Организационная психология, 2019 (2) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2019 Thu, 20 Jun 2019 16:44:57 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/286827516.html Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии.Рубрику «Исследования в организационной психологии» сегодня представляют три статьи. В статье А. Ю. Смирновой «Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы» показано, что длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону своё эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты. Из статьи авторского коллектива из республики Вьетнам Т. М.Л. Ле, М. Ш. Фам, Т. М. Ч. Ха, М. Д. Буй «Межличностные отношения с коллегами и с руководителем и их связь с организационной приверженностью» вы узнаете, что как отношения с коллегами, так и отношения с руководителем имеют прямую корреляцию с организационной приверженностью работников, однако отношения с руководителем выступают лучшим предиктором организационной приверженности. В статье «Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом» О. М. Исаева, Г. А. Мкртычян приходят к выводу, что средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo.В рубрике «Организационно-психологическая практика» вы найдете две статьи. В статье У. С. Подвербных «Экосистема оценки труда команд перспективных промышленных проектов» сформирована совокупность бизнес-процессов экосистемы оценки, включающая: оценку результатов проекта и его этапов, оценку индивидуальной результативности в команде, оценку потенциала участников команды, оценку потенциала команды. В статье «Социально-психологическая адаптация молодых cпециалистов-инженеров в проектной организации: проблемы и стратегия их преодоления» Т. Н. Васильева, В. В. Романов разработали для руководства фирмы рекомендации, направленные на организацию эффективного общения между молодыми и квалифицированными сотрудниками коллектива.Рубрика «Обзоры» представлена статьёй Е. А. Наумцевой «Роль организационной идентификации в ситуации организационных изменений», в которой автор предполагает, что психологическая готовность к организационным изменениям, рассматриваемая как индивидуальная установка, будет связана с организационной идентификацией и идентификацией с рабочей группой по-разному.В рубрике «Первые шаги» размещена статья интернационального авторского колектива в составе Н. И. Колачев, Е. Н. Осин, В. Шауфели, Ш. Дезарт под названием «Личностные ресурсы и выгорание у сотрудников библиотек Московской области». В ней показано, что эффект личностных ресурсов изменяется по группам: чем выше отклонение по уровню выгорания, тем ниже вклад личностных ресурсов.В рубрике «Конференции» вы найдете информацию о предстоящей Всероссийской конференции «Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условияхизменения технологического уклада», которая состоится 14–15 ноября 2019 г. в Нижнем Новгороде.Рубрику «Литературный гид», как обычно, представляет заметка о 20 самых цитируемыхи 20 самых свежих англоязычных статьях об организационной приверженности. Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/286828343.html Целью статьи является теоретико-эмпирический анализ субъективной незащищённости в сфере труда в связи с её влиянием на установки работников к труду. Дизайн. Исследование носило логнитюдный характер, эмпирические данные собирались в период 2017—2018 гг. Эмпирической базой послужило обособленное структурное подразделение банка. В процессе сбора эмпирических данных в банке на стадии реализации находился проект сокращения численности персонала, что позволило проанализировать показатели удовлетворённости трудом и увлечённости работой до, во время и после сокращения штата. Выборку составила группа работников (всего N = 151 на момент начала и N = 116 на момент окончания исследования). Методики. 1) Утрехтская шкала увлечённости персонала работой В. Шауфели и А. Баккера, 2) методика экспресс-диагностики удовлетворённости трудом Т. Джаджа, 3) методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта. Вторая и третья методики из перечисленных — в переводе и адаптации А. Смирновой. Результаты. Выполненный эмпирический анализ динамики трудовых аттитюдов в различных половозрастных и профессиональных группах обнаружил краткосрочный мотивирующий эффект действия угрозы потери работы. Мотивирующий эффект угрозы потери работы наблюдается в течение полугода особенно ярко в группе рядовых служащих в старшей категории старше 45 лет. Угроза увольнения также оказывает наибольшее воздействие на изменение поведения той части персонала, которая наиболее подвержена переживанию субъективной незащищённости (вне зависимости от возраста). Подверженные субъективной незащищённости в сфере труда работники больше удовлетворены своей работой и более высоко её ценят, однако, по мере увеличения длительности действия угроз рабочей ситуации, трудовые аттитюды демонстрируют отрицательные тенденции. Длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты. Межличностные отношения с коллегами и с руководителем и их связь с организационной приверженностью https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/286829056.html Цель. Целью исследования было изучение на вьетнамской выборке отношений с коллегами и отношений с руководителем и их связи с организационной приверженностью. Методология. В опросе приняли участие 547 работников промышленных предприятий Северного Вьетнама. Средний возраст респондентов составляет 29.2 года; средний стаж работы — шесть лет; из них женщин — 54.2%. Гипотеза 1: существует прямая корреляция между отношениямис коллегами и отношениями с руководителем, с одной стороны, и организационной, аффективной, нормативной и продолженной приверженностью работников, с другой стороны. Гипотеза 2:о тношения с руководителем лучше предсказывают организационную приверженность, чем отношения с коллегами. Для сбора эмпирических данных были использованы три шкалы: 1) шкала А. Сирса для измерения отношений с коллегами; 2) шкала Р. Ляйдена и Дж. Маслина для измерения отношений с руководителем; 3) шкала организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Результаты. Отношения с коллегами (М = 3.70, SD = 0.64) оцениваются выше,чем отношения с руководителем (М = 3.52, SD = 0.63), разница является статистически значимой (p < 0.01). Наблюдается довольно сильная прямая корреляция между отношениями с коллегами и организационной приверженностью в целом (r = 0.53, p < 0.01) и её компонентами, включая аффективную, нормативную и продолженную приверженность (r = 0.55, r = 0.51, r = 0.51, p < 0.01 соответственно). Выводы. Результаты исследования показывают, что как отношения с коллегами, так и отношения с руководителем имеют прямую корреляцию с организационной приверженностью работников, однако отношения с руководителем выступают лучшим предиктором организационной приверженности. Помимо того, оба вида отношений прямо коррелируют с аффективной, нормативной и продолженной приверженностью. При этом отношения с руководителем лучше предсказывают продолженную приверженность и хуже предсказывают аффективную приверженность, чем отношения с коллегами. Кроме того, наличие одного из двух видов отношений снижает предсказывающий эффект второго вида отношений для организаци-онной приверженности работников. Ценность результатов. Результаты данного исследованиямогут дать заинтересованным работникам определённые ориентиры для выработки стратегии повышения компонентов организационной приверженности в зависимости от их особенностей. В статье предлагаются личностные и организационные стратегии по усилению приверженности работников в целом и отдельных компонентов приверженности в частности. Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/286838460.html Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллектав деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной былапроведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (N = 161). На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом (N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними «разрыв». Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящиев ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом. Экосистема оценки труда команд перспективных промышленных проектов https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/286838689.html Цель исследования состоит в концептуальном обосновании и разработке прикладных инструментов использования экосистемного подхода к оценке труда команд перспективных промышленных проектов. Неблагоприятные условия внешней среды и крайне ограниченные финансово-экономические ресурсы требуют от российских промышленных предприятий сверхбыстрых системных усилий по сохранению и приросту отраслей промышленности, в которых наша страна сохраняет передовые позиции на мировом рынке. Концепция исследования. Необходимый сегодня стремительный рост продуктовых и технологических инноваций невозможен без инноваций в системе управления. К числу таких инноваций, активно распространяющихся в мировой промышленности, относятся бизнес-экосистемы. Цикл производства инновационного промышленного продукта чрезвычайно сложен и включает множество функциональных направлений и этапов. И хотя российская промышленность пока во многом рассматривает проектный подход как инновацию, работа по сбору и анализу требований, проектированию, конструированию, подготовке производства, верификации, валидации и сервисному сопровождению инновационного промышленного продукта ведётся сетью проектных команд, включающих специалистов предприятия, партнёрских компаний, исследовательских организаций и так далее. Таким образом, возникает бизнес-экологическая система команд, занятых в создании и продвижении инновации. Гипотеза данной работы состоит в возможности теоретического и эмпирического рассмотрения системы оценки труда команд перспективных промышленных проектов в качестве экосистемы оценочных бизнес-процессов. Доказательной базой трактовки экосистемы бизнес-процессов выступило исследование Р. Виджена и С. Ванга (Vidgen, Wang, 2006), а также концептуальный анализ соответствия экосистемы оценки базовым принципам бизнес-экосистем. Это принципы полисубъектности, узкой специализации субъектов, когерентности, целостности, наличия системообразующего центра, принцип открытых коммуникаций, принцип коэволюции. Ценность результатов. Сформирована совокупность бизнес-процессов экосистемы оценки, включающая: оценку результатов проекта и его этапов, оценку индивидуальной результативности в команде, оценку потенциала участников команды, оценку потенциала команды. Разработаны инструменты реализации бизнес-процессов: компетентностная и ролевая модель членов команды, чек-листы оценки результатов проекта и оценки готовности команды. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов-инженеров в проектной организации: проблемы и стратегия их преодоления https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/287845109.html Цель. В работе обсуждается специфика социально-психологической адаптации молодых инженеров-проектировщиков. Анализ результатов исследований, проведённых ранее, позволил обозначить характерные стремления представителей поколения «Игрек» быть «лучше, успешнее, профессиональнее», а также основные причины текучести кадров молодых специалистов — невнимательное отношение опытных сотрудников к ним и отсутствие интересных задач. Дизайн. Исследование, состоящее из трёх этапов, посвящено изучению показателей профессиональной и личностной сферы молодых специалистов проектной организации и оценке эффективности тренингового проекта с элементами здоровьесбережения. Авторский проект направлен на оптимизацию процесса социально-психологической адаптации на этапе освоения профессиональной деятельности молодых специалистов и сохранение здоровья сотрудников организации. Выборка включала 20 молодых инженеров в возрасте 24-26 лет и стажем работы в проектной организации от одного года до трёх лет. Психодиагностика изучаемых показателей (профессиональные склонности и предпочтения; тревожность, адаптивность, функциональное состояние) проведена с помощью пакета стандартных методик. Полученные данные подвергались качественному анализу и математико-статистической обработке с вычислением t-критерия Стьюдента. Результаты начальной психодиагностики показали: предпочтение технической сферы деятельности и интеллектуального личностного типа, нормальные величины адаптивности, отличие тревожности от тестовой нормы, а именно: низкий уровень реактивной тревожности и высокий уровень личностной тревожности. На втором этапе апробирован проект психологического сопровождения, результативность которого доказана с помощью сравнительной психодиагностики показателей личностной сферы испытуемых, проведённой на третьем этапе. Практические следствия. Для руководства фирмы разработаны рекомендации, направленные на организацию эффективного общения между молодыми и квалифицированными сотрудниками коллектива (третий этап исследования). Обнаружены спорные моменты, которые представляют интерес для дальнейших исследований по данной теме. Результаты исследования могут быть полезными специалистам, работающим в сфере обучения и адаптации персонала. Роль организационной идентификации в ситуации организационных изменений https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/287845429.html Цель данной статьи: обобщить и систематизировать исследования организационной идентификации и её роли в ситуации организационных изменений. Подход. В статье рассматривается конструкт «организационная идентификация» и подходы к её изучению: социальный конструкционизм, теория социальной идентичности, теория социальной самокатегоризации, теория социального актора, включая внешнюю атрибуцию действия и внешнюю атрибуцию интенциональности, а также функционалистский, психодинамический и постмодернистский подходы (He, 2013). Отдельно рассматриваются фокусы организационной идентификации (идентификация с организацией и идентификация с рабочей группой) в ситуации перемен, их предикторы. В центре внимания оказывается взаимосвязь двух фокусов организационной идентификации с факторами готовности к организационным изменениям: организа-ционной поддержкой, оценкой валентности перемен, уместностью изменений и оценкой самоэффективности. Проанализирована роль организационной идентификации в ситуации перемен в создании готовности или сопротивления переменам. Выводы. Индивидуальные установки иповедение (намерение уволиться и экстра-ролевое поведение) и групповые параметры (коммуникационный климат и стратегический консенсус) демонстрируют различия во взаимосвязи с двумя фокусами организационной идентификации. Это дает основание предположить,что психологическая готовность к организационным изменениям, рассматриваемая как индивидуальная установка, будет связана с организационной идентификацией и идентификациейс рабочей группой по-разному. Так, высокий уровень организационной идентификации может как повысить готовность к переменам, так и снизить её. Руководителям необходимо избегать формирования чувства угрозы личности сотрудника в ситуации перемен для того, чтобы готовность к переменам оставалась высокой. Ценность результатов. Намечены направления дальнейших исследований в следующих областях: эмпирическая проверка предположенияо положительной связи идентификации с организацией и готовности к организационным изменениям; эмпирическая проверка предположения об отрицательной связи идентификации с рабочей группой и готовности к организационным изменениям; исследование вклада идентификации с организацией и идентификации с рабочей группой в формирование готовности к организационным изменениям. Личностные ресурсы и выгорание у сотрудников библиотек Московской области https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/287845572.html Цель. В предлагаемой работе целью исследования стало изучение профессионального выгорания и его взаимосвязи с личностными ресурсами на выборке библиотекарей Московской области. Метод. Выборка включала 504 респондента в возрасте от 17 до 72 лет. Подавляющее большинство участников исследования — женщины (96%). Для измерения выгорания была использована модель, предложенная В. Шауфели и Ш. Дезарт. Основными конструктами для описания личностных ресурсов выступили оптимизм, жизнестойкость и самоэффективность. В качестве основного метода анализа использовалась многоуровневая регрессия, которая является оптимальной при анализе сгруппированных данных, чтобы не происходила переоценка вклада каких-либо переменных. В качестве предварительного анализа была проведена валидизация измерительной модели выгорания с помощью конфирматорного факторного анализа (с факторами первого и второго порядка). Результаты. Было показано,что уровень выгорания у испытуемых достаточно низкий, личностные ресурсы связаны с выгоранием тесно и отрицательно (rs = – .64, p < .01). Эффект личностных ресурсов различается в среднем по библиотекам (β = – .08, 95% CI[– .04; – .12]), но одинаков у работников сельских и городских библиотек (β = .03, 95% CI[– .15; .21]). Помимо личностных ресурсов, значимым предиктором уровня выгорания выступил возраст (β = – .10, 95% CI[– .18; – .02]), при этом вклад стажа работы оказался незначим. Выводы. Впервые было показано, что эффект личностных ресурсов изменяется по группам: чем выше отклонение по уровню выгорания, тем ниже вклад личностных ресурсов. В заключение обсуждаются результаты этой работы с ранее проведёнными исследованиями, а также говорится о возможности профессионального развития библиотекарей с учётом психологического состояния. Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/287854796.html 14–15 ноября 2019 года в г. Нижний Новгород состоится Всероссийская (национальная) научно-практическая конференция «Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада». 20 самых цитируемых и 20 самых свежих научных публикаций про организационную приверженность https://orgpsyjournal.hse.ru/2019-9-2/287855450.html Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «organizational commitment» в  темах англоязычных публикаций в рамках областей: управление персоналом, организационная психология, прикладная психология. В графе «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время её существования. Данные о количестве цитирований собраны 19.06.2019.