Организационная психология, 2017 (3) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2017 Fri, 22 Sep 2017 16:07:19 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209518662.html Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии.В рубрике «Исследования в организационной психологии» представлены два исследовательских отчёта. В статье К. А. Багратиони «Социально-психологическая обусловленность групповой осознанности в организациях» излагаются итоги теоретического и эмпирического изучения организационной и социально-психологической детерминации групповой осознанности. Выяснилось, что процессы групповой осознанности обусловлены степенью выраженности коллективизма в организационной культуре изученных предприятий. При этом высокий уровень групповой осознанности сочетается с низким уровнем рефлексивности, что может свидетельствовать о неготовности сотрудников включаться в рефлексивные практики, несмотря на наличие необходимых организационных условий. Н. Л. Иванова и Д. И. Мошинская анализируют основные параметры восприятия сотрудниками своей компании-работодателя в статье «Особенности восприятия HR-бренда сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности». К основным параметрам восприятия отнесены такие, как: «общие характеристики компании»,«социальное доверие», «условия и бенефиты», «возможности профессионального развития».Рубрику «Организационно-психологическая практика» представляет статья М. А. Иванова «Организационная диагностика в процессе клиент-центрированного управленческого консультирования». С точки зрения технологии консультирования, предлагаемый подход к диагности кеорганизации отличается от общепризнанных тем, что в нём уделяется большое внимание реконструкции истории организации и особенно индивидуальным различиям в видении организации у её менеджеров и собственников, а также их индивидуальным историям. Методологическое же отличие подхода связано не столько с используемыми методами, сколько с диалогической позицией консультанта в каждом интервью. Эта позиция определяет минимальную формализацию диагностики, свободное обсуждение с каждым менеджером заданного набора тем.В рубрике «Первые шаги» вы найдёте статью Р. К. Несмеяновой и С. А. Липатова «Взаимосвязь восприятия и привлекательности корпоративной культуры с организационной идентификацией сотрудников», а также статью К. С. Нестеровой «Сравнительный анализ результатовордерной диагностики организационной культуры российского и американского университетов (на примере подразделений международного сотрудничества)». Если первое исследование выполнено в духе традиционного количественного анализа с применением методов моделирования, то второе исследование носит преимущественно качественный характер.В рубрике «Конференции» размещена информация о предстоящих событиях 2018 года: Двадцатая Международная конференция по индустриальной и организационной психологии (ICIOP 2018), Тридцать третья Ежегодная конференция Сообщества индустриальных и организационных психологов (SIOP) и Ежегодная конференция сообщества организационных психологов Латвии (LOPB) на тему «Инструменты организационного психолога».Традиционную редакционную заметку «20 самых цитируемых и 20 самых свежих статей на тему бренда работодателя (HR-бренд)» вы найдёте в рубрике «Литературный гид». Социально-психологическая обусловленность групповой осознанности в организациях https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209518846.html Цель. В статье излагаются итоги теоретического и эмпирического изучения организационной и социально-психологической обусловленности групповой осознанности. Этому феномену традиционно отводится роль точки отсчёта при изучении управленческих практик, позволяющих командам и организациям работать фактически в «безошибочном» режиме в условиях неопределённости. Метод. Предлагаются инструменты для изучения уровня групповой осознанности и её личностных, социально-психологических (межличностные, групповые, межгрупповые) и организационных детерминант в командах и компаниях. Центральное понятие исследования «групповая осознанность» было операционализировано посредством перевода исходного теоретического концепта, то есть пяти основных её аспектов («сосредоточенность на ошибках», «отказ от упрощений», «внимательность к бизнес-процессам», «устойчивость», «децентрализация процессов принятия решений») в показатели пяти шкал авторской методикии сследования «Групповая осознанность в организации». Для этого опросник «Organizational Mindfulness, OM» (Ray et al., 2011), изначально предназначенный для изучения групповой осознанности в бизнес-школах, был переведён на русский язык, сокращён и модифицирован для русскоязычной выборки управленцев. Всего в исследовании приняли участие 402 менеджера из сферы консалтинга, информационных технологий, добычи и переработки углеводородов (201 мужчина и 201 женщина) в возрасте от 23 до 45 лет. Полученные данные были подвергнуты регрессионному анализу. Проанализированы пять регрессионных моделей. Результаты. Процессы групповой осознанности обусловлены степенью выраженности коллективизма в организационной культуре изученных предприятий (значения коэффициента детерминации варьируются от .17 до .327). Такие социально-психологические факторы, как поддержка со стороны руководства и коллег, доверие к коллегам и руководителю обусловливают по три показателя групповой осознанности каждый. Высокий уровень групповой осознанности сочетается с низким уровнем рефлексивности, что может свидетельствовать о неготовности сотрудников включаться в рефлексивные практики, несмотря на наличие необходимых организационных условий. Ценность результатов. Статья приглашает исследователей для дальнейшего изучения групповой осознанности в организациях. Однако для того чтобы превратить концептуальный подход в действительно ценный инструмент, потребуется дальнейшее существенное совершенствование методологии. Это открывает поле для исследователей в области психологии, социологии и других общественных наук. Особенности восприятия HR-бренда сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209519753.html Цель. В данной статье рассматриваются результаты исследования, направленного на выявление особенностей HR-бренда организации как результата усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает её привлекательным местом работы, а также его восприятия сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности. Метод. В ходе работы был проведён социально-психологический анализ понятия «HR-бренд организации», его структуры и элементов, применена и усовершенствована методика изучения восприятия HR-бренда. Процедура исследования включала в себя три содержательных блока методических процедур: выявление особенностей восприятия HR-бренда с помощью авторской модификации методики изучения имиджа работодателя (К. С. Акамова), определение структуры ценностно-мотивационного компонента социальной идентичности (Ценностный опросник Ш. Шварца) и описание когнитивного компонента социальной идентичности с помощью методики М. Куна и Т. МакПартленда. Результаты. В эмпирическом исследовании (N = 131) выделены основные параметры восприятия HR-бренда, такие как «характеристики компании», «социальное доверие», «условия и бенефиты», «возможности профессионального развития». Выявлено сходство в восприятии сотрудниками с различными характеристиками социальной идентичности параметров «характеристики компании», «условия и бенефиты» и «возможности профессионального развития». Обнаружены значимые различия в восприятии параметра «социальное доверие» у сотрудников с различными характеристиками социальной идентичности. Этот параметр оказался более значимым для лиц с актуализированными базисными характеристиками. Значимых различий в восприятии HR-бренда людьми с актуализированными базисными и профессионально-деловыми характеристиками социальной идентичности по параметрам «характеристики компании», «условия работы и бенефиты», а также «возможности профессионального развития» не выявлено. Следовательно, данные параметры являются одинаково значимыми для обеих групп. Практическая значимость исследования заключается в возможности создания специальных мероприятий по разработке и управлению HR-брендом с точки зрения взаимодействия (влияния) с сотрудниками с разными характеристиками социальной идентичности с целью построения наиболее эффективной модели коммуникации. Организационная диагностика в процессе клиент-центрированного управленческого консультирования https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209519961.html Консультирование организаций без диагностики невозможно и недопустимо. Это, пожалуй, признают все консультанты, независимо от школы и направления консалтинга, которые они представляют. Диагностика начинается с первого знакомства с клиентом и его организацией и продолжается до завершения работы с ним. Сколько бы информации о клиенте ни получил консультант, она всегда будет неполной. Но технология клиент-центрированного подхода предполагает также отдельный обязательный этап консультирования — организационную диагностику. В ряде случаев этот этап продается как отдельная услуга, то есть самостоятельный консалтинговый продукт. Такая диагностика обязательно включает и обратную связь — совместноес клиентом обсуждение письменного отчета и экспертной оценки консультантом актуального состояния организации клиента. С точки зрения технологии консультирования, наш подход к диагностике организации отличается от общепризнанных тем, что мы уделяем большое внимание реконструкции истории организации и особенно индивидуальным различиям в видении организации у её менеджеров и собственников, а также их индивидуальным историям. Методологическое же отличие подхода связано не столько с используемыми методами, сколько с диалогической позицией консультанта в каждом интервью. Эта позиция определяет минимальную формализацию диагностики, свободное обсуждение с каждым менеджером заданного набора тем. Взаимосвязь восприятия и привлекательности корпоративной культуры с организационной идентификацией сотрудников https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209520585.html В статье рассматривается проблема взаимосвязи воспринимаемой корпоративной культуры и организационной идентификации сотрудников. Наличие данной взаимосвязи подтверждено многими эмпирическими исследованиями, однако её особенности и характер не до конца прояснены. Установлено, что на неё оказывают влияние различные переменные, как усиливая, так и ослабляя ее. В статье приведен краткий теоретический обзор данной проблемы и представлены результаты проведенного эмпирического исследования. Его целью было прояснение характера взаимосвязи между оценками корпоративной культуры работниками организациии их организационной идентификацией, а также проверка непосредственной функции такой переменной, как привлекательность организационной культуры — либо в качестве модератора, либо в качестве медиатора в данной взаимосвязи. Дизайн исследования. В исследованииприняли участие 67 респондентов. Все они являются сотрудниками коммерческих организаций, с образованием не ниже средне-специального. Сбор данных проводился в один этап, участникам предлагалось заполнить анкету, составленную из четырёх блоков. Данные были математически обработаны с помощью корреляционного анализа и анализа частных коэффициентов корреляции. Результаты. Получены данные о том, что уровень идентификации с подразделением положительно связан с уровнем идентификации с организацией в целом. По полученным результатам можно сделать вывод, что статистически значимая взаимосвязь между воспринимаемой корпоративной культурой и организационной идентификацией опосредуется привлекательностью организационной культуры. Таким образом, когда сотруднику воспринимаемая культура корпорации кажется привлекательной, более вероятно формирование у него положительной формы идентификации с организацией. Перспективой разработки данного направления исследований является создание комплексной концептуальной модели, учитывающей силу и направление влияния всех выявленных переменных, опосредующих данную взаимосвязь. Сравнительный анализ результатов ордерной диагностики организационной культуры российского и американского университетов (на примере подразделений международного сотрудничества) https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209521084.html В статье представлены результаты сравнительной диагностики организационной культуры подразделений международного сотрудничества Университета Вайоминга (США) и Саратовского государственного университета им. Н. Г. Чернышевского (Россия). Цель. Исследование проводилось с целью обнаружения культуральных сходств и различий структурных подразделений университетов, отвечающих за успешность процессов интернационализации, а также дальне-шей разработки программы организационных изменений для развития и укрепления сотрудничества между университетами. Методология. Методологическим основанием работы является ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры. Данное исследование выполнено с помощью методики ордерной диагностики организационной культуры, направленной на выявление уровня развитости трёх субордеров организационной культуры. Результаты. В статье изложены результаты диагностики на трёх управленческих уровнях подразделений и сравнительный анализ данных. В ходе исследования подтвердилась гипотеза о том, что организации со сходными направлениями деятельности имеют сходный тип организационной культуры. По результатам диагностики выявлено, что доминирующим субордером в исследуемых организационных культурах является «семейный» субордер. Выводы. По итогам сравнительного анализа результатов опроса респондентов сделан вывод о том, что во многих аспектах этические смыслы лидеров (руководителей) совпадают, что является благоприятным фактором для построения конструктивного диалога культур между подразделениями университетов. Ценность результатов. Особая значимость данного исследования заключается в применении ордерного подхода, созданного в России Л. Н. Аксеновской к диагностике иностранной организации, что подтверждает универсальность данной методики и возможность её применения для исследования специфики формирования организационных культур в условиях глобализации. Двадцатая Международная конференция по индустриальной и организационной психологии (ICIOP 2018) https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209521301.html 20-ая международная конференция по индустриальной и организационной психологии пройдёт в 2018 году в Австрии (Вена, 14–15 июня). Цель конференции — объединить ведущих учёных и исследователей для обмена опытом и результатами исследований по всем аспектам индустриальной и организационной психологии. Конференция будет также являться междисциплинарной платформой для исследователей, практиков и преподавателей для представленияи обсуждения последних нововведений, тенденций и проблем, а также практических проблем и решений, принятых в области индустриальной и организационной психологии. 33-я Ежегодная конференция Сообщества индустриальных и организационных психологов (SIOP) https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209521767.html Тридцать третья ежегодная конференция сообщества индустриальных и организационных психологов (SIOP) состоится в 2018 году в Чикаго, США (19–21 апреля). Конференция SIOP 2018 особое внимание уделяет освещению междисциплинарных научных подходов к рациональной организации труда. Инструменты организационного психолога. Ежегодная конференция сообщества организационных психологов Латвии (LOPB) https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209521991.html 6 октября 2017 года сообщество организационных психологов Латвии проводит ежегодную конференцию по актуальной теме «Психологические инструменты в работе организационного психолога». Цели конференции — определить, какая ситуация с применением психологических методов в организационной психологии сложилась сегодня в Латвии, познакомить с уже имеющимися методами, оценить необходимость в новых инструментах, а также помочь специалистам понять, как выбрать наиболее подходящий метод для конкретной организации. 20 самых цитируемых и 20 самых свежих научных публикаций на тему бренда работодателя (HR-бренд) https://orgpsyjournal.hse.ru/2017-7-3/209524298.html Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросам «employer brand», «employer branding», «workplace branding» в тематиках публикаций в рамках психологических и смежных дисциплин (преимущественно маркетинг). В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время её существования. Данные о количестве цитирований собраны 07.09.2017.