Организационная психология, 2023 (4) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2023 Sat, 24 Feb 2024 02:08:07 +0300 Психофизиологические и социально-психологические особенности субъектов экстремальной деятельности с оптимальным уровнем жизнеспособности https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/898931102.html Поддержание жизнеспособности субъектов деятельности имеет большое значение в любом времени, в любой социально-экономической ситуации и любой профессии. Особенно эта задача актуальна для специалистов экстремальной деятельности, когда от эффективности, слаженности, работоспособности профессионалов зависят жизни людей. Цель. Исследование нацелено на выявление психофизиологических и социально-психологических особенностей субъектов экстремальной деятельности с оптимальным уровнем жизнеспособности в зависимости от их профессионального опыта. Дизайн. В исследовании приняли участие 268 специалистов с оптимальным уровнем жизнеспособности. Использовались следующие методики: авторская социально-психологическая анкета; методика «Диагностика межличностных отношений (ДМО)» Л. Н. Собчик; «Типологический опросник акцентуаций характера» К. Леонгарда — Г. Шмишека; «Сокращённый многофакторный опросник исследования личности (СМОЛ)» В. П. Зайцева; психофизиологический тест «Простая зрительно-моторная реакция (ПЗМР)». Методы математического статистического анализа данных включали расчёт непараметрического статистического критерия различий для независимых выборок (Н-критерий Крускала — Уоллиса и U-критерий Манна — Уитни) и расчёт коэффициента корреляции ρ Спирмена. Выводы. Было установлено, что становление профессионала происходит к 10–15 годам служебно-трудовой деятельности. Стаж профессиональной деятельности не влияет на индивидуально-психологические особенности субъектов экстремальной деятельности с оптимальным уровнем жизнеспособности. Межличностное взаимодействие в процессе приобретения профессионального опыта трансформируется по траектории от конгруэнтных отношений к комбинированному типу общения. Психофизиологический статус специалистов экстремального профиля с оптимальным уровнемжизнеспособности и с опытом профессиональной деятельности более 20 лет соответствуеттребованиям профессии за счёт достигнутого профессионализма. Ценность результатов. Профессиональная деятельность, на содержательном уровне включающая экстремальный компонент, является особым видом деятельности с предъявлением повышенных физических, психологических и психофизиологических требований к человеку, учёт которых способствуют успешному выполнению служебно-трудовых задач и профилактике психосоматических, психо-вегетативных и патологических организменных изменений у субъекта труда. Профессиональные детерминанты образа мира экипажей морских и воздушных судов https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/898967065.html Целью исследования является выяснение характера влияния особенностей профессиональной деятельности на пространственно-временные и ценностно-смысловые компоненты образа мира у членов экипажей морских и воздушных судов. Методология. В качестве детерминант образа мира анализировались особенности профессионального образа жизни, связанные со стажем соответствующей профессиональной деятельности, её типом, а также обычной длительностью выполняемых рейсов. У экипажей морских судов тип профессиональной деятельности устанавливался по факту принадлежности к командному составу либо судовой команде, атакже к вахтенному либо безвахтенному типу службы, у экипажей воздушных судов — по принадлежности к лётному или кабинному экипажу. В исследовании приняли участие 90 моряков российских грузовых и рыболовных судов, а также 80 членов экипажей российских пассажирских воздушных судов. Результаты. Специфический образ жизни, связанный с расширением пространственно-временных границ осуществления профессиональной деятельности, особенно проявляющимся в дальних плаваниях и дальних авиаперелётах, обусловливает обогащение образа мира новыми смыслами и ценностями. Выраженное и продолжительное изменение параметров среды жизнедеятельности, и, соответственно, образа жизни экипажей морских и воздушных судов, обусловливает формирование у них нового, профессионального хронотопа. Описываемая профессиональная деятельность отличается постоянно повторяющимся перемещением из одного хронотопа в другой и обратно, что придаёт ей циклический характер. Наиболее продуктивной для формирования образа мира является средняя продолжительность выполняемых рейсов, позволяющая сбалансировать позитивные и негативные психологические эффекты описываемых видов профессиональной деятельности. Выводы. Специфика профессиональной деятельности экипажей морских и воздушных судов определяет особенности пространственно-временных и ценностно-смысловых компонентов их образа мира. Тип и стаж профессиональной деятельности в данном случае оказываются менее значимыми детерминантами по сравнению с преимущественной длительностью плаваний или авиаперелётов. Такая длительность, являясь специфической характеристикой описываемых профессий, определяет степень разрыва между чередующимся с определённой ритмичностью «домашним» и «рейсовым» образами жизни. Ценность результатов заключается в возможности их использования в практике психологического сопровождения профессиональной деятельности экипажей морских и воздушных судов.____________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство». Взаимосвязь между управленческим лидерством и счастьем сотрудников частных университетов Пенджаба (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/898975016.html Цель. Основная цель исследования — изучить связь между управленческим лидерством и счастьем сотрудников частных университетах. Метод. В качестве основы исследования были использованы теории социального обмена и человеческих отношений. Данные для исследования собираются с помощью структурированной анкеты от академиков, работающих в частных университетах Пенджаба. Собранные данные проанализированы с помощью программного обеспечения SPSS-23 и подводятся результаты. Выводы. Результаты исследования показывают, что управленческое лидерство и счастье сотрудников взаимосвязаны. Управленческое лидерство вносит значительный вклад в счастье сотрудников. В исследовании также делается вывод, что позитивное управленческое лидерство помогает сделать университетских сотрудников счастливыми, и наоборот. Ценность результатов. Литература по управленческому лидерству и счастью сотрудников очень ограничена, поэтому настоящее исследование вносит уникальный вклад в эту область и повышает ценность существующей литературы. Вы верите в пророчества? Самореализующиеся пророчества в работе медсестёр: описательное качественное исследование (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/898977056.html Цель. Исследование направлено на выявление роли и значения предполагаемых ожиданий и убеждений лидера в эффективности медсестёр. Дизайн. В данное качественное описательное исследование были вовлечены десять медсестёр, которые были отобраны с использованием метода целенаправленной выборки, а также два их руководителя. Данные были собраны с помощью полуструктурированного интервью и обработаны с помощью контент-анализа. Результаты. Были выявлены четыре темы, связанные с «эффектом Пигмалиона» в работе медсестёр. Эти темы представляют четыре последовательных этапа реализации эффекта Пигмалиона и были сформулированы как «процесс Пигмалиона»: 1) формирование, 2) передача, 3) восприятие и усвоение, 4) рефлексия. Было обнаружено, что ожидания руководителей в отношении работы и успеха медсестёр, а также их убеждения в способностях подчинённых важны для медсестёр. Когда эти убеждения и ожидания руководства были восприняты медсёстрами, они привели к высокой производительности. Медсёстры, которые восприняли положительные ожидания, передаваемые лидерами по разным каналам, имели тенденцию реагировать на эти ожидания с высокой эффективностью. Этот эффект ожидания возник в рамках четырёхстадийного процесса, который включал в себя возникновение ожидания, сформировавшегося до первого впечатления, и этапы сложного процесса, передающегося по вербальным, невербальным, формальным и неформальным каналам коммуникации. Ограничения исследования. Первым ограничением можно считать малое количество участников исследования. Размер выборки следует увеличить за счёт большего числа участников (исследовательских групп), чтобы получить более полное представление в будущих исследованиях. Поскольку исходные данные основаны на самоотчётах, возможную погрешность ответов можно рассматривать как ещё один потенциальный риск, и эту ситуацию можно преодолеть путём опроса медсестёр и старших медицинских сестёр. Учитывая, что положительные ожидания руководителя могут предшествовать различным положительным организационным результатам, как показали некоторые другие недавние исследования, поиск взаимосвязи эффекта Пигмалиона с различными организационными переменными внесёт свой вклад в литературу. Это исследование, проведено на выборке медсестёр. В дальнейшем можно провести целостное исследование путём выбора работников здравоохранения с использованием эффекта Пигмалиона и других эффектов, таких как эффект Галатеи и эффект Голема. Бренд работодателя, удовлетворённость работой, организационная приверженность, организационное гражданское поведение: модерация и медиация взаимосвязей (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/898979733.html Цель. Целью данного исследования является изучение опосредующей роли удовлетворённости работой в сочетании с модерационной ролью организационной приверженности и уровня дохода в связи между брендом работодателя и организационным гражданским поведением на примере банковского сектора Бангладеш. Метод. Первичные данные были собраны в результате опроса 211 сотрудников частных банков Бангладеш с помощью структурированной анкеты. Выводы. Результаты исследования показывают, что бренд работодателя имеет положительный вклад в организационное гражданское поведение. Кроме того, удовлетворённость работой частично опосредует связь между брендом работодателя и организационным гражданским поведением. Наконец, как организационные обязательства, так и уровень дохода в значительной степени влияют на связь между удовлетворённостью работой и организационным гражданским поведением. Значимость результатов. Результаты исследования вносят значительный объём знаний в области брендинга работодателя, удовлетворённости работой, организационной приверженности и организационного гражданского поведения. Точнее говоря, модерационная роль организационной приверженности и дохода в связи между удовлетворённостью работой и организационным гражданским поведением является уникальным вкладом настоящего исследования, которое достоверно обогатит существующие знания об организационном гражданском поведении, преимущественно встречающемся в банковском секторе Бангладеш. Влияние вспышки COVID-19 на эмоциональность, эмоциональный труд и эмоциональное истощение работников сферы услуг (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899141029.html Цель. В этом исследовании изучаются эмоциональные аспекты работников сферы услуг, включая эмоциональность, эмоциональный труд и эмоциональное истощение во время пандемии COVID-19. Методология. Исследовательские гипотезы проверяются путём анализа данных 250 работников сферы услуг в Индонезии, ответивших на анкету в ходе дистанционного опроса. Выводы. Результаты показывает, что работники с положительной эмоциональностью положительно реагируют на новые способы работы во время пандемии COVID-19 и не чувствуют эмоционального истощения. Между тем, у работников с негативной эмоциональностью нововведения в работе вызывают эмоциональное истощение. Значение исследования для практики. Настоящее исследование показывает, что работники сферы услуг с негативной эмоциональностью склонны к негативным последствиям в условиях кризиса, поэтому менеджерам следует уделять им больше внимания. Кроме того, это исследование предполагает, что организация инициирует программы обучения и развития в отношении предоставления услуг во время кризиса, поскольку качество услуг, предоставляемых работниками, во время кризиса находится под угрозой. Ценность результатов. В данном исследовании эмпирически установлено, что во время кризиса эмоциональность, эмоциональный труд и эмоциональное истощение взаимодействуют иначе, чем в обычное время. Особенности реализации программ трудовой адаптации в российских организациях https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899160214.html В статье рассмотрены основные подходы отечественных организаций к реализации программ трудовой адаптации. Цель. Проведён анализ ключевых социально-психологических и организационных аспектов и методов управления процессом трудовой адаптации, этапность реализации программ адаптации. Метод. Для теоретико-методологического анализа были рассмотрены актуальные работы по социальной психологии и с междисциплинарным походом — проведён обзор подходов в трактовке понятий «социально-психологическая адаптация» и «трудовая адаптация», рассмотрены практические методы осуществления процессов организации трудовой адаптации, формирования и реализации программ адаптационных мер. В статье отражены также особенности осуществления наставничества как важной составляющей реализации программ трудовой адаптации. В качестве иллюстрации влияния организационной культуры на ход реализации программ трудовой адаптации в статье приведены некоторые результаты комплексного исследования различных организационных культур. Результаты. Отмечается недостаточное внимание к вопросам организации адаптации персонала в современных российских организациях и недостаточная выраженность элементов организационных культур, таких как сотрудничество работников, взаимовыручка, обмен знаниями и опытом, играющих важную роль в реализации мероприятий адаптации новых работников. На основе проведённого теоретического анализа и данных исследований автором предложены критерии оценки результатов трудовой адаптации и типовая структура программы трудовой адаптации, которую можно использовать при планировании и анализе результативности адаптационных мероприятий на основе понимания степени включённости в процессы его ключевых субъектов: адаптанта — наставника — руководителя — референтной группы (трудового коллектива) — ответственных представителей кадровой службы организации.__________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство. Между сопротивлением изменениям и готовностью к ним: библиометрический анализ https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899169598.html Цель. Исследование подходов к сопротивлению изменениям и готовности к изменениям с точки зрения их различия. Методология и дизайн исследования. Были сформулированы следующие исследовательские вопросы: 1) какие направления исследования отношенияк изменениям существуют в научном дискурсе? и 2) в чём отличие понимания сопротивления от понимания готовности к изменениям в этих работах? Для ответа на сформулированные исследовательские вопросы был проведён библиометрический анализ всех англоязычных статей, опу-бликованных в журналах первого квартиля (Q1) между 1948 и 2022 гг. в категории «Управление, бизнес и бухгалтерия», посвящённых отношению к организационным изменениям. В основу анализа был положен «метод совместного цитирования» с целью сужения выборки из 21162 статей до наиболее значимых 258 статей. В работе использовались анализ совместного цитирования и тематический анализ. Результаты. Определены четыре основных направления исследований, связанных с сопротивлением изменениям и готовностью к изменениям: 1) «индивидуально-психологическое» направление, 2) «групповое» направление, 3) «институциональноеи стратегическое» направление, 4) «агентское» направление. Выводы. Установлено, что сопротивление изменениям и готовность к изменениям имеют разные предпосылки. Подчёркивается различие подходов для работы с сопротивлением изменениям и неготовностью к изменениям. Преодоление сопротивления изменениям реактивно и требует от лидера активного участия в процессе, например, трансформационного поведения, поддержки сотрудников и разрешения конфликтов. Это отличает его от проактивного создания готовности к изменениям, которое может быть ориентировано преимущественно на информирование сотрудников. Практическаяценность. Руководство зачастую воспринимает своих подчинённых как единую социальную группу с общими целями, в то время как наличие разных подгрупп требует гораздо более тонкого подхода к управлению изменениями. Необходимо формировать программы, направленные как на преодоление сопротивления, так и на формирование готовности. Эмоционально-личностные особенности сотрудников с вертикальным типом карьеры https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899178559.html Цель. Цель исследования — выявить особенности в удовлетворённости жизнью, степенью фрустрации, а также невротизации и личностной тревожности у сотрудников с вертикальным типом карьеры. Метод исследования. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе опрошены 447 сотрудников российских предприятий, занятых в различных сферах деятельности. При определении типа карьерного развития учитывались указания руководителяи самооценка работника, продвижение по служебной иерархии, рост уровня ответственностии заработной платы. Итоговая выборка включила 276 сотрудников в возрасте от 25 до 55 лет, имеющих опыт трудовой деятельности не менее трёх лет. Группу сотрудники с вертикальным типом карьерного роста составили 108 чел. Остальные (168 чел.) составили группу сравнения. На втором этапе использовались психодиагностические методики: Шкала удовлетворённостижизнью Э. Динера в адаптации Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьев; методика диагностики уровня невротизации Л. И. Вассермана в модификации В. В. Бойко; методика «Определение состояния фрустрации» В. В. Бойко; методика «Шкала личностной тревожности» Ч. Д. Спилбергера в адаптации Ю. Л. Ханина. Статистическая обработка собранных данных проведена в программе IBM SPSS Statistics 23.0. Результаты. Выявлены значимые различия в эмоционально-личностных характеристиках между двумя группами. У сотрудников с вертикальным типом карьеры удовлетворённость жизнью выше, а степень фрустрации, тревожности, невротизации ниже, чем у сотрудниковс горизонтальным типом карьерного роста. Практическая значимость. Результаты могут применяться для консультирования по вопросам выбора карьеры, вторичной профессионализации, профессионального выгорания, профессиональной деформации, профессионального имиджа. Работнику важно выработать собственные критерии профессионального роста; определить скорость развития и понять, осуществляется ли оно в принципе._____________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство». Роль организационного гражданского поведения как промежуточной переменной во взаимосвязи между вовлечённостью сотрудников и производительностью самозанятых работников в Индии (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899233915.html Быстро растущая гиг-экономика вызывает новую экономическую революцию во всём мире. Индия является очередным рубежом этой революции с её демографическим приростом в виде полумиллиарда рабочей силы и самым молодым населением в мире, растущей урбанизацией, широким распространением смартфонов и связанных с ними технологий. В этом контексте данный совершенно новый анализ освещает подробные точки зрения и выдвигает предложения для индийской экономики, основанной на платформе свободного заработка, в которой работают миллионы людей. В результате многие корпорации всё чаще полагаются на свободных работников для выполнения своих задач. Вовлечённость сотрудников и их гражданское поведение в организации могут влиять на производительность их труда. Цель. Целью данного исследования является изучение влияния вовлечённости сотрудников на производительность их труда посредством организационного гражданского поведения в качестве промежуточной переменной. Метод. В этом исследовании приняли участие 197 респондентов, работающих в ИТ-индустрии. Данные собирались путём анкетирования. В анализе данных использованы описательные, исследовательские и логические методы. Выводы. Результаты исследования показали, что вовлечённость сотрудников вносит вклад в организационное гражданское поведение, а организационное гражданское поведение, в свою очередь, вносит вклад в производительность труда. Практическая значимость. Результаты показывают, что организациям следует сосредоточиться на создании заинтересованного и преданного своему делу персонала, одновременно поощряя позитивное поведение, которое способствует достижению организационных целей. Поступая таким образом, они могут повысить производительность труда рабочих и повысить их общую производительность. Факторы мотивации труда специалистов высокотехнологичных предприятий Ирана (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899249028.html Человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любой организации, оказывая значительное влияние на достижение организационных целей. Поэтому выявление и определение детерминант трудовой мотивации играет весьма решающую роль в повышении производительности работников и повышении качества их труда. Цель. Целью настоящего исследования было определение детерминант трудовой мотивации работников высокотехнологичных предприятий на основе теории двухфакторной мотивации Ф. Герцберга. Процедура исследования. В описательно-аналитическом поперечном исследовании 2022 года среди девяти наукоёмких предприятий в Тегеране простым случайным методом было отобрано 144 человека, среди них были розданы анкеты и собраны необходимые первичные данные. Анкета состояла из трёх частей. Во-первых, была собрана демографическая информация, такая как возраст и пол. Вторая часть содержала 40 факторов, основанных на теории мотивации Ф. Герцберга в 11 областях (пять областей внутренних факторов и шесть областей внешних факторов), которые оценивалась по пятибалльной шкале Ликерта (от очень важного до безразличного). Результаты. Результаты исследования показали, что, с точки зрения респондентов, внутренние (психические) мотивирующие факторы были более важными, чем внешние (гигиенические). Наиболее важными внутренними факторами были признание и оценка, положение на работе, прогресс и развитие, а наиболее важными внешними факторами, влияющими на трудовую мотивацию, были гарантии занятости, заработная плата и способ контроля. Результаты показали статистически значимую и положительную связь между внутренними и внешними факторами при доверительном уровне 0,01 отрицательную связь между уровнем образования и гигиеническими факторами и положительную связь при уровне значимости 0,05 между уровнем образования и мотивационными факторами. Среди демографических переменных была положительная и значимая связь только между двумя переменными— возрастом и опытом работы. Перспективы развития и риски деформации профессиональной идентичности в условиях «цифровизации» трудового процесса https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899309775.html Цель. В статье уточняется специфика профессиональной идентичности применительно к деятельности преподавателей российских университетов в условиях активного внедрения в образовательный процесс «цифровых» технологий. Профессиональная идентичность понимается в широком контексте профессионального развития личности и его взаимоотношений с другими участниками образовательного процесса (с администраций вузов, с разработчиками «цифровых продуктов» и работниками групп технической поддержки, с учебно-вспомогательным персоналом своих кафедр и факультетов). Результаты. Основные риски дефор-мации и искажения профессиональной идентичности видятся в том, что при слишком сложном и поспешном внедрении в образовательный процесс «цифровых» технологий некоторые преподаватели осваивают их с большим трудом, и тогда у них может понижаться самооценка, самоуважение, возникать отчаяние и даже мысли о своей профессиональной несостоятельности. При этом наиболее нежелательным следствием этого может стать вообще подмена приоритета высоких целей образовательной деятельности — «цифровыми» средствами осуществления этой деятельности. В итоге могут возникать ситуации, когда успешные и признанные преподаватели, работающие по старым форматам учебной отчётности, но которые испытывают сложности в освоении и использовании новых «цифровых» средств, могут оказаться «интеллектуальными изгоями» на своих кафедрах и факультетах. Или же эти преподаватели сами утратят чувство профессиональной гордости, самоуважения и самоидентификации. Практическая значимость. В статье рассматриваются перспективные варианты профилактики подобных состояний и рекомендации разным участникам образовательного процесса по смягчению проблем, связанных с внедрением «цифровых» инструментов в образовательную деятельность университетов. XIV Всероссийская научно-практическая конференция «Организационная психология: люди и риски»: обзор пленарных выступлений https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899318871.html В конце апреля 2023 года в Саратовском национальном исследовательском государственном университете проходила XIV Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Организационная психология: люди и риски». В рамках конференции состоялись пленарное заседание, работа секций, мастер-класс и Круглый стол. В данной статьемы знакомим читателя с кратким содержанием докладов участников конференции, прозвучавших на пленарном заседании. XXV Ясинская (Апрельская) международная научноая конференция по проблемам развития экономики и общества https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899319997.html Интерес как увертюра к мотивации https://orgpsyjournal.hse.ru/2023-13-4/899322555.html Рецензия на монографию Т. Н. Лобановой Трудовые интересы в информационномобществе: монография. – Москва: Проспект, 2023. – 128 с. В книге представлены результаты исследований по проблематике трудовых интересов, обобщена информация об особенностях современной трудовой деятельности в постиндустриальной экономике, показана специфика становления профессионала, поиска трудовых интересов и смысла работы. Особое внимание уделено анализу роли и места интереса в теориях мотивации. Подробно охарактеризована авторская структурно-психологическая модель трудовых интересов, позволяющая сделать акцент на внутренних механизмах мотивации. Показаны факторы риска потери интереса ктруду. Существенное значение придается возможностям прикладного использования научных исследований по поиску, формированию и усилению интереса к работе. Приведены практические алгоритмы трудового самоопределения, профессиональной ориентации, сохранения работоспособности и достижения высокой результативности, детерминированные интересом кработе.