http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2024 Fri, 12 Jul 2024 23:53:56 +0300 https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941950372.html В рубрике «Исследования в организационной психологии» вы найдете пять статей из разных стран и с разнообразной тематикой: проактивное поведение работников в контексте рабочих событий (Россия); организационное гражданское поведение государственных служащих (Турция); психологический контракт между работниками и работодателями на предприятиях производства и сферы услуг (Индия); социальная леность государственных служащих в Нигерии; отстранённое поведение женщин-работниц репродуктивного возраста на швейной фабрике в Бангладеш.Рубрика «Организационно-психологическая практика» представлена в этом номере статьёй российских практиков. В ней приводятся результаты прикладного исследования, позволяюшего рекомендовать методику автоматизации ответов на открытые вопросы в ходе   периодических опросов персонала с целью оценить уровень его вовлечённости. Разработанный инструмент может быть использован для эталонного сопоставительного анализа вовлечённости в компаниях из различных областей деятельности.Под рубрикой «Первые шаги» размещены четыре статьи начинающих авторов, поделившихся итогами своих исследований в различных областях организационной психологии. Российские авторы представили интегральную модель феномена присутствия специалиста и клиента в процессе индивидуального психологического консультирования сотрудников организации. Коллетив авторов из Албании попытались разобраться во взаимосвязях между эмоциональным интеллектом, моббингом и жизнестойкостью в подразделениях столичной полиции. Межуниверситетский исследовательский коллектив поделился результатами изучения взаимосязей между психосоциальными стресорами и намерением уволиться у работниц из различных секторов швейной промышленности в Бангладеш. Проверить валидность пятикомпонентной модели организационного гражданского поведения Р. Органа на выборке университетских преподавателей — такую цель поставили перед собой индийские авторы.Важную проблему необходимости специального исследования совести и здравого смысла как условий эффективного труда в разных профессиях ставит большой коллектив российских учёных и практиков в своей статье, вышедшей в рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях». Тщательно изучив поставленную проблему, авторы приходятк выводу, что риски недостойного поведения должны отражаться и в описаниях профессий (профессиограммах), и в требованияхк работнику (психограммах). Тем самым они должны найти своё место и в так называемых «моделях специалистов». https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941587564.html В статье рассматривается проактивное управление жизненной энергией и события на работе как «спусковой крючок» такого проведения. Согласно теории аффективных событий (affective events theory) события рабочей жизни влияют на аффективные реакции сотрудников в качестве экзогенных факторов. Цель. Цель исследования — выявить характер взаимосвязи рабочих событий и проактивного поведения работников. Дизайн исследования. В исследовании приняли участие 58 руководителей (23 женщины, 35 мужчин, руководители продуктовых направлений в сфере информационных технологий), которые в течение 50 дней (восьми недель) регистрировали свою проактивность с помощью методики «Факторы проактивного управле-ния жизненной энергией» (proactive vitality management factors) и рабочие события, заполняя авторскую анкету. Всего произведено 1028 замеров (с учётом пропущенных). Результаты. Выделено два компонента проактивного управления жизненной энергией — готовность кработе и самомотивация. Определены тенденции к изменению готовности к работе и самомотивации, взаимосвязанной с рабочими событиями. Обнаружен цикличный характер изменений (колебаний) готовности к работе в командной работе (короткий цикл из шести рабочих дней). Выводы. Работоспособность сотрудников поддерживается после произошедшего события двумя различными способами. События имеют как мгновенный эффект (аффективную реакцию) — влияют на готовность к работе сотрудников, так и отсроченный — увеличивают их самомотивацию в последующие дни. Готовность к работе зависит от события, происходящего «здесь и сейчас», а последействие события отсутствует, то есть на следующий день уровень готовностик работе возвращается к исходному уровню. В случае с самомотивацией, наоборот, больший эффект оказывает насыщенность последних дней важными событиями — чем больше таких событий происходит, тем быстрее растёт самомотивация._________________________________________________________________Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство» https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941597197.html Организационное гражданское поведение, которое объясняется в терминах альтруизма, добросовестности, вежливости и гражданской добродетели, обсуждается в двух аспектах, а именно: организационное гражданское поведение по отношению к индивидууму и по отношению к организации. Качество внутреннего обслуживания основано на том принципе, согласно которому отношения между работниками, работающими в разных подразделениях организации или между подразделениями, или между организацией и работником осуществляются в соответствии со стандартами качества. Цель. Соответственно, основная цель этого исследования состоит в том, чтобы определить потенциал восприятия сотрудниками организационной гражданственности для объяснения качества внутреннего обслуживания. С этойцелью были собраны путём анкетирования данные от 216 служащих, работающих в государственной сфере в городе X Турции. В ходе исследования в первую очередь протестировались конструктная валидность и надёжность шкал. Для анализа исследовательской гипотетической модели было использовано моделирование структурными уравнениями. Результаты. В результате моделирования структурными уравнениями было установлено, что организационное гражданское поведение по отношению к индивидууму положительно влияет на организационное, групповое и индивидуальное качество внутреннего обслуживания. С другой стороны, было установлено, что организационное гражданское поведение по отношению к организации вносит положительный вклад в качество внутренних индивидуальных услуг. Ценность результатов. Из результатов исследования стало понятно, что существует умеренная взаимосвязь между организационным гражданском поведением и качеством внутренних услуги, соответственно, восприятие организационного гражданского поведения является предиктором качества внутренних услуг. Выяснилось, что психологическое чувство собственности, которое является определяющим фактором успеха сотрудников на рабочем месте, действует как фактор, влияющий на их отношениях друг с другом. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941762106.html Цель. Цель исследования — определить, какие факторы психологического контракта способствуют текучести персонала в сфере услуг и в производственном секторе. Уровень психологического контракта, наблюдаемая в компаниях, и его колебания изучаются в данном исследовании эмпирически через призму влияния внешних факторов. Есть свидетельства того, что работники и работодатели не смогут поддерживать одинаковый уровень психологического контракта, пока они работают в одной организации. Успешные предприятия, несомненно, имеют сильный психологический контракт, который позволяет им получить конкурентное преимущество на рынке. Дизайн исследования. Исследование проводилось в два этапа: анализ конкретного случая (кейс-стади) и анализ массива первичных данных. На первом этапе приняли участие работники из двадцати пяти фирм как производственного сектора, так и сферы услуг. Метод кейс-стади помог изучить отношения между работникоми работодателем. На втором этапе были проанализированы ответы на 393 структурированные анкеты. Данное исследование представляет собой поисковое исследование с использованием моделирования структурными уравнениями и подтверждающего факторного анализа. Выводы. Подтверждающий факторный анализ совместно с моделированием структурными уравнениями показал «психологический диссонанс» между работниками и работодателями, а отрицательная ковариация переменных подтверждающего факторного анализа показывает, что респонденты имеют обязательства перед работодателями как сотрудники, но эмоцио-нально с ним не связаны. Отношения сужаются до уровня выполнения задач за вознаграждение. Это приводит к более высокому уровню увольнений в сфере услуг по сравнению с производственным сектором среди сотрудников с меньшим опытом. Ограничения исследования. Ограничениями исследования являются данные о текучести кадров, которые было необходимо собрать от различных фирм, поскольку это отрицательный результат для любой организации. Ценность результатов. Ценность результатов подтверждается первичными данными, полу-ченными от респондентов (как работодателей, так и сотрудников фирм), к которым авторы могли получить доступ. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941784763.html Цель. В исследовании изучались параноидальные мысли и эмоциональная нестабильность как причины социальной лености среди государственных служащих в штате Авка, Нигерия. Метод. В выборку (N = 129) вошли 24 мужчины и 105 женщин в возрасте от 22 до 44 лет, средний возраст 32,5 года. В исследовании использовались следующие инструменты:«Шкала социальной лености», разработанная П. У. Малви и Х. Дж. Кляйном, «Переработанная шкала параноидальных мыслей», предложенная Д. Фрименом с коллегами, и «Шкала трудностей в регулировании эмоций» К. Л. Граца и Л. Ремера. Для анализа данных использовались корреляционный анализ и построение иерархической множественной линейной регрессии. Выводы. Что касается параноидального мышления, результат при r = 0,09, p > 0,05 (M = 16,84 и SD = 4,75) не указал на существенную связь между эталонным мышлением параноидального мышления и социальной леностью; в то время как r = 0,47, p < 0,001 (M = 23,95 и SD = 6,49) указывали на значительную связь между идеями преследования или параноидальными идеями и социальной леностью. Непринятие эмоциональных реакций, трудности с эмоциональным осознанием, трудности с эмоциональной регуляцией, трудности с контролем импульсов, эмоциональная ясность, эмоциональная нестабильность и параноидальное мышление показали значительный вклад в социальную леность. В то время как бред отношений и эмоциональной нестабильности не оказывают существенного эффекта на социальную леность среди государственных служащих. Ценность результатов. Сегодня социальная леность превратилась в раковую опухоль, дестабилизирующую как организационные, так и групповые усилия в частных и государственных организациях. В этом исследовании был проведён перекрестный анализ того, являются ли параноидальные идеи и эмоциональная нестабильность движущими силами социальной лености среди сотрудников. Это исследование было первым в своем роде, в котором изучались аспекты параноидального мышления и эмоциональной нестабильности в отношении социальной лености сотрудников, поэтому другим учёным следует повторно изучить эти переменные в другой обстановке или контексте, чтобы определить границы обобщения результатов этого исследования. Реализация на практике. По итогам исследование организациям рекомендуется разработать планы и стратегии, психологически направленные на то, чтобы познакомить своих сотрудников с эмоциями и параноидальным мышлением. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941819907.html Цель. Основная цель настоящего исследования заключалась в изучении взаимосвязи между проблемами репродуктивного здоровья и отстранённым поведением работающих женщин. Дизайн исследования. В этом исследовании целевой группой были работницы швейной фабрики, расположенной в городе Дакка, Бангладеш. В качестве респондентов в настоящем исследовании методом целевой выборки были отобраны 100 работниц, имевших медицинские карты. Измерение. В данном исследовании были использованы: 1) «Контрольный список по репродуктивному здоровью» (Х. Наз) и помощь врачей, являющихся экспертами в области репродуктивного здоровья; 2) «Поведение при отказе от работы», которое измеряет опоздания и прогулы респондентов. Результаты. Результаты показывают, что репродуктивное здоровье имеет значимую положительную корреляцию с опозданием (r = 0.241, p < 0.05), а также существует значимая отрицательная корреляция между проблемами репродуктивного здоровья и возрастом (r = –0.209, p < 0.05). Другие результаты показывают, что самым сильным предиктором отстранённого поведения были проблемы репродуктивного здоровья. 5,8% дисперсии отстранённого поведения объясняются проблемами репродуктивного здоровья, 4,4% дисперсии — возрастом. В целом этот результат соответствует модели. Наконец, делается вывод, что в развивающихся странах это не просто проблема здравоохранения; это следует признать также и проблемой прав человека. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941837579.html Работа посвящена разработке способа автоматизации процесса контент-анализа ответов на открытые вопросы в исследованиях вовлечённости персонала. В проекте приняли участие более 16 тысяч сотрудников пяти российских компаний, чьи ответы на два открытых вопроса были проанализированы с использованием метода обработки естественного языка (natural language processing, NLP) и классификации с несколькими метками (multilabel classification). Категории, использованные для классификации, были получены из результатов ручного варианта контент-анализа, осуществлённого экспертами-кодировщиками, путём составления матрицы совпадений. Созданный инструмент представляет из себя две модели, разработанные на основе алгоритмов машинного обучения с учителем (supervised machine learning) — «случайный лес» и «градиентный бустинг», которые с высокой точностью (accuracy = .86 и .70 соответственно) автоматизируют процесс контент-анализа ответов на открытые вопросы в исследованиях вовлечённости. Были выявлены агрегированные и претендующие на универсальность категории факторов вовлечённости сотрудников, не зависящие от контекста сбора данных, и соотносящиеся с факторами вовлечённости, которые выделялись другими авторами. Кроме того, были определены наиболее ценные паттерны речи (слова и словосочетания) для прогноза, к какой из категорий будет отнесён тот или иной ответ сотрудника. Разработанный инструмент может быть использован для эталонного сопоставительного анализа вовлечённости в компаниях из различных областей деятельности, что представлялось затруднительным без данного инструмента. Ценность результатов. Обсуждается возможность исследования представленных в данной работе категорий на предмет их возможной внутрен-ней взаимосвязи, а также доработка самого инструмента с целью улучшения его предсказательной силы, добавление в инструмент тематического моделирования и анализа сентимента. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941849333.html В статье представлена интегральная модель феномена присутствия специалиста иклиента в процессе индивидуального психологического консультирования сотрудников организации. Цель. Целью изучения явления было определение содержания, генеза и динамики переживания феномена. Метод. Эмпирический материал был собран благодаря проведению глубинных полуструктурированных интервью с респондентами (в первом этапе со-исследователями выступили клиенты, во втором — консультанты), тексты которых были обработаны методом А. Джорджи. Сконструированная модель позволяет целостно описывать феномен присутствия и охватывает организационный, структурный, процессуальный, динамический аспекты изучаемого явления, нашедшие репрезентацию в 22 инвариантных компонентах. Значимость результатов. Данная исследовательская работа имеет теоретическую значимость, так как фундаментально описывает наибольший объём процессуальных характеристик психотерапевтической сессии. Приложение на практику интегральной модели присутствия расширяется от конкретной сессии (где есть показания к терапии при условии выстраивания глубинного контакта, в котором помощь реализуется через пространство «между») к обучению в вузах навыкам организации предикторов присутствия специалиста до разработки отдельного направления консультирования, ставящим центральным в оказании помощи синергийный эффект. Кроме того, исследование восполняет «разрыв» между психологией, как областью знаний, и её практической стороной, способствует развитию целостного единого взгляда на процесс оказания психологической помощи. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941948570.html Цель. Это исследование углубляется во взаимосвязь между эмоциональным интеллектом, моббингом и жизнестойкостью (resilience) в полиции Тираны, Албания. Дизайн исследования. Выборка состояла из 117 полицейских, соотношение мужчин и женщин соответствует фактическому гендерному соотношению в полиции Тираны. Участникам было предложено заполнить анкеты для самооценки, чтобы определить уровень их эмоционального интеллекта, моббинга и жизнестойкости. Выводы. Результаты показали чёткую корреляцию между усилением моббинга на рабочем месте и снижением жизнестойкости. Более того, исследование не выявило статистически значимой связи между эмоциональным интеллектом и жизнестойкостью. Кроме того, те участники, которые сообщили о том, что сталкивались с моббингом на рабочем месте, продемонстрировали более низкий уровень жизнестойкости по сравнению стеми, кто с этим не сталкивался. Выборка продемонстрировала высокий уровень эмоционального интеллекта, который положительно коррелировал с возрастом участников. Однако не удалось окончательно определить, является ли эта корреляция специфичной для рабочего места или она является общей тенденцией. Ценность результатов. Это исследование подчёркивает важность эмоционального интеллекта для повышения благополучия на рабочем месте и предлагает полиции инвестировать в программы обучения и развития для повышенияэ моционального интеллекта среди своих офицеров. Это также подчёркивает необходимость повышения осведомлённости о моббинге и принятия мер по предотвращению его возникновения на рабочем месте. Результаты этого исследования дополняют существующую совокупность исследований в области эмоционального интеллекта и его влияния на благополучие на рабочем месте. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941949611.html Цель. Настоящее исследование направлено на определение связи между психосоциальным стрессором и намерением сменить работу у работников швейной промышленности в Бангладеш, а также изучить опосредующий эффект рабочего стресса на связь между психосоциальными стрессорами и намерением сменить работу в том же контексте. Методология. В целенаправленную выборку вошли 252 штатных сотрудников швейной промышленности из восьми различных секторов швейной промышленности (пошив, кройка, отделка, удаление пятен и так далее) на основе организационных различий в размере организации, её местоположении и соблюдении правил. В ходе исследования была составлена адаптированная анкета, состоящая из 28 пунктов с пятибалльной шкалой Ликерта в диапазоне от «1» (полностью согласен) до «5» (полностью не согласен). Моделирование структурными уравнениями и подтверждающий факторный анализ для проверки гипотез осуществлялись с помощью программного пакета AMOS. Выводы. Психосоциальные стрессоры вносят существенный вклад в стресс на рабочем месте (b = 0,57, t = 7,522, p < 0,001) и в намерение уволиться (b = 0,21, t = 2,64, p < 0,05). Вклад стресса на рабочем месте в намерение уволиться также оказался значительным (b = 0,64, t = 7,053 и p < 0,001). Результаты показывают, что связь между психосоциальными стрессорами и намерением уволиться была опосредована стрессом на рабочем месте. Последствия для практики. Менеджерам необходимо расставить приоритеты и принять необходимые меры для снижения стресса на работе путём устранения психосоциальных стрессоров, чтобы свести к минимуму влияние психосоциальных стрессоров на намерение работников уволиться. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/941950056.html Цель. Целью данного исследования является углублённое изучение проблем развития секторов образования, основанного на знаниях, в глобализированном мире с постоянно растущей конкурентной средой. Высшие учебные заведения претерпевают значительные изменения в результате глобализации, усиления конкуренции за финансирование и персонал, а также большей институциональной автономии. Таким образом, поскольку учреждения продолжают сталкиваться с рядом проблем, их выживание будет зависеть от того, насколько эффективно они управляют своими человеческими ресурсами. Чтобы эффективно  адаптироваться к этим институциональным изменениям и стать более конкурентоспособными в сложном мире, всё больше и больше вузов внедряют различные методы для более эффективного использования своих человеческих ресурсов. Метод. В исследовании использовался описательный дизайн исследования. В выборку вошли 470 преподавателей высших учебных заведений Индии. Для анализа данных использовался статистический пакет для социальных наук (SPSS 20) и AMOS 20. Описательная статистика использовалась для оценки демографических данных, которые включали частоту, процент, среднее значение, стандартное отклонение и другие. Она использовалась для оценки того, как взаимосвязаны организационное гражданское поведение и его составляющие по модели Д. Органа. Подтверждающий факторный анализ был проведён по составляющим организационного гражданского поведения, и он показал, что модель приемлема, поскольку все значения CFI, TLI и RMSEA остаются в допустимых пределах. Выводы. Целью статьи было изучение связи между аспектами организационного гражданского поведения в высших учебных заведениях Индии. Согласно полученным данным, существует значимая связь между параметрами организационного гражданского поведения. Практическая значимость. На практике это исследование рекомендует администрации частных университетов укреплять этическое поведение преподавателей на работе, что может повлиять на их организационное гражданское поведение. Ценность результатов. Это исследование расширяет знания и открывает перспективы для дальнейших исследований. Это исследование поможет учёным и практикам лучше понять накопленные сведения в области организационного гражданского поведения. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/942172612.html В статье обосновывается важность проблемы специального исследования совести и здравого смысла как условий эффективного труда в разных профессиях. Риски недостойного поведения должны отражаться и в описаниях профессий (профессиограммах), и в требованияхк работнику (психограммах), и, соответственно, их следует включать в те или иные «модели специалистов». Понятие «совесть» уточняется в контексте соотношения права, морали и нравственности. При плохой работе, основанной на строгом соблюдении законов (инструкций, регламентов и тому подобного) и норм морали, всегда есть возможность сослаться на «несовершенные» нормы закона и морали, регламентирующие труд. И только нравственное поведение возлагает всю ответственность на самого работника, перед которым стоит выбор: всегда ли следует исполнять несовершенные законы и моральные предписания? Предлагаются обобщённые рабочие модели достойного поведения работника. Рассматривается целесообразность обсуждения проблемы совести и здравого смысла в трудовой деятельности со школьниками, студентами и слушателями курсов повышения квалификации. https://orgpsyjournal.hse.ru/2024-14-2/942190238.html 24-26 мая 2024 года в Санкт-Петербурге состоялся Юбилейный Десятый Форум Ассоциации когнитивно-поведенческой психотерапии (АКПП) — наиболее значимое ежегодное событие в сфере психотерапии и коучинга в России, которое собирает большое количество специалистов в области когнитивно-поведенческой психотерапии не только из России, но и из других стран. В этом году совпали два юбилея: 25-летие создания российской Ассоциации КПП и 10-летие Международного форума Ассоциации КПП CBT FORUM. В программе форума представлена и секция «Коучинг», на которой преподаватели и студенты НИУ ВШЭ представили доклады, посвящённые коучингу в организации.