Когда сотрудники становятся агентами изменений: развертывание механизма, способствующего поведению, поддерживающему организационные изменения (на англ. яз.)

Аннотация

Цель. Организационные изменения не всегда имеют только отрицательные последствия, но также имеют и положительные последствия. Опираясь на модель рабочих требований и ресурсов (job-demands — resources, JD-R), это исследование направлено на изучение влияния лидерства, наделяющего полномочиями, на поведения сотрудников, поддерживающего изменения, путём настройки работы (job krafting) и отношения, регулируемые надеждой. Дизайн исследования. Данные были получены с помощью кроссекционного метода от банковских служащих одного из ведущих банков Пакистана, который претерпевает серьезные структурно-технические изменения. Мы распространили 342 анкеты и получили обратно 211; окончательный размер выборки составил 203 респондента. В конечной выборке 84% респондентов были мужчинами; около 47% из них были в возрасте от 26 до 35 лет, а 34% имели опыт работы от5 до 10 лет, занимая высшие посты. Анкета состояла из многомерных шкал лидерства, расши-ряющего возможности (empowering leadership) и настройки работы (job crafting), а также одномерных шкал надежды (hope) и поведения, поддерживающего изменения (change supportive behavior). Моделирование структурным уравнением методом частичных наименьших квадратов (partial least squares path modeling, PLS-SEM) было выбрано для получения выводов и оценок предлагаемой модели. Выводы. В соответствии с нашими ожиданиями, результат показывает, что лидерство, расширяющее права и возможности последователей, положительно влияет на поведение сотрудников, поддерживающее организационные изменения. Показано также, что эта взаимосвязь опосредована настройкой работы. Кроме того, надежда смягчает отношения между лидерством, наделяющим полномочиями, и настройкой работы. Ценность результатов. Исследование предлагает новый теоретический, эмпирический и практический взгляд на существующую литературу об организационных изменениях. Он вносит свой вклад в исследование организационных изменений, рассматривая несколько точек зрения в одном исследовании, одновременно исследуя личностные и контекстуальные факторы, а также феномен активации, чтобы раскрыть поведенческую поддержку организационных изменений.