактики выгорания и текучести кадров. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139320387.html Цель. Исследование посвящено разработке и валидизации инструмента оценки «Тест организационного планирования», направленного на оценку способности планирования у взрослых профессионалов (специалистов и руководителей). Метод. В работе использованы современные подходы психометрического тестирования, включая современную теорию тестирования (item response theory, IRT) и классическую теорию тестирования. Процедура разработки включала несколько этапов: (1) разработка теоретической рамки, (2) создание первичного банка заданий, (3) когнитивные интервью, (4) экспертная оценка заданий, (5) апробация (N = 1094; 74% женщин, 26% мужчин; средний возраст = 49, SD = 9.2), (6) психометрический анализ и сбор свидетельств валидности. Результаты. Психометрический анализ на основе модели частичного оценивания (partial credit model, PCM) позволил собрать базовые свидетельства конструктной валидности — корректное функционирование заданий и теста: одномерную структуру (собственное значение первого контраста = 1.33); согласие заданий с моделью (Infit MNSQ = .92 – 1.17); высокую связь заданий со способностью (.23 – .65); высокая надёжность (α = .78, ω = .78). Свидетельства конвергентной валидности получены при помощи корреляционного анализа взаимосвязей со следующими переменными: анализ информации (r =. 43, p < .001), системное мышление (r = .42, p < .001), самоорганизация (r = .15, p < .001), тревожность (r = –.14, p < .001). При помощи ANOVA были получены свидетельства критериальной валидности: различия по полу — выше балл у мужчин (η² = .01, p = .003), возрасту — выше балл у более молодых (η² = .03, p = .000), должности — выше балл у руководителей (η² = .01, p = .023). Выводы. Разработанный тест является надёжным инструментом для оценки способности планирования с подтверждёнными  cвидетельствами валидности, пригодным для использования в кадровом отборе, оценке персонала, программах профессионального развития и исследованиях когнитивных компетенций. Будущие исследования могут быть направлены на адаптацию теста к различным профессиональным группам и анализ его взаимосвязи с другими когнитивными и личностными характеристиками. Ценность результатов. Методика может быть использована специалистами по персоналу и организационными психологами для диагностики навыков планирования в профессиональной деятельности, а также в исследованиях когнитивных компетенций в контексте трудовой эффективности. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139336582.html В статье представлены результаты систематического обзора и анализа структурных моделей выгорания, которые реализованы в виде конкретного психодиагностического инструментария. Цель. Систематизация подходов к концептуализации и измерению структуры выгорания, предложенных в различных странах. Метод. Статья основана на обзоре и анализе зарубежной и отечественной литературы по вопросам измерения выгорания. Результаты. Большинство средств измерения выгорания представляют собой многомерные опросники с четырьмя–семью градациями ответов по шкале Р. Ликерта. Преобладает концептуальное понимание структуры выгорания как трёхкомпонентного синдрома К. Маслак. Выводы. Центральная роль во всех диагностических конструктах отводится аспекту эмоционального истощения (ядру выгорания). «Золотым стандартом» измерения выгорания является «Опросник выгорания Маслак» (Maslach Burnout Inventory, MBI), оценивающий синдром выгорания в соответствии с Международной классификацией болезней и используемый, по разным сведениям, в 78–90% исследований. Варьируются названия компонентов «деперсонализация» и «личные достижения». Для преодоления противоречий между концептуализацией и операционализацией выгорания К. Маслак, а также усиления прикладных возможностей конструкта «выгорание» предлагаются новые модели с дополнительными измерениями или шкалами. Русскоязычные опросники выгорания оперируют трёхкомпонентной структурой, по К. Маслак, либо апеллируют к теории стресса. Тенденцией массовой экспрессдиагностики (screening) выгорания в настоящее время становится разработка ультракоротких версий уже известных методик, а также одно-пунктовых опросников. Ценность результатов. Научная значимость статьи заключается в систематизации направлений теоретических и эмпирических исследований в сфере измерения структуры выгорания. Дана сравнительная характеристика диагностических конструктов выгорания, которые используются практиками в различных областях, в том числе организационной психологии и управлении человеческими ресурсами. Специалисты по работе с персоналом могут получить из статьи ценную информацию о специфике подходов к пониманию и измерению выгорания, которую можно использовать для подготовки опросов с учётом особенностей организации. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139728779.html Цель. Изучение влияния личностных ресурсов (субъективное благополучие, диспозиционный материализм, осознанность) на профессиональное выгорание торговых работников и выявление ключевых предикторов эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений. Методология. Исследование основано на концепции профессионального выгорания (К. Маслак, Н. Е. Водопьянова) и личностных ресурсов (Э. Динер, Р. У. Белк, К. В. Карпинский, Д. А. Леонтьев). Методология исследования основывалась на подходах  К. Маслак и Н. Е. Водопьяновой, которые рассматривают выгорание как сложный многоуровневый процесс, включающий эмоциональное истощение, деперсонализацию и снижение профессиональных достижений. В работе также использовались представления Э. Динера о субъективном благополучии, а влияние диспозиционного материализма анализировалось на основе теоретических подходов Р. Белка и К. В. Карпинского. Осознанность как важный ресурс в работес эмоциональным истощением рассматривалась с точки зрения концепций О. В. Митиной,Д. А. Леонтьева и Л. А. Александровой. Применены стандартизированные опросники и количественные методы анализа (корреляционный, регрессионный, Манна — Уитни). Результаты. Определены наиболее значимые предикторы выгорания торговых работников. Среди них жадность и чрезмерная сосредоточенность на задачах оказывает наибольшее негативное влияние на уровень эмоционального истощения сотрудников. Практические следствия. Результаты могут быть использованы менеджерами и психологами для создания программ профилактики выгорания. Разработаны рекомендации по снижению чрезмерной фиксации на материальных ценностях и формированию осознанного отношения к работе. Ценность результатов. Исследование впервые эмпирически верифицирует влияние материализма и осознанности на выгорание торговых работников. Выявленные предикторы позволяют глубже понять механизмы эмоционального истощения и деперсонализации в сфере продаж. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139748344.html Цель. Исследование направлено на изучение восприятия качества жизни сотрудниками, которые имеют детей с особыми потребностями в уходе. Наличие такого ребёнка в семье может влиять на карьерные траектории родителей, вызывая негативный перенос семейных проблем на работу и, как следствие, их уход с рынка труда, и снижение благополучия. Исследование основано на теории обогащения работы и семьи, утверждающей, что положительные аспекты на работе могут позитивно влиять на семейную сферу, и наоборот, соответственно, карьерная адаптивность может улучшить восприятие качества жизни сотрудником. Дизайн исследования. Эмпирическая часть включает опрос 249 женщин, среди которых 100 респондентов представляют группу матерей, имеющих детей с особыми потребностями в уходе. Модель была протестирована с помощью иерархического регрессионного анализа в SPSS. Результаты. Результаты показали, что карьерная адаптивность имеет высокий уровень связи с качеством жизни при наличии высокого уровня контроля (0,213*) и низкого уровня заинтересованности в карьерных изменениях (–0,189*) со стороны сотрудника. Сам факт наличия детей с особыми заболеваниями не был напрямую связан с более низким восприятием качества жизни. Более важными факторами оказались наличие полной семьи (0,181**) и предоставление поддержки в период снижения доходов (–0,145*). Статья вносит вклад в область исследований, связанную с карьерной адаптивностью уязвимой рабочей силы, предоставляя информацию о важных темах для карьерного консультирования. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139773749.html Цель. Исследование направлено на установление связи между факторами рабочей психосоциальной среды и трудовой мотивацией. Методология. Исследование проводилось с использованием переведённых авторами зарубежных методик количественной оценки факторов психосоциальной среды и мотивационного индекса самодетерминации работников — «Датского опросника психосоциальной среды» и «Шкалы внутренней и внешней мотивации». Выборка включала 268 сотрудников одной из российских организаций, работающей на рынке изготовления и доставки пищевой продукции быстрого приготовления. В неё вошли представители из всех половозрастных и должностных групп. Результаты. Проверка надёжности и адаптация русских переводов опросников, проведённая путём вычисления стандартизированного коэффициента α-Кронбаха, выявила некоторые культурологические различия между североевропейскими и российскими респондентами. Особенно это касается их отношения к разделению рабочего и личного времени. Связь между исследуемыми конструктами была подтверждена построенной линейной регрессионной моделью. Так как предикторы, включённыев данную модель, объясняют лишь около 37% вариации зависимой переменной, а современные теории мотивации указывают на её сложную структуру, для более глубокого понимания влияния на мотивацию психосоциальных факторов, был использован алгоритм «случайного леса». Применение данного метода значительно — до 90% — увеличило детерминацию модели и позволило использовать её для анализа различных социально-демографических групп работников. Выводы. Полученные результаты не только подтвердили наличие взаимосвязи между психосоциальной рабочей средой и трудовой мотивацией, но и выявили значительные различия в её структуре и силе для групп, относящихся к разным ступеням должностной иерархии (возраст, гендерная принадлежность и характер выполняемой работы оказались заметно менее значимы). Рядовые работники имеют достаточно простую структуру данной связи. Основным психосоциальным фактором, оказывающим влияние на их мотивационное самоопределение, является возможность для обучения и развития. Для квалифицированных специалистов, наряду с данным фактором, важны возможности для выполнения и отсутствие эмоциональной сложности работы. Самая сложная структура связи — у руководителей, для которых важны поддержка и доверие со стороны коллег, уровень самостоятельности, ясность роли и другие психосоциальные факторы. Практическое значение. Полученные результаты могут быть использованы для проектирования и создания в организации психосоциальной среды, стимулирующей повышения эффективности и производительности труда, а также при разработке программ группового и индивидуального развития персонала. Оригинальность. Оригинальность исследования заключается в изучении ранее не изученных связей между конструктами и адаптации инструментов на выборке, отличной от той, для которой они были изначально разработаны. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139944804.html Цель. Эта работа исследует функцию и значение ориентации на выполнение служебных обязанностей, коллективной психологической сопричастности и неформальных условий труда, создаваемых коллегами для сотрудников с семьями с целью формирования благоприятной рабочей обстановки. Подход. В опросе приняли участие в общей сложности 300 респондентов, и данные были собраны с использованием количественного подхода. Для анализа собранных данных использовались R и SPSS. Результаты. Согласно результатам исследования, эти три фактора имеют положительную корреляцию. Различия в неформальном приспособлении коллег к сотрудникам с семейным обязанностями, лучше объясняются при анализе как ориентации на выполнение служебных обязанностей, так и коллективной психологической сопричастности, а не как ориентации на выполнение служебных обязанностей или коллективной психологической сопричастности отдельно. Практические следствия. Это исследование дополняет ряд исследований, посвящённых недавно разработанным идеям «ориентации на выполнение служебных обязанностей», «коллективной психологической сопричастности» и «неформального приспособления коллег к сотрудникам с семейным обязанностями» за пределами западного мира. Это также проливает свет на взаимосвязь между этими понятиями в центральноазиатской стране с переходной экономикой. Ценность результатов. В целом, это исследование вносит вклад в более широкие теоретические рамки ориентации на выполнение служебных обязанностей и коллективной психологической сопричастности, предоставляя эмпирические данные из контекста не западной переходной экономики. Это может помочь в уточнении существующих теорий или разработке новых, которые будут более применимы в глобальном масштабе. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1139992580.html Рабочие места становятся всё более культурно разнообразным, и способность и умение эффективно функционировать в межкультурном контексте необходимы большинству современных сотрудников. Культурный интеллект объясняет, почему одни люди могут адаптироваться и работать более продуктивно, чем другие. Он всё чаще обсуждается в деловой сфере и отмечается в области этнической идентичности и межкультурных конфликтов. Однако исследования культурного интеллекта в инклюзивной рабочей среде встречаются редко. Цель. Целью данного исследования является изучение культурного интеллекта сотрудников инклюзивных организаций в России, а также его значимой положительной связи с индивидуально воспринимаемой инклюзивностью и доверием к коллегам на рабочем месте. Метод. Был использованопросник из 26 пунктов, который включал адаптированную на русском языке «Шкалу культурного интеллекта», а также «Шкалу аффективного доверия» и «Шкалу социальной инклюзиина рабочем месте»). Выборку составили 153 сотрудника: 48 сотрудников с физическими ограничениями; 105 сотрудничающих сотрудников без ограничений. Полученные данные были проанализированы с помощью описатльного анализа в программе SPSS 26.0 и моделирования структурными уравнениями в программе AMOS 26.0. Результаты. Было установлено, что мотивационный и поведенческий культурный интеллект значительно способствуют индивидуально воспринимаемой инклюзии в рабочей среде для людей с инвалидностью. Кроме того, было отмечено, что индивидуально воспринимаемая инклюзивность значимо предсказывает доверие к коллегам. Значимость исследования. Данная работа проливает свет на культурный интеллект как на новое решение для повышения эффективности взаимодействия в инклюзивных рабочих условиях для людей с инвалидностью. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1140022947.html Цель. Данное исследование направлено на изучение роли гибкого, ориентированного на цифровые технологии, поведения в инновационном рабочем поведении в рамках социально-когнитивной теории. Подход. В исследовании предлагается концептуальная модель, интегрирующая гибкое, ориентированное на цифровые технологии поведение в инновационное рабочее поведение. Модель основана на социально-когнитивной теории и синтезирует концепции из литературы по цифровому мышлению и гибкой индивидуальности. Результаты. Концептуальная модель предполагает, что гибкое, ориентированное на цифровые технологии, поведение, характеризующееся адаптивностью к изменениям и эффективным использованием цифровых технологий, влияет на инновационное поведение сотрудников. Оригинальность. В данном исследовании вводится новый конструкт «гибкое, ориентированное на цифровые технологии поведение» и предлагается рассматривать его как ключевой механизм, связанный с инновационным поведением на рабочем месте. Исследование расширяет социально-когнитивную теорию, интегрируя цифровые и гибкие перспективы для объяснения инновационного поведения в современных условиях труда. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1140066134.html Социальный капитал — это скрытый потенциал в отношениях между членамии группами общества, который облегчает социальные отношения и ведёт к расширению сотрудничества и участия. Социальный капитал состоит из трёх аспектов: структурного, реляционного и когнитивного. Развитие социального капитала может помочь уменьшить недостаток мотивации, отсутствие сотрудничества и прогулы и тем самым облегчить организационную приверженность. Цель. Цели настоящего исследования заключаются в следующем:1) определить разницу между преподавателями государственного и частного секторов в отношении различных аспектов социального капитала; 2) выяснить взаимосвязь между социальным капиталом и организационной приверженностью и 3) определить, регулируется ли связь между социальным капиталом и организационной приверженностью психологическим капиталом. Дизайн исследования. Исследование носило перекрестный характер, в ходе которого данные собирались у преподавателей государственного и частного секторов в один момент времени. Данные были собраны у 278 преподавателей из университетов, колледжей и учреждений частного и государственного сектора. Выводы. Результаты показывают, что преподаватели государственного и частного секторов действительно различаются в отношении социального капитала. Результаты также показывают, что аффективные и нормативные аспекты приверженности положительно и значимо связаны со всеми аспектами социального капитала. Аспекты психологического капитала, связанные с самоэффективностью и устойчивостью, положительно повлияли на взаимосвязь между социальным капиталом и организационной приверженностью. Последствия для практики. Исследование имеет несколько организационных последствий, таких как разработка программ обучения на рабочем месте и вне его для привития сотрудникам различных аспектов социального и позитивного психологического капитала. Несмотря на некоторые последствия, исследование имеет и некоторые ограничения. Ценность результатов. Результаты исследования имеют огромную ценность для организационной структуры, особенно после эпохи COVID-19, которая оказала значительное влияние на организационную приверженность. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1140127041.html Цель. В статье обосновывается важность проблемы взаимосвязи уровня понимания смысла деятельности с уровнем мотивации к работе, а также создания информационной среды, в рамках которой уровень осмысленности работы для сотрудников организаций будет максимально высоким. Подход. Автор приводит данные, свидетельствующие об остроте проблемы дефицита кадров на рынке труда Российской Федерации и невозможности решения этой проблемы экстенсивными средствами в текущей геополитической ситуации. Для повышения уровня производительности предлагается создание подхода, направленного на повышение мотивации сотрудников организаций к труду. Описание существующей ориентации в управлении на человекоцентричность даёт понимание контекста, внутри которого актуальным является мотивационный комплекс, где приоритет отдаётся внутренней мотивации. Отмечается особая острота проблемы дефицита кадров для организаций государственного управления, а повышение уровня осмысленности работы предлагается как способ актуализации ресурса мотивации общественного служения. Результаты. Статья содержит обзор теорий мотивации, показывающий важность как воспринимаемого смысла деятельности, так и возможности реализации жизненного смысла человека через работу в организации, как ключевых факторов влияния на уровень мотивации сотрудника. В ней приводятся результаты эмпирического исследования, согласно которым ответственность за понимание смысла своей работы сотрудниками организации приписывается их непосредственным руководителям, а снижение до нуля уровня осмысленности работы приводит к значительному снижению уровня мотивации. Автор предлагает модификацию ранее сформулированной модели коммуникации смысла деятельности от руководителя к подчинённому в организационном контексте. Перспективы исследования. В качестве следующего шага в исследованиях планируется решение задачи создания системного подхода к коммуникации в контексте организаций разных сфер деятельности, сформированного вокруг понимания смысла работы сотрудниками всех уровней как системообразующего фактора. https://orgpsyjournal.hse.ru/2025-15-4/1140127631.html 18-19 июня 2025 года на базе факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова состоялась Всероссийская юбилейная конференция с международным участием «Психология труда: от истоков до современности». Конференция была посвящена 55-летию кафедры психологии труда и инженерной психологии Московского университета и 95-летию со дня рождения Е. А. Климова (1930–2014). Инициаторами конференции выступили декан факультета психологии, академик РАО, член-корреспондент РАН Юрий Петрович Зинченко и заведующая празднующей юбилей кафедры член-корреспондент РАО Валентина Владимировна Барабанщикова. Событие получилось достаточно масштабным и неординарным. За два дня работы конференциив ней приняли участие более 200 специалистов из многих научных организаций. На секциях и кофе-брейках было множество встреч, знакомств, обсуждений. Круглый стол и последовавший за ним дружеский ужин воспроизвели ностальгическую атмосферу живых научных дискуссий, которыми всегда славился факультет психологии МГУ.