Организационная психология, 2018 (1) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2018 Wed, 11 Apr 2018 04:09:25 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218049533.html Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии.Редакционная коллегия и сотрудники редакции журнала «Организационная психология» скорбят вместе с родными и близкими Юрия Михайловича Жукова, пионера российской организационной психологии, одного из наиболее читаемых авторов нашего журнала, о его безвременной кончине. Своими воспоминаниями о сотрудничестве с Ю. М. Жуковым делится его ученица Е. В. Михайлова.В рубрике «Исследования в организационной психологии» представлены три исследовательских отчёта. Статья Б. С. Батаевой, Л. М. Чеглаковой, О. А. Мелитонян «Социальная ответственность бизнеса в представлениях собственников и менеджеров малых и средних организаций России» излагает результаты фокусированных интервью с представителями российскихкомпаний малого и среднего бизнеса из Центрального федерального округа России об их отношении к социальной ответственности бизнеса. Статья «Приверженность организациии удовлетворённость работой у двух поколений российских работников» И. А. Петровской и В. Ю. Кашириной знакомит читателей с итогами исследования сотрудников различных организаций в двух российских мегаполисах. На основании полученных результатов авторы рекомендуют работодателям, сталкивающимся с проблемой удержания представителей поколения Y, обратить внимание на развитие в первую очередь нормативной приверженности. В статье В. А. Склейниса «Cемантические структуры оценивания специалистами по связям с общественностью своего образа жизни и профессиональной деятельности» показано, что семантические структуры оценки специалистами по связям с общественностью своей профессиональной деятельности включают в себя дескрипторы, указывающие на высокую личностную вовлечённость в профессиональную деятельность.Рубрику «Обзоры» представляет статья «Современные проблемы изучения личностных ресурсов в профессиональной деятельности» коллектива авторов во главе с Т. Ю. Ивановой. По итогам обзора авторы констатируют необходимость разработки обобщающих теоретических концепций, призванных снять существующие противоречия, а также необходимость проведения более систематических эмпирических исследований личностных ресурсов, изучающих эффекты не отдельных переменных, а их групп, с учётом ситуативных условий.В рубрике «Первые шаги» вы найдёте статью Р. К. Несмеяновой и С. А. Липатова «Особенности взаимосвязи субъективного образа корпоративной культуры и некоторых характеристик отношения сотрудников к организации». Проведённое исследование дало возможность увидеть латентную структуру факторов, выявить взаимосвязи выделенных групп и оценить соотношение и степень вкладов факторов как в изучаемые переменные, так и в модель в целом. В частности, выяснилось, что субъективный образ корпоративной культуры оказывает значительный эффект на оценку сотрудниками других организационных процессов и явлений исвязан с возникновением у них определённого вида организационной идентификации.В рубрике «Конференции» в статье «От становления к развитию: по итогам IV международной конференции «Бизнес-психология: теория и практика» Н. Л. Иванова и В. А. Штроо рассказывают об основных итогах прошедшей конференции по психологии бизнеса. О Юрии Михайловиче Жукове — Учёном, Практике, Учителе https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218049551.html 18 марта 2018 года ушёл из жизни Юрий Михайлович Жуков, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии, факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова, выдающийся учёный, великолепный практик, автор множества публикаций. Социальная ответственность бизнеса в представлениях собственников и менеджеров малых и средних организаций России https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218049638.html Цель. Авторы статьи исследуют отношение собственников и менеджеров российских компаний малого и среднего бизнеса к социальной ответственности бизнеса. Исследование позволяет оценить индивидуальные мотивы поведения, влияние ценностных установок, факторы, определяющие практику социальной ответственности бизнеса малых и средних предприятий в России. Дизайн исследования. Эмпирическую базу проведенного исследования составили 57 фокусированных интервью с представителями российских компаний малого и среднего бизнеса из Центрального федерального округа России. Результаты. Анализ материалов интервью показал, что при отсутствии комплексного понимания представителями российских компаний малого и среднего бизнеса термина «социальная ответственность бизнеса», на уровне микро-практик встречаются многочисленные и разнообразные примеры социально-ответственного поведения. Это позволяет сделать вывод о распространении норм этичного и ответственного поведения в российском малом и среднем бизнесе. Исследование продемонстрировало, что у компаний рассматриваемого сегмента в большей степени развита внутренняя форма социальной ответственности. Из семи направлений социальной ответственности бизнеса согласно стандарту ИСО-26000 наиболее важными, с точки зрения респондентов, являются взаимоотношения с потребителями (первое место по числу упоминаний респондентов), ответственное отношение к работникам в виде стабильной выплаты заработной платы, вложений в образование и повышение квалификации сотрудников, обеспечения дополнительного медицинского и социального страхования; создания привлекательных рабочих мест; обеспечения охраны и безопасности труда (второе место по числу упоминаний респондентов), окружающая среда, т.е. экологическая деятельность) (третье место по числу упоминаний), добросовестные деловые практики (четвёртое место). Выводы. Результаты исследования подтверждают, что социально-ответственная практика российских компаний малого и среднего бизнеса обусловливается не только требованиями закона, но и в значительной степени личными ценностными установками, опытом и представлениями собственников бизнеса. Некоторое влияние на эту практику оказывают и работники бизнес-организаций. Представители малого и среднего бизнеса видят пользу от социально ответственного поведения в виде построения долгосрочных, основанных на взаимном доверии отношений с ключевыми для компании группами стейкхолдеров, включающих, прежде всего, потребителей, персонал и представителей местного сообщества. Приверженность организации и удовлетворённость работой у двух поколений российских работников https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218051177.html Цель. Статья посвящена исследованию различий в уровнях трёх компонентов организационной приверженности (аффективного, нормативного и продолженного), а также взаимосвязей между этими компонентами и удовлетворённостью работой у представителей поколений X и Y. Дизайн исследования. Выборка включала 174 респондента (70% выборки — представители поколения Y), работающих в Москве и Санкт-Петербурге. Опрос проводился с использованием сокращённой версии методики «Шкала организационной приверженности» Д. Мейера и Н. Аллен, четырёх субшкал «Методики диагностики удовлетворённости работой» Т. Ю. Ивановой, Е. И. Рассказовой и Е. Н. Осина, и трёх субшкал методики «Диагностическое обследование работы» Р. Хакмана и Г. Олдхема в адаптации И. Н. Бондаренко. Полученные данные анализировались с помощью t-критерия Стьюдента, U-критерия Манна-Уитни и корреляционного анализа. Результаты. Было выявлено, что представители поколения Y оценивают свои уровни текущей и нормативной приверженности ниже, чем представители поколения X (p < 0.05). Статистически значимых различий в уровнях аффективной приверженности между поколениями выявлено не было. Представители обоих поколений наименее удовлетворены заработной платой, а наиболее — знанием реальных результатов своей работы. Помимо удовлетворённости заработной платой, у представителей поколения Y сильнее всего со всеми компонентами приверженности коррелирует удовлетворённость руководством, а у представителей поколения X — осмысленность работы. Ценность результатов. На основании полученных результатов работодателям, сталкивающимся с проблемой удержания представителей поколения Y, рекомендуется обратить внимание на развитие в первую очередь нормативной приверженности. Cемантические структуры оценивания специалистами по связям с общественностью своего образа жизни и профессиональной деятельности https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218051259.html Целью данной работы является исследование сематических структур оценивания специалистами по связям с общественностью своего образа жизни, профессиональной деятельности, а также представителя своей профессии. Методология. В качестве методологической основы исследования выступила трёхслойная модель структуры образа мира, а также концепция профессиональной специфичности образа мира. Выборку составили студенты двух специальностей — «Связи с общественностью» (N = 30) и «Государственное и муниципальноеуправление» (N = 30). В качестве методик исследования использовались специализированные семантические дифференциалы «Образ жизни», «Работа» и «Профессионал». Обработка полученных данных осуществлялась методами факторного и кластерного анализа, а также семантических универсалий. Результаты. При сопоставлении данных, полученных с использованием различных методик исследования, были выявлены следующие закономерности. Семантические структуры оценки специалистами по связям с общественностью своей профессиональной деятельности включают в себя дескрипторы, указывающие на высокую личностную вовлечённостьв профессиональную деятельность. На наш взгляд, именно личностная вовлечённость обусловливает наличие специфики у специалистов по связям с общественностью ядерного слоя образа мира и определяет её характер (высокие показатели интернальности локуса контроля, а также высокий ранг ценностных ориентаций, связанных с познанием и развитием). Другой инвариантной закономерностью, проявляющейся при сопоставлении результатов методик, является большая степень выраженности в экспериментальной группе по сравнению с контрольной динамических характеристик, наблюдающаяся при оценке представителя своей профессии. Наконец, третья закономерность, проявляющаяся при использовании всех процедур обработки результатов, заключается в наличии у группы специалистов по связям с общественностью характеристик, связанных с творческой деятельностью. Последняя закономерность может быть обусловлена творческим характером деятельности специалиста по связям с общественностью, сопряжённой с генерацией оригинального контента. Ценность результатов. Результаты исследования дополняют существующие сведения о наличии профессиональной специфичности образа мира специалиста по связям с общественностью и могут быть использованы для повышения эффективности профессиональной деятельности данных специалистов и разработки программ профессионального обучения. Современные проблемы изучения личностных ресурсов в профессиональной деятельности https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218051322.html Статья посвящена теоретическому анализу категории личностных ресурсов — неспецифических индивидуальных психологических переменных, связанных с успешным осу-ществлением деятельности и психологическим благополучием. С опорой на теорию ресурсов С. Хобфолла и концепцию личностного потенциала Д. А. Леонтьева авторы предлагают классификацию ресурсных переменных по виду и по функции, а также кратко рассматривают те ресурсы, позитивные эффекты которых наиболее подробно изучены в эмпирических исследованиях (жизнестойкость, резилиентность, чувство связности, оптимизм, самооценка, самоэффективность, толерантность к неопределённости). В статье представлен краткий обзор исследований эффектов личностных ресурсов в контексте трудовой деятельности, а также критический анализ некоторых популярных в организационной психологии интегральных концепций личностных ресурсов (базовая самооценка, компетентность саморегуляции, психологический капитал, личностный потенциал). Авторы выделяют ряд нерешённых проблем в этой области (неопределённость «объекта» действия личностных ресурсов и критериев их эффективности, проблема общих и специфических функций личностных ресурсов, проблема структуры и системной организации личностных ресурсов, проблема стабильности и изменчивости личностных ресурсов, проблема индивидуальных и средовых факторов и механизмов, лежащих в основе их динамикии их эффективного использования в деятельности) и предлагают методологические возможности построения исследований, направленных на решение этих проблем. По итогам обзора авторы констатируют необходимость разработки обобщающих теоретических концепций, при-званных снять существующие противоречия, а также необходимость проведения более система-тических эмпирических исследований личностных ресурсов, изучающих эффекты не отдельных переменных, а их групп, с учётом ситуативных условий. Полученные результаты открывают ряд перспективных направлений для будущих исследований личностных ресурсов в организационной психологии. Особенности взаимосвязи субъективного образа корпоративной культуры и некоторых характеристик отношения сотрудников к организации https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218051411.html Целью исследования было выявление особенностей и структуры взаимосвязи субъективного образа корпоративной культуры и некоторых характеристик отношения сотрудни-ков к организации (потребность в идентификации, тип привязанности к организации и соответствие индивидуальных и организационных ценностей) с их организационной идентификацией. Методология. Респондентами стали сотрудники коммерческих предприятий, всего 241 человек. Сбор данных проводился в один этап, предлагалось заполнить анкету, составленную из пяти опросников. Полученный материал был обработан с помощью факторного анализа и структурного моделирования, а также наглядно представлен в виде моделей — диаграмм путей. Результаты. Переменные распределились по четырём факторам. В первый вошли избегающий и амбивалентный типы привязанности. Второй содержит переменные: идентификация, потребность в идентификации, соответствие индивидуальных и организационных ценностей и привлекательность корпоративной культуры. Третий фактор составили нейтральная и амбивалентная идентификация, а также дезидентификация. В четвёртый фактор объединились закрытый, синхронный и открытый воспринимаемые типы культуры (описанные в рамках «парадигмального» подхода Л. Константина). Выводы. Субъективный образ корпоративной культуры оказывает значительный эффект на оценку сотрудниками других организационных процессови явлений и связан с возникновением у них определённого вида организационной идентификации. Когда работники воспринимают сложившуюся на предприятии культуру как соответствующую открытому типу (то есть адаптивную и ориентированную на сотрудничество), у них, скорее всего, выше потребность в идентификации, их ценности согласуются с организационными; онипозитивно оценивают сложившуюся культуру и идентифицируются со своей корпорацией. Ценность результатов. Проведённое исследование дало возможность увидеть латентную структуру факторов, выявить взаимосвязи выделенных групп и оценить соотношение и степень вкладов факторов как в изучаемые переменные, так и в модель в целом. Перспективой развития данного направления исследований является добавление в модель новых организационных переменных и уточнение их роли и взаимосвязей. От становления к развитию: по итогам IV международной конференции «Бизнес-психология: теория и практика» https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-1/218051512.html В статье излагаются основные итоги Четвертой Международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика» (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила с 16 по 19 ноября 2017 года. Конференция была подготовлена и проведена силами преподавателей магистерской программы департамента психологии НИУ ВШЭ «Психология вбизнесе». Она явилась важной вехой в развитии психологии бизнеса (business psychology) — нового направления прикладной психологии, которое приобретает все больше сторонников среди ученых и практиков на протяжении последних 20 лет. Представленные доклады и их обсуждение показали, что в научно-исследовательской деятельности, реализуемой в предметном поле психологии бизнеса, обозначились области исследований, которые можно отнестик разряду традиционных, а также наметились новые тенденции развития этой дисциплины. Всё это позитивно влияет на укрепление связей психологической науки и практики бизнеса и, как следствие, способствует разработке новых психологически фундированных подходов в управленческом и организационном консультировании, управлении персоналом, маркетинге, рекламе.