Организационная психология, 2022 (1) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2022 Sat, 23 Apr 2022 22:10:53 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/596299749.html Система высокопроизводительной работы и внутрипредпринимательское поведение (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/596300618.html Цель. В текущем исследовании изучается влияние системы высокопроизводительной работы (high-performance work system, HPWS) на внутрипредпринимательское поведение (intrapreneurial behavior, IPB), опосредуемое самоэффективностью и психологическим контрактом в отношениях (relational psychological contract). Кроме того, ожидается, что безграничная карьерная ориентация смягчит отношения между системой высокопроизводительной работыи внутрипредпринимательским поведением. Дизайн. К первичным данным, собранным навыборке 283 сотрудников был применён количественный анализ с использованием моделирования структурными уравнениями с частичными наименьшими квадратами (PLS-SEM). Результаты. Результаты подтвердили прямое влияние системы высокопроизводительной работы на внутрипредпринимательское поведение, а также косвенное влияние как психологического контракта в отношениях, так и самоэффективности. Предпочтение мобильности (mobility preference) смягчало вышеупомянутые отношения, в то время как безграничное мышление (boundaryless mindset) — нет. Это исследование подтверждает взаимосвязь между системой высокопроизводительной работы и внутрипредпринимательским поведением, а также механизмы, посредством которых система высокопроизводительной работы влияет на внутрипредпринимательское поведение. Практические последствия. Построение долгосрочных доверительных отношений между сотрудниками и компанией имеет жизненно важное значение для развития внутрипредпринимательского поведения. Ценность результатов. В этом исследовании исследуется роль общей самоэффективности и психологического контрактав отношениях как посредников связи между системой высокопроизводительной работы и внутрипредпринимательским поведением. Кроме того, оно вводит безграничную ориентацию на карьеру (boundaryless career orientation) в качестве модератора связи между системой высокопроизводительной работы и внутрипредпринимательским поведением. Последствия COVID-19: как удовлетворённость работой опосредует связь воспринимаемого рабочего стресса с намерением уволиться среди работников умственного труда в развивающихся странах (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/596310210.html Цель. В организациях рабочий стресс рассматривается как основная причина неудовлетворённости, которая в конечном итоге приводит к текучести кадров. Это исследование посвящено работникам умственного труда частных школ, зарегистрированных в Федеральной столичной территории Пакистана во время COVID-19. Эмпирически изучалось влияние воспринимаемого рабочего стресса на намерение уволиться и удовлетворённость работой, включая изучение эффекта медиации удовлетворённости работой на связь воспринимаемогорабочего стресса с намерением уволиться. В итоге было измерено прямое и косвенное влияниепола. Дизайн исследования. Данные были собраны у учителей частных школ Федеральной столичной территории Пакистана в форме опроса. Окончательная выборка состояла из 269 учителей. Гипотезы проверялись с помощью моделирования структурными уравнениями. Результаты. Воспринимаемый стресс на работе положительно влияет на намерение работников умственного труда сменить работу, но удовлетворённость работой снижает влияние стресса на намерение уволиться и, по-видимому, частично опосредует связь воспринимаемого рабочего стресса и намерения уволиться. Наконец, половые различия показали, что удовлетворённость работой снижает влияние стресса на намерение сменить работу среди женщин сильнее, чем среди мужчин, хотя прямое влияние уже было слабее среди учителей-мужчин, чем среди женщин. Практические последствия. Это исследование поможет лицам, принимающим решения, лучше понять последствия воспринимаемого рабочего стресса и удовлетворённости работой. Более того, руководство может сформулировать стратегии удержания сотрудников, чтобы свести к минимуму текучесть кадров умственного труда, которые вносят свой вклад в благосостояние общества. Организации должны уделять преимущественное внимание удовлетворённости работой сотрудников при любых обстоятельствах, чтобы приложить все усилия для повышения производительности, поскольку намерение уволиться является основной причиной воспринимаемого рабочего стресса. Удовлетворённость работой сводит к минимуму влияние воспринимаемго рабочего стресса на намерение уволиться среди работников умственного труда, особенно в текущем сценарии, когда почти каждая организация затронута пандемией COVID-19, а официальная работа была перенесена из физической в онлайн-среду, что порождает неопределённость во всем мире. Ценность результатов. В этой исследовательской работе излагаются новые знания о предпосылках индивидуальной удовлетворённости работой, стресса и намерения уволиться в сфере образования. Эффективность программы CREW для повышения энергии отношений у сотрудников (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/598499067.html Цель. Это исследование было направлено на определение эффективности внедрения обучающей программы «Вежливость — Уважение — Вовлечённость — Работа», ВУВР (CREW*) для увеличения энергии сотрудников в газовой компании Исфахан. Метод. Исследование представляло собой квазиэксперимент с претестовым и посттестовым замерами и контрольной группой. Выборка состояла из 30 добровольцев-сотрудников газовой компании, которые случайным образом были распределены на экспериментальную и контрольную группы. Анкета энергии отношений (2016 г.) применялась в обеих группах для претестового и посттестового замеров. Вмешательство было осуществлено в форме тренинга, который проводился в экспериментальной группе в течение восьми занятий, каждое по 90 минут. Контрольная группа не подвергалась никакому вмешательству. Собранные эмпирические данные были проанализированы путём ANCOVA с помощью SPSS-23. Результаты. Результаты показали, что после вмешательства была значительная разница между экспериментальной и контрольной группами. Соответственно, проведение тренинга по программе ВУВР усилило энергию отношений сотрудников в посттестовом замере. Результаты этого исследования показали, что администрация и руководство организаций используют обучающую программу ВУВР для улучшения позитивных межличностных отношений и энергии отношений своего персонала. Оригинальность. Согласно итогам нашего поиска в предыдущих исследованиях, не было найдено ни одного исследования по изучению эффективности использования ВУВР для повышения энергии отношений сотрудников, но наши результаты согласуются с отчётами, в которых предполагалось, что данная обучающая программа может быть эффективной для увеличения энергии отношений сотрудников, повышения вежливости, уважения и доверия, а также улучшения взаимодействия между сотрудниками.*  CREW — аббревиатура от английских слов Civility (вежливость), Respect (уважение), Engagement (вовлечённость) и Workplace (на рабочем месте). ВУВР — обучающее мероприятие, в ходе которого персонал получает возможность развивать эффективные отношения с другими людьми и улучшать свою командную работу. Программа разработана Министерством по делам ветеранов США в 2005 году. Кроме всего, здесь возможна игра слов: акроним CREW имеет русский эквивалент «ЭКИПАЖ». Прим. ред. Психометрические свойства русскоязычной версии шкалы страсти к делу Р. Валлеранда https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/599324438.html В статье представлены результаты двух исследований, ставших первыми эмпирическими работами по изучению феномена страсти к делу в России. Целью исследования 1 была адаптация русскоязычной версии шкалы страсти к делу Р. Валлеранда. В исследовании приняли участие 659 взрослых респондентов со стажем профессиональной деятельности от нескольких дней до 48 лет. Результаты этого исследования показали, что русскоязычная версия шкалы страсти имеет двухфакторную структуру, соответствующую оригинальной версии шкалы и позволяющую диагностировать два типа страсти — гармоничную и одержимую. Обе субшкалы демонстрировали высокие показатели коэффициента α-Кронбаха, что подтверждает внутреннюю надёжность диагностического инструмента, а также предсказывали позитивный и негативный аффект, автономную и контролируемую профессиональную мотивацию, удовлетворённость работой и жизнью, что свидетельствует в пользу конвергентной и критериальной валидности адаптированной шкалы. Целью исследования 2 была апробация русскоязычной версии шкалы страсти за счёт изучения связей между страстью к делу и самооценкой здоровья у лиц, занимающихся зимним плаванием. В исследовании приняли участие 115 респондентов юношеского и взрослого возраста с опытом зимнего плавания от трёх месяцев до 56 лет. По результатам этого исследования было обнаружено, что гармоничная страсть является позитивным, а одержимая страсть — негативным предиктором самооценки физического, психологического и духовного здоровья. Кроме того, одержимая страсть негативно предсказывает психическое здоровье. Выводы. Проведённые исследования позволили сделать два основных вывода. Во-первых, русскоязычная версия шкалы страсти надёжна, валидна и может быть рекомендована для диагностики гармоничной и одержимой страсти у русскоязычных респондентов. Во-вторых, страсть к делу у людей, занимающихся зимним плаванием, частично предсказывает самооценку здоровья, что может быть использовано в диагностических и консультационных целях при работе с данной категорией. Пространственно-временные ограничения в профессиональной деятельности экстремального профиля и оценка перспективы их изучения https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/599955628.html В статье выполнен направленный обзор публикаций по психологии экстремального труда. Цель. Цель аналитического обзора — оценить перспективность и эвристичность исследования пространственно-временных ограничений, понимаемых здесь как субъективное восприятие специалистами пространственно-временных факторов в качестве негативных компонентов условий труда. Актуальность обращения к понятию, характеризующему субъективность восприятия условий труда, обосновывается тем, что в большинстве случаев в исследованиях не дифференцируются объективно и субъективно обусловленные особенности восприятия условий труда. Кроме того, соотношение условий труда и реакции человека на них изучается через совокупность факторов в качестве как зависимой, так и независимой переменной, без их дифференциации, либо дифференциация становится столь узкой, что теряет реалистичность. В обзоре характеризуются известные направления в психологии, в рамках которых изучаются пространственно-временные параметры условий труда, приводится совокупность характеристик вредных и опасных факторов, имеющих отношение к пространству и времени, определяющих экстремальность условий труда в Российском законодательстве, рассматриваются исследования, в которых пространственные и временные компоненты условий труда изучаются в качестве зависимых и независимых переменных, оценивается актуальность дифференцированного изучения субъективных факторов их восприятия и влияния на общее отношение специалистов к условиям труда. Выводы. На основании выполненного обзора делаются выводы о том, что в современном мире исследование процессов субъективного оценивания специалистами экстремального профиля пространственно-временных аспектов условий труда — весьма актуальная задача, требующая выявления достоверных признаков, причин и проявлений этих ограничений, которые могут использоваться в качестве критериев выхода за пределы индивидуально значимых границ нормы. Перспективы исследований в русле обозначенного направления оцениваются как эвристичные и приближающие результат к достоверности в реальной ситуации. Проактивное рабочее поведение: концепции и направления исследований https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/599960683.html Цель. В статье представлен краткий обзор основных теорий и форм проактивного рабочего поведения, изучаемых в организационной психологии за последние пять лет. Метод. Для теоретического анализа были отобраны более 100 статей, входящих в ядро базы данных Web of Science, имеющих наибольший индекс цитирования, а также отечественные исследования, представленые в РИНЦ. Поисковой запрос включал в себя термин «proactive behavior». Основываясь на отобранных литературных источниках, были определены, во-первых, предметное содержание основных направлений исследований проактивного поведения: изучение ресурсов проактивности (personal initiative), теория проактивной мотивации, стратегий изменения работы (job crafting), во-вторых, формы проактивного поведения (проактивное речевое поведение, поиск ресурсов, проактивная помощь), в-третьих, описано проактивное поведение в различных сферах деятельности (безопасность, обслуживание клиентов, социализация персонала, развитие карьеры, профессионального здоровья). Результаты. На основе анализа предложены возможные перспективы будущих исследований для определения релевантных предикторов проактивного поведения в организации. 1. Установление наиболее корректных причинно-следственных связей в динамике проактивного поведения. 2. Анализ соответствия различных форм проактивного поведения реалиям разных этнических культур. 3. Изучение особенностей проактивного поведения в условиях удаленной работы. 4. Обучение и развитие персонала с целью оптимизации проявления проактивного поведения. 5. Оценка рисков и негативных последствий проактивного рабочего поведения. 6. Многоуровневый анализ проактивного поведения (на индивидуальном, командном и организационном). 7. Проактивное поведение в контексте организационной устойчивости. Феномен принятия информационных технологий: современное состояние и направления дальнейших исследований https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/599960846.html Постоянное обновление рынка программных продуктов, приведшее к массовой компьютеризации рабочих мест, высокой степени автоматизации производства и радикальному изменению мира профессий делает возможным его рассмотрение в качестве процесса и ключевого результата инновационных преобразований, к которым ряд авторов преимущественно относят именно технико-технологические нововведения, при этом огромное значение имеет информационная и психологическая поддержка персонала в обучении работе с компьютерными системами. Цель. Цель исследования состояла в рассмотрении методологии «принятия информационных технологий» (the technology acceptance), основным индикатором которого является интенсивность использования технологий, выявляемая с помощью метрик, разработанных в менеджменте информационных систем и проблемной области взаимодействия «человек — компьютер». Приведён ряд теоретических моделей, широко распространённых в зарубежных публикациях (модель принятия информационных технологий, объединённая теория принятия и использования информационных технологий, модель использования персональных компьютеров, модель соответствия рабочих задач и технологий), но ограниченно применяющихся для анализа организационно-психологических проблем внедрения информационных систем в России. Выводы. Психологическая проблематика в вопросах формирования и повышения поведенческого намерения пользователей активно применять информационные системы на рабочем месте представляется нам наиболее недооценённой, несмотря на развитие перечисленных теорий в рамках социально-психологических концепций. Соответствующие работы в отечественном информационном пространстве практически отсутствуют, а немногочисленные исследования выполнены в сфере экономики. По мнению авторов, дальнейшее изучение феномена принятия информационных технологий способствует формированию более полной картины природы психологических барьеров, связанных с использованием информационных систем на уровне групп и отдельных исполнителей. Психологическая собственность в организационном контексте: о предпосылках, коррелятах и последствиях https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/599961074.html В настоящее время наблюдается дефицит отечественных исследований, посвящённых психологической собственности сотрудников (organization-based psychological ownership). Цель. Цель настоящего исследования — изучение соотношения психологической собственности и вовлечённости персонала в организацию с возможностью реализации мотивов, оценкой удовлетворённости организационной культурой, лояльностью, организационным гражданским поведением и намерением остаться в организации. Дизайн исследования. Выборку составили 106 работников российских организаций (без соотнесения с конкретными организациями), 65 женщин и 41 мужчина. Респондентам предлагалось заполнить следующие методики: опросник «Организационная лояльность» Л. Портера в адаптации В. И. Доминяка, опросник «Возможность реализации мотивов» В. И. Доминяка и Е. А. Родионовой, авторский инструмент для оценки вовлечённости в организацию, авторская анкета для оценки психологической собственности по отношению к организации, опросник «Шкала экстраролевого поведения» Б. Г. Ребзуева, опросник «Шкала ролевого поведения» Л. Вильямса и С. Андерсона, опросник «Инструмент для измерения организационной культуры» К. Камерона и Р. Куинна. Полученные данные были обработаны при помощи таких математико-статистических методов, как: корреляционный анализ с применением коэффициентов корреляции Пирсона и Спирмена, множественный регрессионный анализ, а также моделирование структурными уравнениями. Результаты. Результаты исследования показали, что существуют связи между изучаемыми нами переменными. Мы получили модель, согласно которой предиктором психологической собственности, вовлечённости и лояльности является возможность реализации мотивов профессиональной деятельности; психологическая собственность определяет лояльность и вовлечённость в организацию; вовлечённость определяет организационное гражданское поведение, а лояльность — намерение остаться в организации. Ценность полученных результатов. Полученная модель, как и освещение темы психологической собственности, составляет научную новизну данной работы. Позитивная организационная доктрина: позитивное организационное поведение Ф. Лютанса и позитивное организационное видение К. Камерона https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600057578.html В литературе по организационной психологии в последние десятилетия в связис активным распространением идей позитивной психологии в организационном контексте возникли новые тенденции. Многочисленные исследования закладывают фундамент так называемой позитивной организационной доктрины, включая новые концепции — позитивного организационного поведения и позитивного организационного видения. Мнения учёных относительно статуса этих концепций разошлись. Одни убеждены в тождественности этих концепций, другие подчёркивают существенные различия между ними. Цель. Цель статьи — проанализировать разнообразные точки зрения на сходство и различия концепций, входящихв позитивное организационную доктрину, прояснить содержательные особенности каждой из них, найти основания для преодоления противоречий, возникших в дискурсе позитивной организационной психологии. Метод. Для достижения указанной цели использовался теоретический анализ литературных источников и систематизация результатов эмпирических исследований. Результаты. Рассмотрены исследовательские подходы в рамках позитивной организационной доктрины, выдвинутые Ф. Лютансом (концепция позитивного организационного поведения) и К. Камероном (концепция позитивного организационного видения). Несмотря на некоторые преимущественно «внешние» различия, этим двум концепциям присуще глубокое внутреннее сходство. Обе концепции возникли в начале 2000-х годов, выделившись из таких научных областей, как позитивная психология, организационное поведение, просоциальное организационное поведение и психология сообществ. Концепции сосредотачиваются на изучении процессов, которые позволяют развивать способности и позитивные качества сотрудника, обучать человека навыкам позитивного организационного поведения. Однако если позитивное организационное поведение исследует процессы на индивидуальном уровне, то позитивное организационное видение анализирует эти процессы преимущественно на организационном уровне. Это различие, в свою очередь, отражается и на использовании различных исследовательских методов. Ценность результатов. Выводы, полученные в ходе теоретического анализапозитивной организационной доктрины, дают обобщающую картину и расширяют наши представления о современном состоянии и об исследовательском потенциале концепций позитивного организационного поведения Ф. Лютанса и позитивного организационного видения К. Камерона. Феноменология сценария и невроза отложенной жизни у линейных менеджеров https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600065517.html Сегодня в позиции (должности) «линейный менеджер» работают миллионы людей. Однако, несмотря на распространённость обозначенной в названии статьи проблемы, организационные и бизнес-психологи уделяют ей недостаточно внимания, что обусловливается отсутствием описания как самой проблемы, так и методов работы с ней. Цель.  Цель исследования — получение наиболее качественного нестандартизированного материала для феноменологического описания, анализа и построения обобщённой модели сценария отложенной жизни линейных менеджеров. Для организации и проведения эмпирического исследования были сформулированы следующие основные исследовательские вопросы: 1) что составляет содержание сценария отложенной жизни у линейных менеджеров? 2) как проявляется феноменология сценария отложенной жизни у линейных менеджеров? Метод. Для сбора первичного эмпирического материала был выбран метод полуструктурированного интервью. План интервью включал в себя 36 вопросов, объединённых в семь блоков. Вопросы плана были основаны на более ранних исследованиях авторов. Собранный материал был подвергнут категориальному анализу и осмыслению в соответствии с принципами подхода «обоснованной теории». В итоговом исследовании участвовали четыре женщины и шестеро мужчин (линейные менеджеры, у которых в подчинении находятся только непосредственные исполнители). Возраст респондентов старше 28 лет, что связано с опытом руководящей работы. Онлайн-интервью продолжалось в среднем до 60 минут. Результаты. Условия работы линейных менеджеров, требующие от них постоянного и одновременного решения множества разнородных задач (от обеспечения инструментом, передачи и контроля выполнения распоряжений до замены заболевшего или просто неявившегося сотрудника), приучают их к постоянному состоянию повышенной тревожности для слежения за всегда меняющимся предметом труда (участком реальности). В результате многие линейные менеджеры постоянно «перерабатывают» и откладывают решение других (внерабочих) жизненно важных проблем — личных, семейных, карьерных и других. В своих мечтах большинство линейных менеджеров покидают эту работу (подготовительную жизнь), накапливают достаточно денег, покупают домик с участком, живут спокойной, обеспеченной и достойной «настоящей» жизнью. Ценность результатов. Кроме несомненной научной новизны и актуальности нового описания исследование имеет практический прикладной аспект, так как при обращении таких специалистов или членов их семей за психологической помощью необходимо ориентироваться как в причинах частого пренебрежения решением текущих проблем, так и в конечных вариантах предполагаемого сценария будущей «настоящей» жизни. Профессиональный отбор: парадигмы ХХ и ХХI столетий. Часть вторая https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600066017.html В цикле двух статей обсуждаются методология и идеологемы профессионального отбора. Рассматриваются тенденции исторических изменений состояния разных социальных объектов (людей, социальных групп, организаций, институтов), предметных областей психологии и дисциплинарной методологии, понимания психологами содержания социального запроса. Цель. Цель исследования — критически проанализировать теории и практики решения задач профессионального отбора. Предметом исследования является профессиональный отбор как научная и научно-практическая проблема. Методы. В ходе исследования были использованы историко-теоретический анализ и ретроспективный анализ результатов эмпирических исследований. Гипотезы: 1) постановка научных и научно-практических задач определяется взаимодействием ряда факторов — эволюцией социальных объектов, актуального и латентного социального запроса, состоянием методологи и методов дисциплины и другими; 2) адекватная методологическая рефлексия состояния социальных объектов, форм социального запроса, состоянием методологи и методов дисциплины способствует успешности решения дисциплинарных научных и научно-практических задач, неадекватная — её снижает. Выводы. В заключение второй части статьи констатируется, что главными для психологов должны стать вопросы не сиюминутной занятости людей и не заполнения вакантных рабочих мест. Постоянными задачами должны выступать психологическое сопровождение профессионального становления субъекта в продолжение профессиональной жизни человека, изучение эффектов совместной деятельности, поиски условий порождения и использования интрасубъектных ресурсов. Приоритетным предметом изучения должны выступать не отдельный человек как субъект, а рабочие группы и команды (в которых возможны синергетические эффекты, вследствие перераспределения рабочих функций, вследствие актуализации дополнительности личностных, интеллектуальных и иных качеств и социальных ролей). Следует изучать не только «действительное», измеримое «здесь и теперь», но и потенциально «возможное». Требуют своего решения задачи управления и развития человеческих ресурсов не только в границах отдельных компаний, но и в масштабе сети организаций, отрасли, региона, страны. Психология в управлении персоналом: новый баланс https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600075247.html В статье представлен тематический обзор современных направлений развития психологии управления, психологии труда и организационной психологии. Обзор составлен на основании анализа исследований и публикаций, представленных на II Международной научнопрактической конференции «Психология управления персоналом и экосистема наставничества в условиях изменения технологического уклада», проведённой в Национальном исследовательском Нижегородском государственном университете им. Н. И. Лобачевского в ноябре 2021 года. Международные участники конференции — профессора и преподаватели университетов из 13 стран от Канады и Европы до Китая. Россию представили учёные-психологи университетов из 22 городов, в том числе Москвы, Санкт-Петербурга, Краснодара, Ростова-на-Дону, Екатеринбурга и других. Статья раскрывает уникальность ситуации, связанной со смещением баланса составляющих деятельности по управлению персоналом в сторону психологической направленности. Это связано не только с новым технологическим укладом и ВУКА-миром (VUCA World), но и с изменением трудовой среды, акцентом на цифровизацию деятельности работников. Обсуждаются проблемы формирования новых компетенций в управлении персоналом, адаптации культуры образовательных организаций к требованиям компаний-работодателей, специфика субъектно-информационной деятельности, мотивация и интересы работников в новой трудовой среде, дистанционные тренинги по психической саморегуляции, достижение психологического благополучия персонала, особенности «человечных» организаций, гражданское поведение персонала, организационная культура и сетевой анализ коммуникаций, а также экосистема наставничества, обучение психологов и уроки истории психологии труда. Психология бизнеса: расширение сферы применения в образовании, исследованиях, практической деятельности https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600076654.html В статье проводится анализ развития психологии бизнеса на основе содержанияи итогов Восьмой международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика», которая проходила 26–27 ноября 2021 г. (НИУ ВШЭ, Москва, Россия). Конференция была подготовлена и проведена коллективом преподавателей и Клубом выпускников магистерской программы «Психология в бизнесе» НИУ ВШЭ при участии Ассоциации бизнес-психологов России. Выделена специфика современного этапа развития психологии бизнеса. В частности, ориентация на долгосрочные проекты, расширение сферы присутствия в образовательной, исследовательской, научно-практической среде, рост интереса исследователей и практиков к научно-исследовательской и практической деятельности в области психологии бизнеса. Среди современных тенденций развития психологии бизнеса можно выделить такие, как: повышение внимания к личности в бизнесе (сопротивляемость, ценности, чувства), последствиям переживания стрессов, управлению эмоциональным напряжением, механизмам самоопределения и развития; поиск универсальной модели лидерства в экстремальных условиях; повышение запроса на оперативную психологическую помощь в организации; рост интереса к этике и компетенциям бизнес-психолога. Личные впечатления участника конференции по организационной психологии в Институте психологии РАН https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600077125.html 14–15 октября 2021 г. в Москве прошла III Международная научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии». Эта конференция уже стала традиционной в научном календаре и проводится каждые три года начиная с 2015 г. Организатором конференции выступает Институт психологии Российской академии наук. Конференция 2021 года была приурочена 50-летию Института психологии РАН (1971–2021) и 90-летию выдающегося российского учёного, профессора Вячеслава Алексеевича Бодрова (1931–2012). В статье представлены личные впечатления одной из участниц этой конференции. ХIII Всероссийская научно-практическая конференция c международным участием «Организационная психология: люди и риски». Информационное письмо https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-1/600078541.html Цель Конференции: рефлексия организационных изменений, анализ рисков и оценка перспектив комплексного переформатирования российских и зарубежных организаций в контексте системной трансформации: политической (холодная война 2.0), экологической (изменение климата), медико-биологической (хронический характер пандемии), экономической (санкционный режим), технологической (цифровизация), управленческой (менеджмент 3.0), социально-психологической (влияние ценностей на содержание и процессы социального взаимодействия).