Организационная психология, 2024 (4)

От редакции

Социально-психологические особенности социального капитала в российских деловых организациях

Статья продолжает серию статей, подготовленных авторами по теории и методоло-гии социального капитала организации. Цель статьи — проанализировать методическое обеспечение исследований социального капитала организаций. Достижение данной цели предполагает решение следующих задач: 1) на основе анализа зарубежной литературы рассмотреть методики, предлагаемые зарубежными авторами; 2) доказать валидность авторской методики «Компоненты социального капитала организации». Мы рассматриваем организацию как коллективного субъекта социального капитала, объединённого взаимным доверием, общностью норм, целей и ценностей. Сотрудники организации, включённые в деятельность организации, являются индивидуальными субъектами социального капитала. Социальный капитал организации определяется как система межличностных связей, в которой объединение сотрудников основано на взаимном уважении, единстве ценностей, целей, соблюдении корпоративных норми стремлении к поддержанию репутации своей организации. Метод. Выборку исследования составили 235 респондентов, из них 97 мужчин и 138 женщин. Средний возраст респондентов составил 40 лет. В исследовании использовались: разработанная нами методика «Компоненты социального капитала организации» (КСКО); опросник «Организационная приверженность; методика «Компоненты репутации организации»; опросник «Уровень доверия в организации»; «Шкала социальной желательности». Результаты. В итоге обнаружена специфика социального капитала в различных организациях, выявлено наличие значимых взаимосвязей между компонентами социального капитала организации и методиками, разработанными другими авторами. Вывод. Консолидация объединяет коллективных и индивидуальных субъектов в единый конструкт — социальный капитал организации. Для создания условий консолидации социального капитала необходимо проводить работу со всеми его компонентами и использовать новые целенаправленные методики. Ценность результатов. Полученные результаты подтвердили валидность разработанной нами методики измерения консолидации социального капитала организации, показали необходимость использования комплексных методов исследования. Оригинальность исследования заключается в строгом научном обосновании содержания и структуры социального капитала организации, подтверждённой эмпирическим путём._______________________________________________Статья опубликована в рамках Программы «Университетское партнёрство»

Различия в представлениях о физических заболеваниях и дискриминация на рабочем месте

Проблема дискриминации на рабочем месте сохраняет свою актуальность как зарубежом, так и в России. Цель исследования: сравнить между собой существующие социальные установки по отношению к людям с разными физическими заболеваниями, а также определить различия в дискриминации людей с конкретными физическими заболеваниями на рабочем месте. Дизайн. Был проведён опрос (N = 1238 человек, из них 51.6% женщин, 48,1% мужчин, 0.3% респондентов не указали свой пол, Mage = 36, SDage = 11.8). 79.3% респондентов не имеют родственников или близких людей с инвалидностью, 20.7% — имеют. Представления о физических заболеваниях и социальные установки по отношению к людям с физическими заболеваниями оценивались при помощи пяти вопросов, созданных с опорой на исследование Сильвии Боначчио и соавторов (2020). На первом этапе обработки данных был проведён корреляционный анализ. Далее проводился непараметрический анализ с использованием критерия Фридмана и теста Дурбина — Коновера, после чего был проведён анализ ANOVA с поправкой Бонферрони на множественное сравнение. Результаты. Незначимой является только корреляция между «заметностью со стороны (видимостью)» заболевания и готовностью работать с коллегой, в то время как остальные переменные значимо связаны между собой (p < .001 или p < .01. соответственно). Существуют значимые различия в восприятии заболеваний как по параметру допустимости их обсуждения (χ2 = 260.19, df = 9, p < .001), так и по параметру их заметности со стороны (видимости) (χ2 = 419.53, df = 9, p < .001). Результаты попарных сравнений с использованием теста Дурбина — Коновера позволили выделить группы заболеваний, средние по которым различаются незначимо. Однофакторный дисперсионный анализ ANOVA был проведён с поправкой Бонферрони на множественное сравнение. Результаты ANOVA являются статистически значимыми по параметрам допустимости обсуждения и видимости для вопроса о возможном негативном влиянии заболевания на работу (F(3; 946) = 9.06, p < 0.001, η² = 0.03 и F(3; 946) = 18.98, p < 0.001, η² = 0.06 соответственно), для вопроса о готовности принять человека с определённым заболеванием в качестве коллеги (F(3; 946) = 90.40, p < 0.001, η² = 0.22 и F(3; 946) = 8.41, p < 0.001, η² = 0.03 соответственно), а также для вопроса о готовности принять человека с определённым заболеванием в качестве начальника (F(3; 946) = 149.39, p < 0.001, η² = 0.32 и F(3; 946) = 8.80, p < 0.001, η² = 0.03 соответственно). Выводы. В рабочем контексте «видимость» заболевания положительно связана с негативными установками по отношению к людям с данными заболеваниями, что соотносится с предыдущими исследованиями (Dunn, 2015). Отношения между приемлемостью обсуждения заболевания и негативными установками по отношению к людям с данными заболеваниями нельзя назвать однозначными. Люди с различными физическими заболеваниями могут быть подвержены дискриминации на рабочем месте в разной степени, причём вероятность дискриминационных намерений не связана однозначно ни с видимостью, ни с приемлемостью обсуждения заболевания. Данные результаты позволяют сделать вывод о том, что с восприятием тех или иных физических заболеваний более позитивно или негативно и, соответственно, с последующей дискриминацией на рабочем месте людей с данными заболеваниями связаны другие свойства заболеваний, которые не были рассмотрены в рамках данной работы. Научная новизна данного исследования состоит в сравнении существующих социальных установок поотношению к людям с различными физическими заболеваниями с учётом контекста дискриминации на рабочем месте.

Взаимосвязь между готовностью к общению и солидарностью в российских организациях (на англ. яз.)

Цель. Цель представленного исследования заключается: во-первых, в переводе и адаптации к российскому контексту шкал межличностной солидарности и готовности к общению (ГКО); во-вторых, в исследовании взаимосвязи между готовностью к общению и двумя уровнями солидарности: горизонтальной (между коллегами) и вертикальной (начальника и подчинённого) на основе опроса российских работников. Методология. Первый этап работы включает: прямой перевод, синтез, обратный перевод, когнитивные интервью, пересмотр и выборку пилотных данных. На втором этапе были использованы факторный анализ для группировки элементов шкалы в отдельные категории солидарности и ГКО, а также корреляции для анализа взаимосвязи между элементами ГКО и солидарностью между коллегами (peer-to-peer solidarity) и солидарностью между руководителем и подчинённым (supervisor-subordinate solidarity). Методом сбора данных выступило формализованное анкетирование сотрудников различных профессий и организаций на территории Российской Федерации. В выборку вошли 220 человек (37% мужчин, 63% женщин), представляющих различные российские организации. Результаты. В результате опроса впервые апробированы шкалы межличностной солидарности и готовности к общению в организационной среде. Выявлено, что более высокий уровень готовности к общению соответствует более высокому уровню взаимной солидарностии не имеет прямого отношения к солидарности начальника и подчинённого. Ценность результатов. Полученные положения и выводы могут указывать на возможности повышения эффективности управления сотрудниками на рабочем месте в связи с выделенным влиянием готовности к общению и солидарности на взаимодействие руководителей и подчинённых.

Этическое лидерство и намерение уволиться с точки зрения социального обмена: изучение модели двойного пути (на англ. яз.)

Цель. Это исследование направлено на основе теории социального обмена на проверку вклада этического лидерства в намерение уволиться, опосредствованного удовлетворённостью работой и балансом между работой и личной жизнью. Методология. В качестве респондентов исследования выступили в общей сложности 110 сотрудников, работающих в частной больнице в Индонезии. Предложенная модель была проверена с использованием моделирования структурными уравнениями с помощью программного обеспечения Smart PLS 3.2. Результаты. Эмпирические данные показали, что этическое лидерство положительно связано с удовлетворённостью работой и балансом между работой и личной жизнью, а также отрицательно связано с намерением сотрудников уволиться. Кроме того, это исследование также показало, что баланс между работой и личной жизнью положительно связан с намерением уволиться. Кроме того, результаты двух процедур медиационного анализа показали, что баланс между работой и личной жизнью положительно опосредует связь этического лидерства и намерение уволиться, в то время как удовлетворённость работой не оказывает опосредующего эффекта. Значение результатов. В рамках теории социального обмена этическое лидерство играет ключевую роль в формировании динамики намерения сотрудников уволиться из организации, особенно предсказывая баланс между работой и личной жизнью. Этические лидеры выдвигают на первое место баланс между работой и личной жизнью сотрудников, признавая важность согласования профессиональных обязанностей с личным благополучием. Реализуя политики и практики, которые поддерживают гибкость, этические лидеры смягчают напряжение, вызываемое стрессорами, связанными с работой, тем самым повышая общее качество жизни сотрудников и снижая вероятность текучести кадров.

Управление изменениями: эмоционально-смысловые конструкты в организационном осмыслении

Цель исследования. Изучение эмоционально-смысловых конструктов организационной субкультуры для принятия организационных изменений в контексте управления сопротивлением персонала. Методология исследования. Прикладное эмпирическое исследование проведено в двух разных проектах. В первом случае рассматривается изменение субкультуры департамента продаж розничного банка в Индии. Второй случай посвящён изменению производственной функциональной субкультуры на государственной электрической станции (ГРЭС) в Казахстане. Исследование имеет описательный дизайн и состоит из двух этапов. На первом этапе осуществлялся сбор эмпирического материала, связанного с особенностями рассматриваемых субкультур и выявления причин сопротивления изменениям. Сбор первичной информации осуществлялся с помощью наблюдения, в том числе включённого, а также полуструктурированного индивидуального и группового интервью. Анализ собранной информации проводился с помощью контент-анализа, феноменологического анализа, анализа разговорной речи и визуального анализа. На втором этапе были разработаны эмоционально-смысловые конструкты, и проанализировано их воздействие на сопротивление персонала. В качестве методической основы проектов использована модель управления изменениями «Осознание, Желание, Знание, Способность, Закрепление (ОЖЗСЗ)» (ADKAR). Результаты исследования. Результатом эмпирического исследования является Программа управления сопротивлением персонала организационным изменениям. Использование эмоционально-смысловых конструктов в комбинации с ко-эволюционной моделью организационного осмысления и моделью управления изменениями продемонстрировало мультипликативный позитивный эффект, выразившийся в принятии и открытости персонала организационным изменениям, а также трансформации организационной субкультуры в культуру, поддерживающую изменения. Оригинальность и вклад автора. Использование модели управления изменениями «ОЖЗСЗ» и ко-эволюционной модели организационного осмысления позволяет предложить уникальную Программу внедрения организационных изменения, которая включает связь эмоционально-смысловых конструктов с принятием изменений. Данная Программа является вкладом в развитие междисциплинарной теории организационных изменений с точки зрения менеджмента и социальной психологии.

Вовлечённость персонала и её взаимосвязь с трудовой мотивацией

В последнее время вовлечённость персонала стала одним из наиболее оцениваемых параметров в работе персонала организаций. Корпоративными психологами и руководителями высшего звена строятся предположения о том, как развивать вовлечённость, как её измерять и оценивать. В то же время, на сегодняшний день не существует единого определения конструкта «вовлечённость», как и нет универсального подхода к её оценке. Цель. Цель данного исследования — изучить различную деловую и научную литературу и проанализировать наиболее значимые определения конструкта, чтобы на этой основе сформулировать авторскую точку зрения, объединив сильные стороны разных подходов и теорий. Кроме того, целью является определение терминологической взаимосвязи между вовлечённостью и трудовой мотивацией, поскольку в большинстве теорий не в полной мере раскрыто то, как соотносятся эти два конструкта. Методология. Автор проводит анализ многочисленных теорий вовлечённости, рассмотрев исследования как зарубежных, так и российских учёных, объединив их в четыре группы. Последовательно рассматривается актуальность и научная ценность каждого из подходов. Результаты. В проведённом анализе литературы обнаружены чёткие закономерности в формулировании определений вовлечённости, которые представлены в статье, а также найдены взаимосвязи вовлечённости и мотивации, описана эволюция подходов к изучению трудовой мотивации, где наивысшим её проявлением является вовлечённость в работу. Ценность результатов. Систематизировав данные научной литературы, автор предлагает оригинальное определение вовлечённости как наивысшего положительного проявления трудовой мотивации, которое эволюционирует, дополняя конструкты лояльности и удовлетворённости. В заключении настоящего обзора литературы автор отмечает, что в современной организационной психологии существует необходимость в новом подходе к пониманию трудовой мотивации, который объединил бы достижения в области изучения вовлечённости работников с теориями трудовой мотивации.

Неопределённость роли и профессиональный стресс как предикторы удовлетворённости работой медсестёр (на англ. яз.)

Цель. Целью исследования является изучение взаимосвязи неопределённости роли и профессионального стресса как предикторов удовлетворённости работой у медсестёр в развивающихся странах. Дизайн исследования. Дизайн исследования поперечно-срезовый, тип исследования количественное. Согласия на проведение опроса были получены авторами от одной частной и одной государственной больницы Пакистана. В выборку вошли 240 медсестёр. В качестве инструментов измерения использовались «Неопределённость роли» (Rizzo et al., 1970), «Профессиональный стресс» (Yang et al., 2011) и «Удовлетворённость работой» (Carbonell, Escudero, 2013). Опрос проводился с информированного согласия участников. Описательная статистика рассчитывалась с использованием пакета SPSS v.23, а подтверждающий факторный анализ проводился с использованием пакета AMOS v. 23. Результаты. Исследование не выявило существенных различий между неоднозначностью роли, профессиональным стрессом и удовлетворённостью работой у медсестёр. Качественное обоснование предполагает, что личность медсестры и культура больницы способствуют долгосрочному пребыванию на работе с внешней мотивацией. Медсёстры считают свою рабочую роль ясной, что делает их менее подверженными профессиональному стрессу. Текущая нехватка медсестёр приводит к тому, что средние зарплаты становятся сравнительно выше в более безопасной медицинской сфере. Следовательно, удовлетворённость работой существенно не различается по выборке. Ограничения исследования. Ограничения исследования включают строгую фокусировку двух переменных на одной переменной для проверки гипотез. Ковариация и включение других переменных, таких как личностные особенности медсестёр, рабочее окружение и навыки управления стрессом у медсестёр могут быть важны для оценки дополнительных связей. Более того, сравнительный анализ профессии медсестры в развивающихся и развитых странах может дополнительно повысить ценность данного исследования. Ценность результатов. Исследование обладает ценностью для литературы по психологии труда в здравоохранении. В конкретных случаях администрация больницы может уделить внимание дополнительным факторам для улучшения условий труда медсестёр в Пакистане.

Опосредующая роль рабочего стресса в связи между организационным климатом и удовлетворённостью работой у медсестёр (на англ. яз.)

Цель. Целью данного исследования является изучение роли рабочего стресса во взаимосвязи между организационным климатом и удовлетворённостью работой у больничных медсестёр. Организационный климат играет важную роль для удовлетворённости работой медсестёр, поскольку это один из основных факторов, формирующих отношение и поведение больничных медсестёр. Методология. В исследовании использовались метод достаточной выборки, в которую вошли 90 медсестёр, которые работают в больнице XYZ в Кедири, Восточная Ява. Для сбора данных был использован анкетный опрос. Статистический анализ данных проводился с помощью моделирования структурными уравнениями методом частичных наименьших квадратов (PLS-SEM). Результаты. Организационный климат является положительным и значимым предиктором удовлетворённости работой. Однако организационный климат имеет отрицательную связь с рабочим стрессом. Рабочий стресс также не связан с удовлетворённостью работой. Стресс на работе не может играть роль медиатора в отношениях между организационным климатом и удовлетворённостью работой. Ценность результатов. Полученные данные используются руководством больницы для повышения удовлетворённости медсестёр путем создания благоприятного организационного климата, поэтому медсёстры могут работать более комфортно. Кроме того, создание благоприятного климата может снизить стресс, который испытывают медсёстры. Результаты этого исследования также могут способствовать повышению понимания организационного поведения и методов управления человеческими ресурсами, особенно в больницах.

Предпринимательское мышление как предиктор внутрифирменного предпринимательства сотрудников в условиях психологической безопасности и вовлечённости в работу (на англ. яз.)

Цель. Это исследование направлено на изучение того, как предпринимательское мышление предсказывает внутрифирменное предпринимательское поведение сотрудников. Кроме того, мы также изучили роль ситуативных факторов, таких как психологическая безопасность и вовлечённость в работу, в стимулировании предпринимательского мышления в организации. Методология. В исследовании использовалась "Шкала предпринимательского мышления" (College Entrepreneurial MindsetScale), которая операционализирует предпринимательское мышление, включающее пять измерений: инновационность, потребность в достижении, принятие риска, автономия и проактивность. Включая вовлечённость в работу и предпринимательское мышление в качестве опосредующих переменных, была создана гипотетическая модель для связи этих переменных с внутрифирменным предпринимательским поведением сотрудников. Интернет-анкета, утверждённая администраторами отделов китайских предприятий среднего бизнеса, была распространена по индивидуальным рабочим аккаунтам сотрудников. Всего было собрано 278 заполненных анкет, из них 261 анкета была признана годной для последующей обработки. Собранные данные были проанализированы с использованием статистических пакетов SPSS и Mplus. Были протестированы выдвинутые гипотезы, а также была проверена гипотетическая модель с помощью моделирования структурными уравнениями. Результаты. Результаты этого исследования показывают, что предпринимательское мышление играет значительную роль в содействии внутрифирменному предпринимательскому поведению сотрудников, которое широко считается критическим фактором организационной эффективности и производительности. Кроме того, это исследование показало, что автономия как существенный аспект предпринимательского мышления не способствует внутрифирменному предпринимательству. Кроме того, исследование выявило, что психологическая безопасность и вовлечённость в работу, выступают как критические факторы предпринимательского мышления сотрудников. Ценность результатов. Это исследование имеет ценные последствия, поскольку оно подчёркивает важную роль, которую предпринимательское мышление играет в содействии внутрифирменному предпринимательскому поведению сотрудников. Что ещё более важно, наши результаты также подразумевают необходимость разработки концепции «внутрифирменного предпринимательского мышления» в сфере исследований внутрифирменного предпринимательского поведения. Мы также обнаружили ситуативные признаки предпринимательского мышления в организационном контексте, открывая новую перспективу в существующей литературе и управленческой практике.________________________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Как сегодня обстоят дела с организационным гражданским поведением и удовлетворённостью работой в компаниях розничной торговли в Индонезии? (на англ. яз.)

Цель. Эпоха глобализации требует от компаний конкуренции в бизнесе. Организации нуждаются в адаптации и в компетентных кадровых ресурсах, которые способны пройти лишнюю милю, демонстрируя организационное гражданское поведение. Доказано, что организационное гражданское поведение обеспечивает большие преимущества для устойчивости бизнеса компании. Целью данного исследования является определение влияния компенсации, лидерства как служения, психологического капитала и удовлетворённости работой на организационное гражданское поведение и опосредующей роли, которую играет удовлетворённость работой. Методология. Количественная обработка первичных данных проводился с помощью моделирования структурных уравнений методом частичных наименьших квадратов (PLS-SEM) с использованием программного обеспечения SmartPLS 4 на выборке из 103 работников предприятий розничной торговли в Восточной Яве, Индонезия, собранной с помощью онлайн-анкет. Результаты. Результаты данного исследования показывают, что удовлетворённость работой и психологический капитал являются наибольшими предикторами, которые вносят вклад в организационное гражданское поведение. В то время как компенсация и лидерство как служение напрямую не связаны с организационным гражданским поведением. Было обнаружено, что удовлетворённость работой опосредует связь между лидерством как служением и организационным гражданским поведением, а также связь между психологическим капиталом и организационным гражданским поведением. Значение для практики. Эти результаты дают практические значения для компаний, которым необходимо уделять внимание удовлетворённости работой и психологическому капиталу отдельных сотрудников, поскольку это влияет на их организационное гражданское поведение, а также необходимо применять лидерство как служение в руководстве в компании. Ценность результатов. Это исследование даёт интересные результаты о том, что уровень компенсации, получаемой сотрудниками, не связано с организационным гражданским поведением, и это соответствует теории Д. У. Органа о том, что организационное гражданское поведение является добровольным, дискреционным поведением и официально не признается, и не предусматривает никакой компенсации.

Вклад межличностного конфликта и организационной справедливости в контрпродуктивное рабочее поведение и роль эмоционального интеллекта (на англ. яз.)

Цель. Целью данного исследования является изучение модерирующей роли эмоционального интеллекта на вклад межличностного конфликта и организационной справедливости на контрпродуктивное рабочее поведение. Методология. Исследование использует количественный подход и регрессионный анализ. Всего было опрошено 72 респондента (47 государственных служащих и 25 негосударственных служащих) из 256 сотрудников регионального секретариата округа Бима, Индонезия, с использованием метода пропорциональной случайной выборки. Все исследуемые переменные измеряются с помощью шкалы Р. Ликерта от «1» («Полностью не согласен») до «5» («Полностью согласен»). 70 пунктов анкеты были пред-ставлены в виде утверждений, например, 19 пунктов о контрпродуктивном рабочем поведении (Bennett, Robinson, 2000), 15 пунктов о межличностных конфликтах (Bruk-Lee, Spector, 2006), 20 пунктов об организационной справедливости (Niehoff, Moorman, 1993) и 16 пунктов об эмоциональном интеллекте (Wong, Law, 2002). Моделирование структурными уравнениями методом наименьших квадратов (partial least squares path modeling, PLS-SEM) использовался при анализе данных с помощью статистического пакета SmartPLS 4. Результаты. Результаты показали, что межличностный конфликт вносит значительный положительный вклад в контрпродуктивное рабочее поведение, в то время как организационная справедливость вносит значительный отрицательный вклад в контрпродуктивное рабочее поведение. Кроме того, эмоциональный интеллект может ослабить влияние межличностного конфликта на контрпродуктивное рабочее поведение и усилить влияние организационной справедливости на контрпродуктивное рабочее поведение. Теоретические выводы. Результаты этого исследования предоставляют дополнительную поддержку теории социального обмена, которая утверждает, что взаимодействие между людьми подкрепляется вознаграждением либо наказанием. Эта теория представляет собой концепцию, используемую для понимания социального взаимодействияи отношений между людьми, основанных на взаимовыгодных обменах. В фокусе этого исследования — отношения, основанные на обмене ресурсами в форме эмоциональной поддержки, информации, помощи в выполнении заданий, продвижения по службе и взаимовыгодного признания. Выводы для практики. Люди с высоким эмоциональным интеллектом будут лучше управлять своими эмоциями, поэтому руководству необходимо разработать для персонала обучение и развитие эмоционального интеллекта, чтобы снизить склонность сотрудников к контрпродуктивному рабочему поведению, вызванному как межличностным конфликтом, так и воспринимаемой организационной справедливостью.

Роль автономности работы и вовлечённости в работу в балансе между работой и личной жизнью среди сотрудников сектора информационных технологий (на англ. яз.)

Цель. В этой статье рассматривается, как автономность работы влияет на баланс между работой и личной жизнью для сотрудников, работающих в секторе информационных технологий Индии. Сектор информационных технологий страны является заметным участником глобальной технологической индустрии, которая вносит значительный вклад в экономический рост. Сектор привлекает лучшие таланты по всей стране, что делает его требовательным и сложным рабочим местом. Сотрудникам сложнее сбалансировать свою работу и личную жизнь из-за быстро меняющейся рабочей среды, длительного рабочего дня и высокого уровня стресса. В этом исследовании также оценивалось опосредующее влияние вовлечённости в работу на связь между автономностью работы и балансом между работой и личной жизнью. Дизайн исследования. С помощью иерархического множественного регрессионного анализа вместе со статистической моделью медиации Р. М. Барона и Д. А. Кенни автор оценил 225 сотрудников, работающих в четырёх ведущих ИТ-компаниях в Бангалоре, Калькутте и Бхубанешваре в Индии. Результаты. Установлено, что существует значительный и положительный вклад автономности работы в баланс между работой и личной жизнью сотрудников ИТ-сектора в Индии. Более того, есть доказательства того, что вовлечённость в работу также играет опосредующую роль в указанных отношениях. Как автономность работы, так и вовлечённость вносят положительный вклад в баланс между работой и личной жизнью. Организациям важно внедрять политику и практику, которые поддерживают здоровый баланс для своих сотрудников. Значение для практики. Анализ даёт понимание индийского ИТ-сектора для выявления возможностей автономности работы в улучшении баланса между работой и личной жизнью сотрудников посредством их вовлечённости в работу. Результаты этого исследования помогают специалистам по кадрам, учёным и организациям создавать эффективные стратегии баланса между работой и личной жизнью. Ценность результатов. Это исследование улучшает знания о том, как автономия работы и вовлечённость влияют на баланс между работой и личной жизнью сотрудников ИТ-сектора в Индии. Исследование даёт основу для понимания того, как психологические особенности сотрудников играют важную роль в формировании их позитивного опыта на работе.

Семейная карьера: сущность, основания для типологии и методы помощи в профессиональном и семейном самоопределении

Цель. В статье обосновывается самостоятельный статус «семейной карьеры», на основании рассмотрения деятельности членов семьи в качестве особого труда. На примерах показано, что трудовая и семейная активность имеют много общего, а главное, сама методология анализа трудовой деятельности вполне применима и к анализу семейной активности. Метод. Но если сравнивать семейную и профессиональную деятельность, то при некотором сходстве есть и существенные различия. В частности, семейные отношения обычно основаны на более выраженных интимно-личностных привязанностях, что для профессиональной деятельности, в целом, не характерно. Результаты. Предложена обобщённая модель, отражающая значимость разных сфер жизнедеятельности для семейного и личностного счастья и успеха. На основе этой модели предлагается консультативная методика «Семейная карьера», позволяющая определять «точки сближения», «точки отталкивания» и «точки равновесия», отражающие разное отношение членов семьи к выбору другими членами тех или иных приоритетных сфер жизнедеятельности. По согласованности (или по рассогласованию) этих точек можно уточнять проблемы конкретной семьи и искать пути гармонизации и даже взаимообогащения семейных отношений. Показаны варианты возможного соотношения типов семей и типов карьер. В статье выделены также разные основания для типологии «семейных карьер», а по некоторым основаниям предложены возможные типы таких карьер. Ценность результатов. В конце статьи рассмотрены варианты практической помощи членам семьи, пытающимся самоопределиться в выборе предпочтительного типа «семейной карьеры», наиболее подходящего для данного этапа своего развития.

Экономическая этнопсихология и изоморфизм как источники ресурсов организаци и сообществ и институтов многополярного мира

В истории человечества существенную роль играли самоорганизующиеся объединения и сообщества, по психолого-экономической и этнокультурной ориентации (самобытность, гостеприимство, обмены товарами и продукцией, сотрудничество), часть из которых можно отнести к «предтечам» организаций многополярного мира. Так, феномен «многополисность» с древности встречается не только на европейских территориях, но и в Индии, Китае, Ближнем и Среднем Востоке. Причём в разных странах в психологии любого «полиса» приоритетным было стремление к самодостаточности, к «автаркии» — то есть политике хозяйственного обособления отдельного коллективного экономического «субъекта». В дальнейшем, усложнив себя национальными атрибутами, некоторые из них стали государствами — центрами многополярного мира. Системообразующим фактором большинства сообществ многополярного мира, с точки зрения организационной, экономической и кросс-культурной психологии, выступает межэтническое сотрудничество, которое на основе кибернетического подхода и базовой категории «деятельность» допускает рассмотрение с позиций концепции изоморфизма, демонстрирующей специфические связи и зависимости между известными феноменами: личность, группа, нормы, самосознание. В данной статье в качестве целей и задач анализа многополярного мира рассматриваются изоморфные параметры таких явлений как самобытность (причём варьирующаяся от науки и практики индигенизации, до признания и принятия разных степеней и пропорций внешней и внутренней полиэтничности); сочетание инновационных и остаточных («эмбриональных» у Я. Морено) социальных структур; являющиеся основой эффективной обратной связи адекватные автостереотипы и гетеростереотипы, а также вновь разрабатываемые критерии оценки параметров многополярного мира. Функционирование многополярного мира своим основным «инструментом» имеет межкультурную компетентность, которая в первую очередь значима тем, что поддаётся целенаправленному формированию и требует организации соответствующих мер посредством обучения и воспитания.___________________________________________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

XXV Ясинская (Апрельская) международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества

Уважаемые коллеги!Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» открывает прием заявок с докладом на участие в XXV Ясинской (Апрельской) международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества (XXV ЯМНК). Мероприятия XXV ЯМНК состоятся в Москве с 15 по 18 апреля 2025 г. Программа конференции будет сформирована в рамках пяти научных тем: Экономика; Человеческий капитал и общество; Инструментальные методы и модели в менеджменте и общественных науках; Форсайт исследования; Международные отношения.