Организационная психология, 2022 (3) http://orgpsyjournal.hse.ru ru-ru Copyright 2022 Fri, 30 Sep 2022 02:35:23 +0300 От редакции https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/775264125.html Мы представляем вам очередной номер журнала «Организационная психология».Рубрику «Исследования в организационной психологии» представляют четыре статьи нашихзарубежных коллег — авторов из Индии, Иордании и Пакистана. Факторы склонности вузовских сотрудников изучаются в статье Ш. Альтахат и Ю. Альсафади «Как этическое лидерство и терпимость кгрубости влияют на склонность к саботажу в иорданских университетах?» Взаимосвязь между выполнением психологического контракта и организационным гражданским поведением сотрудников оказалась в центре исследовательского внимания авторов статьи «Воспринимаемая организационная поддержкакак медиатор связи между психологическим контрактом и организационным гражданским поведением»— С. Моханти и С. Паниграхи. Интерес исследователей У. Зафара и А. Махмуда привлёк феномен остракизма в трудовых коллективах, о чём они рассказали в своей статье «Роль остракизма на рабочем ме-стеи самооценки в проявлении отклонений трудового поведения». Проблему удовлетворённости работой упредставителей эмоционального труда поднимают в статье «Глубинные и поверхностные действия какмедиатор связи между правилами демонстрации эмоций и удовлетворённостью трудом у сотрудниковслужбы поддержки клиентов» А. Адил, А. Камаль и И. Гулам.В разделе «Организационно-психологическая практика» вы найдёте две статьи, представляющие качественный и количественный подходы в организационной психологии. Тему ошибок, совершаемых молодыми специалистами на рабочем месте, затрагивают К. В. Баранников и Ф. С. Исмагилова в статье «Взаимодействие руководителя с молодыми специалистами по поводу их профессиональных ошибок: анализ методом фокус-группы». Связь между организационным социальным капиталом и приверженностью у пакистанских банковских служащих прослеживается интернациональным авторским коллективом в составе Н. В. Волковой, М. Б. Шахзада, В. А. Чикер и Л. Г. Почебут в статье «Каким образом орга-низационный социальный капитал влияет на формирование приверженности персонала: результаты исследования финансовых фирм Пакистана».Широкую панораму изучения феномена вовлеченности персонала В. И. Кабалина и А. В. Макаровараскрывают в своей статье «Вовлечённость работников: систематизация подходов к определению иизмерению» в рубрике «Обзоры».Рубрику «Первые шаги» представляет статья «Адаптация опросника измерения отчуждения отработы для русскоязычной выборки» А. А. Кожиной и Л. В. Винокурова.В рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях» размещена статья Н. А. Чернявской, О. А. Усачевой, Н. Ю. Темниковой, Н. Г. Мещановой, Е. А. Филипповой «Коммуникативно-психологический портрет женщины-лидера».Рубрика «Литературный гид» представлена статьей «Целостный взгляд на неэтичное проорганизационное поведение: обзор литературы» китайских авторов А. Хушк, Ч. Зентянь, Я. Хуи. Как этическое лидерство и терпимость к грубости влияют на склонность к саботажу в иорданских университетах? (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/775279804.html Цель. Была исследована опосредующая (медиаторная) роль терпимости к грубости на рабочем месте между этическим лидерством и намерением саботировать в Иордании. Исследование основывалось на теории социального научения (Bandura, 1977; 1986), теории подкрепления (Skinner, 1938) и теории сохранения ресурсов (Hobfoll, 1988). Методология. В исследовании использовался количественный метод — массовый опрос. Для получения первичных данных была распространена анкета среди 376 сотрудников различных университетов, государственных и частных, расположенных на севере Иордании. В авторский опросник, разработанный для целей настоящего исследования, были включены следующие переменные: «этическое лидерство» (ethical leadership) (шкала из 10 пуктов); «терпимость к грубостина рабочем месте» (tolerance to workplace incivility) (шкала из восьми пунктов); «склонность ксаботажу» (intention to sabotage) (шкала из восьми пунктов). Данные были проанализированыс помощью SPSS, моделирование структурными уравнениями было осуществлено с помощью пакета AMOS. Результаты. В Иордании была обнаружена значимая прямая отрицательная связь между этическим лидерством и намерением сотрудников заниматься саботажем. Кроме того, была обнаружена значимая прямая положительная связь между терпимостью к грубости на рабочем месте и склонностью сотрудников к саботажу, что может указывать на то, что терпимость к грубости повышает намерение к саботажу в Иордании. Кроме того, было обнаружено, что терпимость к грубости на рабочем месте частично опосредует связь между этическим лидерством и намерением сотрудников саботировать в Иордании. Ценность результатов. Эта статья улучшает понимание организационного поведения в иорданских университетах и способствует созданию более здоровой рабочей среды. Результаты также вносят вклад в несколько областей организационных исследований, таких как: управление человеческими ресурсами, организационное развитие и организационное поведение. Выводы имеют большое теоретическое и практическое значение, которое подлежит специальному изучению и обсуждению. Воспринимаемая организационная поддержка как медиатор связи между психологическим контрактом и организационным гражданским поведением (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/775280194.html Цель. В этом исследовании анализируется связь между выполнением психологического контракта и организационным гражданским поведением сотрудника. Этот связь изучается в контексте эффекта медиации со стороны воспринимаемой организационной поддержки. Дизайн исследования. В исследовании использовался анкетный опрос сотрудников 350 факультетов и 60 деканов (руководителей) из различных учебных заведений повсей Индии. Общий размер выборки исследования составил 400 человек, из которых 100 были руководителями и 300 сотрудниками. В выборку вошли 220 мужчин и 180 женщин. Для анализа и интерпретации данных использовались количественные и качественные методы. В качестве шкал измерения были применены шкала Д. У. Органа (для измерения организационного гражданского поведения), шкала PCF Д. М. Руссо (для оценки выполнения контракта) и шкала Р. Айзенбергера (для измерения воспринимаемой поддержки со стороны организации). Результаты. Было обнаружено, что выполнение психологического контракта оказывает значительное положительное влияние на организационное гражданское поведение и воспринимаемую организационную поддержку. Приверженность сотрудников организационным результатам может быть достигнута путём установления и актуализации психологических контрактов. Исследование также подтвердило опосредующий эффект воспринимаемой организационной поддержки на связь между этими двумя переменными. Оригинальность. Оригинальность исследования заключается в применении теоретической концепции организационной поддержки психологического контракта вместо использования теории социального обмена, используемой большинством исследователей. Роль остракизма на рабочем месте и самооценки в проявлении отклонений трудового поведения (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/775282300.html Остракизм на рабочем месте, приводящий к межличностным или организационным отклонениям, — острая тема как в науке, так и в практике. Цель. Настоящее исследование анализирует взаимосвязь между остракизмом на рабочем месте и двумя типами отклонений в трудовом поведении на рабочем месте, а именно: межличностные отклонения (грубость на рабочем месте, издевательства на рабочем месте, насилие, домогательства на рабочем месте, травля, склоки и дрязги) и организационные отклонения (рабочее поведение, отклоняющееся от определённых норм). Кроме того, была проверена пока неизученная модерационная роль самооценки в этой взаимосвязи. Дизайн исследования. Респондентами исследования были различные управленческие работники пищевой и текстильной промышленности Пакистана. Первичные данные были собраны от 380 сотрудников, самостоятельно заполнивших опросникс помощью закрытой пятибалльной шкалы Р. Ликерта. Была использована «удобная» выборка, сформированная методом «снежного кома» вследствие отсутствия жёстких требований к составу выборки. Для получения количественных результатов с помощью программного обеспечения SmartPLS был использован метод частичного структурного моделирования методом наименьших квадратов (SEM). Результаты. Результаты исследования показали, что остракизм является важным фактором межличностных и организационных отклонений в трудовом поведении, но оказалось, что организационные отклонения сильнее обусловлены остракизмом. Последующие результаты также подтверждают, что самооценка является значимым фактором во взаимосвязи между отклонениями в трудовом поведении и остракизмом. Эти результатыпобуждают практиков создавать благоприятную рабочую среду, чтобы смягчить негативное воздействие остракизма. Ценность результатов. Кроме того, социальные взаимодействия и деятельность вне работы могут сблизить сотрудников, уменьшая вероятность остракизма и повышая самооценку сотрудников. Глубинные и поверхностные действия как медиатор связи между правилами демонстрации эмоций и удовлетворённостью трудом у сотрудников службы поддержки клиентов (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/776423173.html Цель. Цель настоящего исследования заключалась в изучении опосредующей роли стратегий эмоционального труда (Hochschild. 1979) между требованиями правил демонстрации эмоций и удовлетворённостью работой среди сотрудников службы поддержки клиентов. Методология. В настоящем исследовании использовался дизайн поперечного среза с помощью опроса. Измерения осуществлялись на основе самоотчётов на английском языке и включали Шкалу требований к эмоциональной работе (Best et al., 1997), Шкалу эмоционального труда (Brotheridge, Lee, 2003) и субшкалу удовлетворённости трудом Мичиганского опросника организационной оценки (Camman et al., 1979). Показатели этих шкал использовались для операционализации основных конструктов настоящего исследования на целевой выборке (N = 232) сотрудников службы поддержки клиентов банковского и телекоммуникационного секторов в городах Исламабад, Равалпинди и Саргодха в Пакистане. Результаты. Путевой анализ, проведённый с помощью пакета AMOS, показал, что правила интегративного отображения эмоций оказывали прямой положительный эффект на глубинные действия и удовлетворённость трудом, в то время какмаскировка эмоций оказывала прямой положительный эффект на поверхностные действия.Поверхностные действия не только обнаружили негативный прямой эффект на удовлетворённость трудом, но и полностью опосредовали эмоциональную маскировку и удовлетворённость трудом. Ограничения исследования. Из-за самоотчётного характера данных и опросного дизайна результаты настоящего исследования не позволили выявить причинно-следственные связи. Тем не менее, наши результаты показывают, что правила интегративного отображения эмоций должны быть чётко сформулированы в сфере обслуживания клиентов, чтобы сотрудники службы поддержки регулировали свои эмоции с помощью глубинных действий. Эмоциональную маскировку, с другой стороны, не следует поощрять, так как это может привести к поверхностным действиям сотрудников, что, в свою очередь, может снизить их удовлетворённость работой. Ценность результатов. Настоящее исследование эмпирически продемонстрировало,что сотрудники службы поддержки клиентов, соблюдающие правила демонстрации эмоций, маскируя их, с большей вероятностью будут вовлечены в поверхностные действия, что, в свою очередь, может поставить под угрозу их удовлетворённость работой. Поэтому обслуживающие организации должны продвигать интегративные правила отображения и глубинные действия для эмоциональной регуляции сотрудников службы поддержки клиентов. Взаимодействие руководителя с молодыми специалистами по поводу их профессиональных ошибок: анализ методом фокус-группы https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/776426149.html В статье представлены результаты исследования проблемы взаимодействия руководителей и подчинённых им молодых работников в ситуации, когда обе стороны обсуждают ошибки подчинённого. Цель исследования — определить психологические характеристики такого взаимодействия. Метод. Были проведены и проанализированы четыре фокус-группы: две — с руководителями и две — с подчинёнными им молодыми специалистами. Все участники (N = 34) работают в разных отделениях уральской торгово-промышленной компании (Екатеринбурге, Казани, Набережных Челнах, Уфе, Тюмени и Перми). В ходе анализа фиксировались следующие переменные: 1) тип поведения молодых работников (проактивный и реактивный); 2) стратегии взаимодействия («выигрыш — выигрыш», «выигрыш — проигрыш»),3) готовность молодого работника к обучению на рабочем месте через анализ ошибок; 4) согла-сованность позиций руководителя и подчинённого; 5) ошибки планирования, организации работы и контроля. Результаты. Выявлены два существенных различия в позициях руководителей и подчинённых: а) разное понимание того, какое поведение ждут от молодого работника — проактивное или реактивное; б) разное отношение к соблюдению организационных норми стандартов. Кроме того, руководители продемонстрировали, что не имеют или, по крайней мере, не способны ясно сформулировать свою стратегию работы с ошибками подчинённого, но при этом ожидают от него стратегии взаимодействия «выигрыш — выигрыш». Молодые подчинённые также не обладают достаточной компетенцией для реализации стратегии «выигрыш— выигрыш» при обсуждении с руководителем своих ошибок. Рекомендации. Подчёркивается важность документального оформления понятной для руководителей стратегии их работы с ошибками подчинённого и внимательного отношения к его навыкам планирования, организации и контроля работы. Как один из эффективных инструментов предложен алгоритм совместного анализа ошибки, позволяющий перевести разговор из эмоционального плана в конструктивный. Практическая ценность результатов и перспективы исследования. На этапе профессионального роста у молодых специалистов формируются предпосылки стратегии систематического сокрытия собственных ошибок. Психологическими показателями такой стратегии, позволяющими прогнозировать и, следовательно, предупреждать неэффективное поведение, можно считать не только страх вероятного наказания, но и отсутствие эффективных коммуникативных, организационных и операциональных компетенций у обоих участников взаимодействия «руководитель — специалист» при анализе ошибок, допущенных молодым специалистом. Данное исследование позволило апробировать в организационных условиях сценарий фокус-группы, который может быть использован организационными психологами, консультантами, менеджерами по персоналу для выявления противоречий в критически важном взаимодействии по поводу ошибок на рабочих местах. Более глубокое исследование необходимо, чтобы лучше понять связи между карьерными ориентациями молодого специалиста и его установками на стратегию «выигрыш — выигрыш» во взаимодействии с работодателем. Каким образом организационный социальный капитал влияет на формирование приверженности персонала: результаты исследования финансовых фирм Пакистана (на англ. яз.) https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/776458432.html Цель. В статье анализируется взаимосвязь между тремя компонентами организационного социального капитала (ОСК) (доверие, коммуникации и общее видение целей иценностей организации) и латентными профилями организационной приверженности (ОП). Дизайн. В исследовании приняли участие 585 сотрудников, работающих в двух фирмах по предоставлению финансовых услуг, регулируемых Государственным Центральным банком Пакистана. Анализ проведён с применением конфирматорного факторного анализа, анализа латентных профилей и множественной (мультиномиальной) логистической регрессии. Результаты. В ходе анализа установлено шесть латентных профилей организационной приверженности. В наименьшей степени привержены организации те сотрудники, чья вертикальная карьера ограничена в рамках организации. Работники с высоким уровнем ОП разделились на две группы, причём такое измерение ОП, как отсутствие альтернативной работы послужило основным индикатором для различий между этими профилями. Организационный социальный капитал влияет на латентные профили ОП по-разному. Так, увеличение показателей по таким компонентам ОСК, как коммуникации и общее видение целей и ценностей положительно предсказывают приверженность с более высокими характеристиками, в то время как доверие имеет решающее значение только для умеренно и высоко приверженных организации сотрудников. Выводы. Результаты исследования показали, что развитие трёх компонентов ОСК ведёт к формированию профилей ОП с более высокими показателями в организационных условиях развивающихся экономик. Ценность результатов. Исследование вносит вклад в теорию социального капитала и его межкультурные исследования, демонстрируя новые взаимосвязи между латентными профилями ОП и измерениями ОСК. Полученные результаты под-чёркивают важность разделения продолженной (текущей) ОП на два компонента: осознание затрат, связанных с уходом из организации, и нехватку альтернативных рабочих мест в развивающихся странах. Вовлечённость работников: систематизация подходов к определению и измерению https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/776460318.html Популярность концепции вовлечённости работников значительно возросла в научном сообществе  за последние несколько десятилетий, многие крупные компании внедрили её на практике, проводя регулярные опросы, направленные на оценку вовлечённости персонала. Однако до сих пор нет единого понимания сути данного феномена, представления о том, из чего он состоит, какие факторы влияют на его формирование и как его измерять. Цель. Целью статьи является систематизация подходов к определению содержания и измерению уровня вовлечённости персонала, предложенных в научных и профессиональных публикациях, а также обсудить методологические вызовы и перспективы в связи с трансформацией контекста трудовой деятельности. В первой части статьи рассматриваются наиболее известные научные подходы к определению вовлечённости и смежные конструкты, факторы и модели вовлечённости, в том числе прикладные, используемые консалтинговыми компаниями. Во второй части статьи основное внимание уделено способам измерения вовлечённости. В третьей части — обсуждаются новые вызовы, стоящие перед исследователями вовлечённости персонала и практиками в связи с меняющимися условиями работы, прежде всего, широким распространением цифровых технологий и удалённой занятости, ускоренным пандемией COVID-19. Метод. Статья основана на обзоре научной и профессиональной литературы и содержит ряд элементов новизны. Впервые проведён подробный анализ основных теоретических подходов к интерпретации и измерению конструкта «вовлечённость персонала», представленных в зарубежной и отечественной литературе; дана характеристика моделей вовлечённости сотрудников, разработанных консалтинговыми компаниями, которые используются практиками в области организационной психологиии управления человеческими ресурсами; описаны вызовы в области концептуализации и методологии измерения вовлечённости сотрудников в новых условиях ведения бизнеса и организации труда. Ценность результатов. Научная значимость статьи заключается в систематизации различных направлений теоретических и эмпирических исследований в зарубежной и отечественной литературе по вопросам вовлечённости персонала. Менеджеры по управлению персоналом могут получить из статьи ценную информацию о специфике подходов консалтинговых компаний, занимающихся измерением вовлечённости сотрудников, которую можно использовать для интерпретации полученных результатов, а также для разработки собственных опросов, направленных на измерение вовлечённости с учётом особенностей компании. Адаптация опросника измерения отчуждения от работы для русскоязычной выборки https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/777635545.html Актуальность работы обусловлена отсутствием русскоязычного инструмента, предназначенного для измерения отчуждения от работы и адекватного для исследований в области психологии труда. Цель работы — адаптация и апробация «Опросника отчуждения от работы» (Fragebogen zur arbeitsbezogenen Entfremdung und Aneignung, FAEA) (Aigner et al., 2015) в условиях русскоязычной культуры. Выборку адаптации составили 230 субъектов труда социономических профессий в возрасте от 20 до 73 лет. Метод. В процессе адаптации «Опросника отчуждения от работы» был выполнен ассиметричный перевод с немецкого языка на русский. В качестве дополнительных методик для проверки валидности шкал опросника были использованы: субшкала «Работа» опросника «Субъективное отчуждение» (Осин, 2007), «Шкала удовлетво-рённости базовых потребностей на работе» (Осин и др., 2015), а также «Шкала вовлечённости в работу» (Кутузова, 2006). Результаты. Шкалы «Опросника отчуждения от работы» показывают высокую надёжность и согласованность, а также высокую ретестовую надёжность с интерва-лом измерения один месяц. Факторная структура полностью соответствует авторской модели. Получена однофакторная структура для шкалы «Отчуждение и присвоение работы: труд в целом» и шкалы «Отчуждение и присвоение работы: конкретная работа». Для шкалы «Отчуждение и присвоение работы на уровне удовлетворения потребностей» подтверждена трёхфакторная структура отдельно для сфер работы, организации и отношений. В ходе проверки конкурентная, конструктная и критериальная валидность шкал опросника находят своё подтверждение и согласуются с авторской версией. Ценность результатов. Адаптированный опросник представляет собой надёжный и валидный измерительный инструмент для оценки отчуждения от работы. Коммуникативно-психологический портрет женщины-лидера https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/777636017.html Цель. Целью проведённого исследования является определение специфики фемининного стиля управления, описание основных черт коммуникативного поведения женщин-лидеров. Методология. Для реализации данной цели были рассмотрены интервью шести женщин —  руководителей транспортных компаний. Анализ предполагал выделение в высказываниях респондентов ключевых идей, связанных с осмыслением говорящими своего опыта управления компанией, а также с оценкой самих себя в позиции лидера. Методологической основой исследования послужили методы тематического и сопоставительного анализа. Теоретическую базу настоящей статьи составили труды по вопросам гендерной лидерологии как отечественных, так и зарубежных авторов. Результаты и выводы. Тематический анализ эмпирических данных позволил выделить шесть ключевых идей, составляющих смысловой «каркас» высказываний респондентов. Эти темы — «Лидерское самоопределение», «Лидерство и гендер», «Рецепты женского лидерства», «Лидерство как способность преобразовывать мир», «Лидерство как власть над людьми», «Карьера и личная жизнь». Состав рубрик и содержательное наполнение указанных тем свидетельствует об осознании женщинами-руководителями особенностей их модели управления. С одной стороны, женский стиль руководства предполагает использование типично мужских коммуникационных стратегий (ориентированность на результат, рационализм, чёткая иерархия в компании). С другой стороны, поведение женщины-лидеры включает иные, отличные от маскулинного, черты: установление эмоционального контакта с подчинёнными и клиентами, эмпатичность. Следовательно, специфика фемининного стиля управления  заключается не только в использовании тактико-стратегического мышления, но и в применении развитого эмоционального интеллекта. Для женщины-руководителя характерно сочетание двух инструментов воздействия на коллег и партнёров — авторитет и женское обаяние.  . В ходе исследования обнаружены личностные качества женщин, позволяющие им занять лидирующие позиции в традиционно мужских сферах производства: острая потребность социальной и профессиональной успешности; внутренняя готовность конкурировать с мужчинами; способность создать функциональную команду профессионалов и управлять ею; гибкость в выборе способов воздействия и принятия решений. Целостный взгляд на неэтичное про-организационное поведение: обзор литературы https://orgpsyjournal.hse.ru/2022-12-3/777638985.html Цель. Настоящее исследование направлено на использование существующей литературы для изучения предпосылок и ограничений новых конструктов, описывающих неэтичные, но полезные для организации феномены. Подход. Мы провели литературный обзор 46 статей, опубликованных в период с 2010 по 2020 год, с использованием таких источников, как Web of Science и Scopus. Результаты. В литературе рассматриваются две основные характеристики неэтичного поведения в организации. Первоначально это интенсивность рынка, за которой следует вводящее в заблуждение благоприятное иерархическое поведение, известное как неэтичное про-организационное поведение (unethical pro-organizational behavior, UPB). Полученные данные также свидетельствуют о том, что для устранения таких поведенческих наклонностей организации должны чётко сообщать о своих ценностях и целях. Последствия для практики. Текущее исследование имеет много последствий для управления. Поскольку предыдущая литература подразумевает, что сотрудники с большой вероятностью будут осуществлять неэтичное про-организационное поведение, фирмы должны обеспечить наличие систем, ограничивающих вероятность того, что работники будут участвовать в таком поведении, учитывая, что это может нанести ущерб репутации организации.