Организационная психология, 2024 (1) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2024 Tue, 07 May 2024 14:59:20 +0300 Вклад социальных верований и прагматических критериев в оценку допустимости нечестности в крупном и малом бизнесе https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920376634.html Цель. Цель исследования состояла в анализе относительных вкладов таких переменных, как «вера в справедливый мир», «вера в конкурентный мир», «оправдание систем», «распространённость и риск получить наказание» в оценку допустимости нечестности в уплате налоговв малом и крупном бизнесе у людей, имевших и не имевших опыт предпринимательской деятельности. Дизайн исследования. В индуктивно-корреляционном исследовании приняли участие 315 человек, из них 86,4% женщин, средний возраст 19,7 (±3,73), 26,4% участника имели опыт предпринимательской деятельности. Респонденты знакомились с четырьмя виньетками, описывающими случаи налоговых нарушений (две в крупном, две в малом бизнесе) и оценивали каждый случай по уровню распространённости, допустимости, риска получить наказание. Далее они заполняли опросники «Вера в конкурентный мир», «Вера в справедливый мир», шкалу «Оправдание политической и экономической системы». Для выявления вкладов социальных верований и прагматических критериев в оценку допустимости нечестности у имеющих и не имеющих опыта предпринимательской деятельности участников использовался метод линейного регрессионного анализа. Результаты. Анализ полученных данных показал различие в структуре вкладоврассмотренных предикторов в оценку допустимости нечестности в крупном и малом бизнесе у людей, имевших и не имевших опыт предпринимательской деятельности. У имевших опыт значимый вклад вносят только распространённость и риск наказания и в оценку допустимости нечестности в крупном, и в малом бизнесе. У не имевших такого опыта допустимость нечестности в крупном бизнесе определяется только верой в конкурентный мир и, с отрицательным знаком — оправданием политической системы, а допустимость нечестности в малом бизнесе— верой в конкурентный мир, оправданием политической системы, распространённостью и риском. Ценность результатов. Полученные результаты дополняют и расширяют представ-ление о факторах, определяющих отношение к нечестности в бизнесе, показывая различие в структуре предикторов, вносящих вклад в оценку допустимости ухода от налогов имевшими и не имевшими опыт предпринимательской деятельности. Эмоциональный интеллект и удовлетворённость работой в сфере высшего образования: случай преподавателей университетов Тайваня (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920414931.html Эмоциональный интеллект и удовлетворённость работой являются сегодня важными факторами поведения работника на рабочем месте. Академические исследования и усилия по практической интеграции направлены на изучение этих факторов. Цель. Основная цель этого исследования — оценить уровень эмоционального интеллекта и степень удовлетворённости работой у преподавателей высших учебных заведений в тайваньских университетах. Кроме того, вторичная цель включает оценку корреляции между эмоциональным интеллектом и удовлетворённостью работой. Дизайн исследования. Сбор данных проводился с использованием опросного подхода и двух анкет для самостоятельного заполнения, а именно: «Краткая форма оценки эмоционального интеллекта как черты личности» (Trait Emotional Intelligence Questionnaire Short Form, TEIQue-SF) К. В. Петридеса и «Опросник удовлетворённости работой» (Job Satisfaction Survey, JSS) П. Спектора. Опрос показал, что преподаватели тайваньских университетов обладают значительным уровнем эмоционального интеллекта. Выводы. Pезультаты показывают, что эти люди обладают уровнем удовлетворённости работой, который выше среднего. Кроме того, полученные данные также свидетельствуют о том, что эмоциональность не влияет на характеристики работы, общения или коллег, но имеет значимую положительную корреляцию с заработной платой, дополнительными льготами и вознаграждениями по результатам работы. Значение для практики. Это означает, что преподаватели, демонстрирующие значительную степень эмоциональности, отдают предпочтение финансовой компенсации, дополнительным льготам и вознаграждениям по результатам работы, а не характеру своей работы, общению и отношениям с коллегами. Разработка экспресс-опросника функций производственной группы и неформальных подгрупп по отношению к своим членам https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920415454.html Целью исследования является разработка и апробация экспресс-опросника функций производственной группы и неформальных подгрупп по отношению к своим членам. Метод. Опросник включает два раздела (с одинаковым перечнем пунктов), один из которых предназначен для оценки функций группы в целом, а другой — функций неформальной подгруппы. Проведены экспертиза содержательной валидности опросника и исследование на выборке 290 работников из 49 производственных групп (отделов, секторов и тому подобных) в пяти организациях. Эмпирическое исследование проводилось посредством разработанного опросника и экспресс-опросника выделения неформальных подгрупп в компьютерной программе «Групповой профиль — универсал». Рассчитывались описательные статистики (среднее значение и стандартное отклонение) и коэффициент α Кронбаха, проводился конфирматорный факторный анализ. Результаты. Подтверждена шестифакторная структура опросника, включающег ошесть субшкал для измерения соответствующих функций группы и подгрупп: 1) обеспечение возможности реализации индивидуальных целей и потребностей; 2) защита от внешних социальных угроз; 3) информирование; 4) обучение и развитие; 5) адаптирование; 6) контроль и регуляция. Оба раздела опросника обладают валидностью и надёжностью по проанализированным показателям. Ценность результатов заключается в разработке экспресс-опросника, применение которого в дальнейшем позволит специалистам: а) расширить научные представления о роли производственных групп и неформальных подгрупп в активности, поведении и развитии сотрудников; б) решать практические задачи по обеспечению более эффективной активности производственных групп. Единый состав пунктов для двух разделов опросника обеспечивает унификацию стимульного материала, что даст возможность исследователям и практикам корректно сравнивать между собой результаты изучения функций производственных группи неформальных подгрупп. Опросник может использоваться в двух версиях: полной (одно-временное измерение функций группы и подгрупп) и сокращённой (оценка только функций группы). Практическое приложение. Практики получат возможность оценивать меру выраженности каждой функции конкретной группы и неформальной подгруппы. На основе этого можно будет прогнозировать производственно-экономическую и социально-психологическую эффективность производственной группы в целом и отдельных неформальных подгрупп, а также целенаправленно усиливать некоторые функции группы и подгрупп. Управление процессом адаптации персонала ИТ-компаний в условиях релокации https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920415574.html Цель. Целью данной статьи является выявление наиболее ценных для сотрудников ИТ-компаний методов управления вторичной адаптацией в условиях релокации. Исследование включает оценки и анализ адаптационных мероприятий трёх групп компаний: международных компаний, которые ушли из России, международных компаний, работающих в России, и российских компаний. Методология. Методологическую базу исследования составляет общая теория адаптации, рассматривающая её как процесс, запускаемый новыми факторами внешней и внутренней среды, который обладает определёнными стадиями развития. В качестве математико-статистического аппарата использованы дескриптивный и дисперсионный анализ. Для достижения цели исследования был проведён опрос 100 сотрудников ИТкомпаний, имеющих опыт релокации. Оценивалась полезность девяти групп практик: компенсации расходов на переезд и проживание; поддержки семьи; культурной адаптации; социальной адаптации; бытовой адаптации; медицинской поддержки; помощи в правовых, налоговых и миграционных вопросах; мер первичной адаптации. Результаты. Анализ результатов исследования позволил выделить наиболее эффективные, с точки зрения сотрудников, практики управления и оценить их влияние на субъективное восприятие преодоления стадии тревоги процесса адаптации. Выводы. Результаты позволили подтвердить основные гипотезы исследования. Во-первых, сотрудники ИТ-компаний воспринимают релокационные программы как значимые инструменты управления вторичной адаптацией, которые позитивно влияют на восстановление «дорелокационного» уровня работоспособности. Во-вторых, оценка полезности отдельных практик релокационных программ связана с их направленностью на удовлетворение актуальных потребностей, возникающих при переезде в новые условия. Ценность результатов. Результаты исследования могут быть использованы специалистами по управлению персоналом и руководителями ИТ-компаний для разработки методологии релокационной политики и организации мероприятий по адаптации сотрудников при релокации.______________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство» Методика измерения долгосрочности и краткосрочности мотивации https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920551767.html Цель. Целью работы является разработка и апробация психологического измерительного инструмента — теста-опросника для определения краткосрочности и долгосрочности мотивации как составляющей мотивационного стиля индивида. Долгосрочная мотивация — это индивидуальный мотивационный стиль, при котором человек больше ориентирован на длительныt мотивационные планы и способен на длительных дистанциях возвращаться копределённому виду деятельности. Краткосрочная мотивация — склонность придерживаться коротких мотивационных программ. Краткосрочность и долгосрочность проявляются в таких аспектах поведения человека, как: стремиться к цели на протяжении длительного времени, возвращаться к программам действий на протяжении длительного срока, учитывать долгосрочную временную перспективу при планировании, способность следовать длительным программам планирования, ориентацию на отсроченное вознаграждение. Метод. Методика опроса состоит из двух относительно независимых шкал: «Долгосрочности мотивации», включающей 12 утверждений, и «Краткосрочности мотивации», включающей 11 утверждений. Результаты. Для шкалы долгосрочной мотивации индекс соответствия χ²/df составил 4,47, показатель сравнительного соответствия CFI = 0,909, SRMR = 0,067, RMSEA = 0,077. Омега МакДоналда составила0,768, α Кронбаха – 0,743. Ретестовая надёжность шкалы получена в размере r = 0,85, при p < 0,001 и мощностью измерения (1 – β) = 1, на выборке их 48 человек. Для шкалы краткосрочной мотивации индекс соответствия составил 3, показатель сравнительного соответствия CFI = 0,892, SRMR = 0,045, RMSEA = 0,059. Омега МакДоналда составила 0,717, α Кронбаха 0,707. Ретестовая надёжность шкалы получена в размере r = 0,83, p < 0,001 и и мощностью измерения (1 – β) = 0,99, на выборке из 48 человек. Проверка гендерных различий долгосрочной и краткосрочной мотивации была проведена методом T-критерия, в результате статистически значимых различий не обнаружено. Ценность результатов. Методика может быть использована исследователями в области организационной психологии для изучения мотивации в разрезе временного континуума, а также в более широком контенте — в рамках психологии личности. Концепция инновационного трудового поведения: критический обзор (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920639761.html Цель. Инновационное рабочее поведение (innovative work behavior, IWB) обеспечивает выживание и производительность организации в нестабильной, неопределённой, сложной и неоднозначной среде (VUCA environment). Целью данной статьи является теоретическая поддержка концепции инновационного рабочего поведения путём детального изучения предыдущих исследований. Методология. Краткая статья представлена на основе обзора литературы из 73 рецензируемых статей. Эта статья преследует две цели. Во-первых, изучить измерения инновационного рабочего поведения. Во-вторых, предоставить краткую структуру, основанную на предпосылках и последствиях инновационного трудового поведения. Выводы. Обширный обзор литературы позволил выделить тщательный поиск идей, порождение и реализацию идей как примечательные атрибуты инновационного рабочего поведения. Предпосылки такого поведения, представленные в этой статье, разделены на три группы, а именно: личностные особенности, рабочая среда и организационные характеристики. Было установлено, что некоторые факторы, такие как внутренняя мотивация, эмоции, вовлечённость в работу, опыт, лидерство и организационная справедливость, оказывают влияние на инновационное рабочее поведение. Таким образом, приучение сотрудников к инновационному подходу на работе не только повысит их удовлетворённость работой, производительность и эффективность, но также сведёт к минимуму их намерение уволиться. Ценность результатов. Структура, представленная в этой статье, поможет исследователям предложить различные концепции для эмпирической проверки инновационного рабочего поведения. От кризиса к возможностям: карьерные потрясения и переходы на удалённую работу, вызванные COVID-19 (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920811900.html Цель. В этом исследовании изучается влияние недавней пандемии на удалённую работу и перспективы карьерного роста. Подход. Используя структуру PRISMA, в исследовании анализируется соответствующая литература о новых условиях труда и сбоях в карьере в контексте COVID-19, используя данные из баз данных Scopus и Web of Science. В обзор включены 38 исследований, дающих существенное представление о преобразовательных эффектах, вызванных пандемией. Выводы. Результаты показывают обеспокоенность сотрудников по поводу удалённой работы и гарантии занятости. Значительное большинство сотрудников предпочитают работать удалённо не менее двух дней в неделю, что указывает на значительный спрос на гибкий график работы. Кроме того, сотрудники желают удалённо работать полный рабочий день, что подчёркивает сильную склонность к удалённой работе. Следует отметить, что анализ настоящего исследования ограничен периодом между 2018 и 2021 годами. Значимость для практики. Эти результаты имеют значительную ценность для политиков, работодателей и сотрудников, поскольку они дают важную информацию для информирования процессов принятия решений в постпандемической рабочей среде. Профессиональное благополучие специалистов сферы информационных технологий https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920834699.html В статье предпринята попытка рассмотрения актуальных проблем ИТ-компаний, связанных с высокой текучестью кадров, низкой мотивацией и выгоранием ИТ-специалистов через анализ профессионального благополучия. Обсуждается также вопрос корректности диагностики синдрома выгорания у данной категории специалистов. Цель. Целью исследования стал анализ компонентов профессионального благополучия в их взаимосвязи с проявлениями синдрома выгорания и самооценкой успешности профессиональной деятельности. Дизайн. В исследовании приняли участие 60 ИТ-специалистов (разработчики, аналитики, лидеры команд), преимущественно работающие на основе эджайл-методологии. Данные собраныв октябре – ноябре 2022 г. методом самоотчёта. Для измерения основных переменных исследования использованы "Методика оценки профессионального благополучия" (Рут, 2016), опросник «Профессиональное выгорание» (Водопьянова, Старченкова, 2009), а также две авторские анкеты "Субъективные оценки характеристик работы" и "Самооценка успешности и востребованности в профессиональной деятельности". Статистические методы включали корреляционный анализ (ρ-критерий Спирмена), сравнительный анализ (U-критерий Манна — Уитни) и регрессионный анализ. Результаты. Показан ряд особенностей в работе ИТ-специалистов, связанных с внедрением эджайл-методологии — большое количество коммуникаций, высокий темп работы, жёсткие сроки, многозадачность, большой объём рабочей информации и частое изменение требований к конечному продукту. Общий уровень профессионального благополучия показал значимые корреляции с самооценкой успешности (ρ = 0,675; р ≤ 0,01), с эмоциональным истощением (ρ = –0,597; р ≤0,01), редукцией личных достижений (ρ = 0,707; р ≤ 0,01) и деперсонализацией (ρ = –0,430; р ≤ 0,01). Однако в итоговую регрессионную модель благополучия вошли самооценка успешности, эмоциональное истощение и редукция личных достижений (R2 = 0,727, F = 49,7 при р < 0,001). Выводы. Результаты показывают, что основными психологическими рисками снижения профессионального благополучия у ИТ-специалистов выступают (1) большой объём коммуникативной нагрузки и редукция персональных достижений в области управления взаимодействием; (2) признаки эмоционального истощения как ответ на высокую напряжённость деятельности; (3) непонимание перспектив профессионального развития на текущем месте работы. В целом, результаты хорошо соотносятся с данными исследований, выполненных в русле теории самодетерминации, а также расширяют представления о факторах профессионального благополучия и успешной адаптации к меняющимся требованиям профессии и форматам организации труда в сфере информационных технологий. Показатели эффективности совместной деятельности разработчиков открытого программного обеспечения https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920888522.html Цель. Цель данного исследования — операционализация понятия «эффективность совместной деятельности разработчиков открытого программного обеспечения». Методология. Исследование выполнено в рамках качественной методологии. Метод сбора данных — полуструктурированное интервью, метод анализа данных — тематический анализ. Выборку составили семь русскоговорящих администраторов проектов (maintainer) по разработке открытого программного обеспечения с опытом руководства проектной командой. Результаты. Основной целью администратор проекта видит стабильный выход необходимых функций и устранение ошибок. Он должен ясно представлять итоговый функционал продукта и разделять это представление с командой. Достижению цели и снижению темпов разработки могут помешать отток членов команды и барьеры распространения знаний между ними. Выводы. Эффективное достижение цели — это добавление в продукт новых функций без необходимости их последующей доработки с минимальными временными затратами и максимальной удовлетворённостью разработчиков совместным трудом. Производительный показатель эффективности определяется как отношение принятых и при этом не отменённых запросов на внесение изменений (pullrequest) ко всем запросам, а также как среднее время обработки запроса на внесение изменений. Социально-психологический показатель эффективности выражается в удовлетворённости разработчиков взаимодействием. Она может быть оценена как с помощью опроса, так и через анализ процесса коммуникации на наличие недовольства действиями другого. Ценность результатов. Предложена операционализация понятия «эффективность» для будущего эмпирического исследования социально-психологических детерминант эффективности совместной деятельности. Трудовая мотивация сотрудников финансовой организации: связь с увлечённостью и удовлетворённостью работой https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920928218.html Проблема исследования обусловлена необходимостью выявления особенностей мотивации сотрудников и повышения их вовлечённости в период организационных изменений. Цель. Цель исследования заключается в том, чтобы выявить связь между увлечённостью и удовлетворённостью трудом у сотрудников с разным мотивационным комплексом и разными социально-демографическими характеристиками (возраст, позиция в организации). Дизайн исследовавния. Гипотеза исследования: у сотрудников с разным мотивационным комплексом по-разному проявляется связь между увлечённостью и удовлетворённостью работой. Выборку составили 249 сотрудников российской финансовой организации. Первичные данные собраны в ходе опроса, который включалв себя следующие методики: «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфира в модификации А. А. Реана; «Утрехтская шкала увлечённости работой» В. Шауфели и А. Баккера в адаптации Д. А. Кутузовой; «Удовлетворённость работой» В. А. Розановой. Опросник содержал также вопросы о социально-демографических характеристиках респондентов (пол, возраст, стаж работы, позиция в организации). Результаты. Выявлено преобладание внутренней мотивации у сотрудников данной организации. При этом выделены четыре группы сотрудников, имеющих особенности сочетания комплексов мотивации, увлечённости и удовлетворённости работой. У молодых рядовых сотрудников значимо выше уровень внешней положительной мотивации, а у руководителей наблюдается значимое снижение по сравнению с другими группами сотрудников выраженность внешней отрицательной мотивации. Связь между удовлетворённостью работой и увлечённостью наиболее выражена у молодых рядовых сотрудников, в то время как у молодых руководителей такая связь вообще не обнаружена, а у взрослых руководителей выражена связь между увлечённостью и удовлетворённостью самореализацией в работе. Практическая значимость. Описаны результаты модификации шкалы оценки удовлетворённости работой. Результаты исследования могут быть использованы в организационном консультировании по проблемам мотивации и увлечённости сотрудников в период организационных изменений. «Стеклянный потолок»: карьера женщин-работниц в отдельных секторах услуг Индии (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920976340.html Многие западные исследования подтверждают существование «стеклянного потолка», основанного на многочисленных конструктах, таких как социальные, культурные, индивидуальные барьеры и так далее. В Индии нет убедительных доказательств по этому поводу. Согласно данным одного из опросов TeamLease по кадровым услугам, более половины респонденток сталкивались с дискриминацией на рабочем месте. Несмотря на рост грамотности и профессиональных навыков среди женщин, доля тех из них, кто делает карьеру, очень низкая. Цель. Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть доминирующие факторы, которые препятствуют продвижению на работе индийских женщин. Дизайн исследования. В исследовании использовалась стратифицированная случайная выборка для отбора респондентов из сферы информационных технологий, финансовых фирм, здравоохранения, гостиничного бизнеса и образования на начальном, младшем, среднем и старшем уровнях организационной иерархии. Размер выборки исследования был установлен на уровне 500 человек. Данные были собраны как от респондентов мужского, так и женского пола, чтобы избежать предвзятости. В число респондентов вошли сотрудники различных уровней, которых спрашивали об их мнении о термине «стеклянный потолок». Альфа Кронбаха для всех конструктов составила 0,7, что указывает на то, что утверждения были внутренне непротиворечивы, а форма опроса была надёжной. Для анализа данных использовался статистический пакет SPSS. Эмпирический анализ независимых факторов, связанных с аспектами повышения производительности в организации, проводился с использованием множественной линейной регрессии. Выводы. Чтобы исследовать факторы, влияющие на «стеклянный потолок», был проведён разведывательный факторный анализ, и были определены пять групп факторов: индивидуальные факторы, социальные факторы, организационные факторы, культурные факторы и гендерные факторы. Представлено краткое описание модели, коэффициент корреляции равен 0,542, а R2 равен 0,451, что показывает объяснительную силу независимых переменных в отношении зависимой переменной. Результаты показывают, что эти факторы могут повлиять на улучшение положения женщин на 45,1%. Профессиональная карьера как феномен: открытые вопросы. Часть третья https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/920999818.html В третьей статье (Часть третья) рассматриваемая проблема определяется как предпосылки становления и историческая эволюции феномена «профессиональная карьера». Цель: изучить особенности проявления профессиональной карьеры как исторически эволюционирующего феномена. Гипотезы. 1. Исторически изменяющиеся виды деятельности людей «кристаллизуются» в немногих устойчивых формах. 2. Феномен «профессиональная карьера» зарождается на стадии «ремесла» и широко эволюционирует на стадии «профессии». Методы: историко-теоретический, предметно-категориальный анализ. В первом разделе анализируется историческая эволюция деятельности человека, показана ограниченность объяснения «труда» К. Марксом и отечественными философами в отношении развитых форм деятельности человека; выделяются три основные формы — «работа», «ремесло», «профессия» (профессиональная деятельность) — и даётся описание их характеристик. Во втором — рассматриваются условия зарождения профессиональной карьеры как социально-психологического феномена на примерах разных видов деятельности (военной, спортивной и других). В третьем разделе — обсуждаются три типа малых социальных групп (декларированные, латентные, социальные дополняющие диады) как базовых механизмов профессионального становления субъекта и зарождения феномена «профессиональная карьера». В заключении резюмируется, что исходным в объяснении феномена карьеры (профессиональной карьеры) можно считать выделение трёх самодостаточных форм трудовой активности людей. Во-первых, работа (занятие, упражнение, увлечение) представляет собой непостоянную деятельность, ограниченную по времени, пространству и средствам. Во-вторых, ремесло есть постоянная деятельность, протекающая в фиксированном физическом и социальном пространстве, направленная на создание целостного продукта (услуг). В-третьих, профессия (профессиональная деятельность) — узко специализированная деятельность в границах решения отдельных задач создания целостного продукта (услуг) в структуре ряда социальных институтов, ограниченная физическим и социальным пространством, допускающим его изменения. Появление городов привело к разделению общественного труда, становлению множества его разновидностей и, соответственно, специализация в них некоторых групп людей, одной из форм стало ремесло; появление университетов, мануфактур и постоянных армий породило профессии, в недрах которых зарождался и развивался феномен «карьера» (в узком смысле — «профессиональная карьера»). Анонсы конференций с организационно-психологической тематикой, прводимых в первом полугодии 2024 года https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/921168772.html Информационные письма с приглашением принять участие в IХ Международной научно-практической Интернет-конференции «Теория и практика кадровой политики и психологического сппровождения руководящих кадров» (6 марта 2024 г., г. Минск, Республика Беларусь) и в Международной научно-практической конференции «Интегральная экономическая активность: от нейроэкономики через психологию до геополитики», приуроченой к 15-летию Cаратовской экономико-психологической школы (28-31 мая 2024 г., г. Саратов, Россия). Детерминанты организационной и психосоциальной среды для сотрудников: библиометрический анализ (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-1/921175857.html Цель. Данное исследование имеет целью проанализировать связи между факторами организационного климата, эмоциональным интеллектом, навыками руководства и психологическим благополучием сотрудников в контексте положительного организационного психосоциального спектра. Методология. Это достигается с помощью библиометрического анализа, направленного на выявление тенденций сотрудничества, паттернов отношений в обширных данных, а также выявление пробелов в имеющихся знаниях. Для достижения этих целей применяется количественный подход с использованием дизайна кросс-секционного опроса. Исследование включает в себя сотрудников различных иерархических уровней в частных компаниях. Сбор данных осуществляется с использованием опросного инструмента, реали-зованного через приложение Google Forms. Сведения о респондентах выбираются случайным образом и анализируются с использованием описательной статистики для представления демографических профилей и характеристик респондентов. Кроме того, используется множественный линейный регрессионный анализ для изучения связи между переменными-предикторами и зависимыми переменными. Результаты. Результаты анализа показывают значительную связь между предикторами и зависимыми переменными. Практические выводы. Практические выводы заключаются в том, что руководство может предоставить образцы рекомендаций для улучшения рабочей среды и повышения качества жизни сотрудников. Оригинальность. В данном исследовании изучаются сложные и актуальные отношения в рамках современных трудовых проблем.