Организационная психология, 2018 (3) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2018 Mon, 01 Oct 2018 17:05:52 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224865155.html Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии.В рубрике «Исследования в организационной психологии» вы найдете две статьи. В статье А. В. Сидоренков, В. А. Дорофеев «Структурная модель внутригруппового конфликта в производственных группах» доказывается, что в измерении конфликта и управлении конфликтом в конкретных производственных группах надо учитывать разные уровни и типы конфликта, а также численность группы. Описание модели когнитивного социального капитала организации, согласно которой он выступает как социально-психологический феномен, объединяющий в единый комплекс различные социально-психологические аспекты жизнедеятельности организации, получает своё завершение в статье Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, Н. В. Волковой «Социально-психологическая модель когнитивного социального капитала организации: факторы формирования и объективация».Рубрику «Организационно-психологическая практика» представляет статья Д. Н. Долганова «Оценка мотивации трудовой деятельности сотрудников промышленного предприятия с использованием психографического теста В. Г. Леонтьева». В ней показано, что психографический тест может быть использован для оперативной диагностики мотивации трудовой деятельности, он оценивает мотивацию как обобщённый показатель, а также диагностирует уровни мотивации и позволяет поводить оценку в динамике.Государственная инициатива 2018 года по изменению пенсионного возраста, активно обсуждаемая общественностью, подтверждает тезис об отсутствии полноценного сопровождения граждан предпенсионного возраста с целью сохранения их работоспособности и здоровья. Этой проблеме посвящена статья Г. С. Никифорова, Н. Е. Водопьяновой и О. О. Гофман «Постановка проблемы психологического обеспечения завершения профессионального пути: теоретический обзор», размещённая в рубрике «Обзоры».В рубрике «Первые шаги» вы найдёте статью Ф. Тан и А.Н. Онучина «Интерпретация взаимодействия между руководителями и подчинёнными представителями разновозрастных групп России и Китая», в которой обнаружены различия в интерпретации наблюдаемого делового взаимодействием как между этническими культурами (странами), так и между поколениями.В рубрике «Конференции» представлена заметка Т. Н. Лобановой о международной конференции консультантов по управлению (ICMCI), состоявшейся в 2018 году в Иране. В выступлениях представителей стран азиатско-тихоокеанского бассейна по поводу особенностей организационного консалтинга можно увидеть, по мнению автора, много общих проблем и решений, свойственных развитию процесса управленческого консультирования в России.В рубрике «Литературный гид» вы найдете рецензию М. А. Иванова на книгу Т. Н. Лобановой «Трудовые интересы. Психологические аспекты», а также нашу традиционную заметку о 20 самых цитируемых и 20 самых свежих англоязычных статьях об организационных конфликтах. Структурная модель внутригруппового конфликта в производственных группах https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224868877.html Цель. В статье представлены результаты изучения факторной структуры внутригруппового конфликта в разных по численности малых производственных группах на основе двух измерений — уровней конфликта (межличностный, микрогрупповой и групповой) и типов конфликта (деятельностно-ориентированный и субъектно-ориентированный). Метод. Были исследованы 41 малая группа (N = 323 работников) с разным профилем деятельности: социальные услуги населению, банковская сфера, проектирование и производство продукции, торговля и др. Исследование проводилось посредством метода опроса (опросник типов межличностного конфликта и опросник типов группового и микрогруппового конфликта) и формализованного метода выделения существующих в группе неформальных подгрупп. Обследование испытуемых осуществлялось с помощью компьютерной технологии «Групповой профиль — Универсал», в которую включены оба опросника и метод определения подгрупп. Были использованы следующие методы статистического и математического анализа: факторный анализ и иерархический агломеративный кластерный анализ, а также рассчитывались критерии Кайзера-Мейера-Олкина и Бартлетта, непараметрический биномиальный критерий. Результаты. Установлено,что ведущую роль в образовании компонентов в факторной структуре конфликта играют уровни, а не типы конфликта. Структура конфликта зависит от численности группы. В малочисленных группах она представлена тремя относительно автономными уровнями конфликта, каждый из которых включает два типа конфликта. Среди них бóльшую значимость имеет межличностный, а меньшую — групповой конфликт. В многочисленных группах в структуре конфликта отдельно выделяется микрогрупповой конфликт по двум типам и отдельно — межличностный и групповой конфликт, которые образуют одно целое. В каждой из двух структурных моделей на межличностном уровне более значимым является субъектно-ориентированный конфликт, а на микрогрупповом и групповом уровнях — деятельностно-ориентированный. Практическая значимость определяется тем, что в измерении конфликта и управлении конфликтом в конкретных производственных группах надо учитывать разные уровни и типы конфликта, а также численность группы. Ценность результатов заключается в эмпирическом обосновании многомерной модели внтуригруппового конфликта и выявленных особенностях проявления конфликта в разных по численности малых группах. Социально-психологическая модель когнитивного социального капитала организации: факторы формирования и объективация https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224872769.html Согласно нашей концепции, изложенной в предыдущей статье, социально психологическая модель когнитивного социального капитала включает в себя содержательные компоненты, факторы формирования и объективацию социального капитала. Цель статьи — теоретическое обоснование факторов формирования и объективации когнитивного социального капитала. Методология статьи отражает комплексный подход к анализу феномена когнитивного капитала организации. Результаты исследования показывают, что формирование когнитивного социального капитала организации складывается под влиянием позитивных и негативных факторов. Позитивные факторы — это общая обстановка в организации, способствующая формированию, накоплению и сохранению социального капитала. Негативные факторы препятствуют формированию социального капитала, приводят к его разрушению и утрате. К основным позитивным факторам относятся лидерство, коучинг и мотивация персонала, материальное и моральное стимулирование. Лидерство, как процесс влияния на сотрудников организации, направлено на управление их взаимоотношениями для создания и накопления социального капитала. Коучинг персонала способствует созданию различных способов возникновения устойчивого социального капитала. Мотивация сотрудников направлена на создание, поддержание и укрепление усилий сотрудников по формированию социального капитала. Основные негативные факторы включают конфликты, моббинг-процессы, эмоциональное выгорание и профессиональную деформацию. Конфликты влияют на основные составляющие организационной культуры — нормы и ценности, снижают уровень доверия в организациях, которыера ссматриваются нами как необходимые базовые компоненты социального капитала. Моббинг — процесс нападок и притеснения одних членов группы в отношении других, в результате которого может возникать взаимодействие, определяющее негативный вектор потерь нако-пленного социального капитала. Высокий уровень эмоционального выгорания среди сотрудников компании способствует тому, что личностный потенциал организации может существенно снизиться, отражаясь на характеристиках её социального капитала. Результатом воздействия социального капитала на эффективность деятельности организации является его объективация. Объективация проявляется на трёх уровнях. На личностном уровне — это перспективная индивидуальная карьера сотрудника организации. На социально-психологическом уровнео бъективация отражается на благоприятном социально-психологическом климате организации. На управленческом уровне она проявляется в организационной культуре. Выводы. Модель когнитивного социального капитала организации представляет этот вид капитала как социально-психологический феномен, объединяющий в единый комплекс различные социально-психологические аспекты жизнедеятельности организации. Оригинальность исследования состоит в создании авторской концепции когнитивного социального капитала организации. Оценка мотивации трудовой деятельности сотрудников промышленного предприятия с использованием психографического теста В. Г. Леонтьева https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224873919.html Цель. Разведывательный анализ взаимосвязи обобщённых показателей мотивации, содержащихся в психографическом тесте В. Г. Леонтьева, с отдельными факторами и проявлениями мотивации трудовой деятельности. Методология. В работе мы основываемся на методологии В. Г. Леонтьева, согласно которой мотивация деятельности может быть представлена как обобщённый и динамический процесс. Исследование было проведено в рамках проекта по оценке мотивации персонала. В исследовании приняли участие работники угледобывающего предприятия Кемеровской области в общем количестве 104 человека – сотрудники производственной службы и машинисты экскаватора. Результаты. Анализ результатов исследования показал взаимосвязи показателей уровня мотивации трудовой деятельности по психографическому тесту В. Г. Леонтьева с различными параметрами и факторами трудовой деятельности. Шкалы психографического теста мы можем рассматривать как достаточно независимые показатели трёх типов: показатель действенности мотива (Х); показатель осознанности, сформированности и развития мотива (Y, Lo, Ln.); показатель силы мотива (угол α). Выявлены зависимости уровня мотивации трудовой деятельности от различных параметров. Практические следствия. Психографический тест может быть использован для оперативной диагностики мотивации трудовой деятельности. Данный тест позволяет оценивать мотивацию как обобщённый показатель, кроме того, он диагностирует уровни мотивации и позволяет проводить оценку вдинамике. Оригинальность результатов. Выявлены наиболее характерные факторы, оказыва-ющие влияние на мотивацию трудовой деятельности у сотрудников с различными исходными уровнями мотивации. Сотрудники с низким уровнем мотивации нуждаются в наиболее простых проявлениях заботы и вознаграждения. Для сотрудников со средним уровнем мотивации, дальнейший рост мотивации определяется материальной обеспеченностью и содержанием трудовой деятельности, признанием заслуг сотрудника. У сотрудников с высоким уровнем мотивации на поддержание мотивации оказывают влияние возможности социального и профессионального роста, удовлетворённость организационно-техническими условиями. Постановка проблемы психологического обеспечения завершения профессионального пути: теоретический обзор https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224874095.html Концепция психологического обеспечения подготовки к выходу на пенсиюсубъектов труда в теории и практике менеджмента практически не разработана. Она носит скорее нормативно-обусловленный характер (консультации по вопросам стажа, пенсионных начислений и пр.). Государственная инициатива 2018 года по изменению пенсионного возраста, активно обсуждаемая общественностью, подтверждает тезис об отсутствии полноценного сопровождения граждан предпенсионного возраста с целью сохранения их работоспособности и здоровья. Предпенсионный возраст рассматривается авторами статьи как определённый рубеж в жизни человека, как «точка выбора» дальнейшей разворачивающейся жизни, где отношения между государством и человеком должны выстраиваться в субъект-субъектной плоскости. В статье исследуются различные контексты психологической подготовки граждан к завершению профессионального пути и выходу на пенсию. Результатом подготовки будет составление помогающего индивидуального маршрута с учётом самосознания субъекта труда, профессиональной культуры, объективных показателей существующего и желаемого образа жизни. Дана базовая типология вхождения в предпенсионный и пенсионный возраст, в основе которой лежит отношение человека к собственной профессиональной деятельности и жизни вне профессии: 1) профессия на всю жизнь, 2) принудительный выход на пенсию, 3) пенсия как естественный этап профессионального пути, 4) пенсия как заслуженный отдых. В зависимости от предрасположенности субъекта труда к тому или иному варианту возможно обеспечение психологической подготовки. Концепция психологического обеспечения на завершающем этапе профессиональной деятельности рассматривается как интегральная система мероприятий, повышающих качество жизни субъектов труда, и включает: медико-профилактическое, психологическое, организационное, просветительское и практико-ориентированное направления. Необходимы специалисты, обладающие более широким полем знаний в области не только психологии труда и законодательства РФ, но также в вопросах карьерного и профессионально-личностного консультирования, геронтологии, социального обеспечения, образовательного и культурно-досугового направлений; целесообразно внедрение спецкурсов по психологии охраны труда и здоровья лиц предпенсионного возраста. Интерпретация представителями разновозрастных групп в России и в Китае взаимодействия между руководителями и подчинёнными https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224877541.html Сменяемость поколений является неотъемлемой частью жизни — представители старшего поколения уходят на пенсию, а молодёжь пополняет трудовые ресурсы национальных экономик. Эти колебания часто могут привести к конфликтам между поколениями, если надежды, ожидания и социальные установки разных поколений на рабочем месте сильно различаются и если они не будут должным образом регулироваться целями и ценностями их компаний. Хотя в западных странах были проведены несколько исследований межличностных отношений с целью разработки надлежащей политики и принятия необходимых мер для более эффективного использования потенциала молодых поколений, эмпирические исследования отношений между различными поколениями на рабочем месте в незападных контекстах, особенно сравнительные исследования, являются недостаточными. В частности, это касается Китая и, в меньшей степени, России. Цель. В данной статье рассмотрены особенности интерпретации ситуаций взаимодействия разновозрастных групп. Дизайн исследования. В исследовании принимали участие 146 респондентов из России и Китая молодого и старшего поколения. Проанализированы характерные особенности межличностного взаимодействия молодых и пожилых людей в русской и китайской культурах. В исследовании использовался специальный исследовательский метод, сочетающий предъявление визуальных материалов и открытый опросник. Результаты. Полученные результаты демонстрируют различия в интерпретации стимульного материала – видеосюжет с деловым взаимодействием — как между этническими культурами (странами), так и между поколениями. Однако межкультурные различия в нашем исследовании более выражены. Ценность. На основе проведенного исследования авторы описывают и анализируют межпоколенные различия в России и Китае. Роль инновационного менеджмента в устойчивом развитии: конференция Азиатско-Тихоокеанского Хаба ICMCI https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224877846.html Данный материал представляет собой подробное изложение проблем современного менеджмент-консалтинга в мире по результатам международной конференции консультантов по управлению (ICMCI) в 2018 году в Иране. В выступлениях представителей стран азиатско-тихоокеанского бассейна по поводу особенностей организационного консалтинга можноу видеть много общих проблем и решений, свойственных развитию процесса управленческого консультирования в России. В этом заключается ценность обмена профессиональными идеями в среде консультантов. Междисциплинарные понятия. О книге Т. Н. Лобановой «Трудовые интересы. Психологические аспекты» https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224877908.html Рецензия на книгу: Лобанова Т. Н. Трудовые интересы. Психологический аспекты. М.: Юстиция, 2018. 194 с. Аннотация издательства. Данная монография является результатом многолетней работы автора в направлении исследований психологических аспектов трудовых интересов. В ходе этих исследований использовались методы анализа научно-теоретической литературы по проблематике интереса, социально-психологические опросы, диагностические интервью сработниками и включённое в трудовой процесс наблюдение. Информационной основой иссле-дования являлись первичные материалы организационно-психологического и управленческого консультирования компаний в период с 1996 по 2017 гг. Сделан акцент на целесообразности изучения системного взаимодействия трудовых интересов разных категорий работников — собственников, руководителей, специалистов, экспертов. Все это дополнено анализом рассмотрения индивидуальных, межличностных, групповых, профессиональных, гражданских и национальных интересов в трудовых коллективах. Их системное влияние пока не изучено с достаточной глубиной. Поэтому данная монография открывает первую страницу такого изучения. 20 самых цитируемых и 20 самых свежих научных публикаций об организационных конфликтах https://orgpsyjournal.hse.ru/2018-8-3/224938141.html Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «organizational conflict» в названиях и ключевых словах англоязычных публикаций в рамках психологической тематики. В графе «Количествоцитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время её существования. Данные о количестве цитирований собраны 21.09.2018.