Матрицы восприятия подчиненных менеджерами

Аннотация

Цель. В настоящей статье изучается связь между корпоративными моделями компетенций и персональными конструктами межличностного восприятия, которые описывают естественные категории восприятия человека и обращение к которым позволяет менед­жерам оценивать сотрудников компании. В исследовании изучается феномен  принятия или отторжения модели компетенций и возможные причины трудности использования данного инструмента на практике. Дизайн. Исследование проведено в 2009 г. консультантами «ЭКОПСИ Консалтинг» и HR-специалистами крупной телекоммуникационной компании. В исследовании приняли участие 204 руководителя всех уровней управления от линейных до топ-менеджеров. Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе с помощью структурированного интервью и частотного контент-анализа были выделены «первичные конструкты», наиболее часто встречающиеся и используемые подавляющим большинством респондентов. На втором этапе была изучена когнитивная организация выявленных характеристик. Далее был проведен факторный анализ оценок, и сопоставление индивидуальных матриц восприятия. В результате были выявлены те базовые факторы, на которые большин­ство участвовавших в исследовании менеджеров опираются при оценке сотрудников. Результаты. Показано, что внедряемые корпоративные модели компетенций часто не соответствуют имплицитным моделям межличност­ного восприятия, что затрудняет использование модели компетенций и препятствует ее внедрению. На материале исследования выявлены и описаны 4 ключевых фактора межличностного восприятия: «профессионализм», «влияние», «порядочность» и «амбициозность». Пере­численные факторы сопоставлены с типичными моделями компетенций, продемонстри­ровано, что 2 фактора из 4 («порядочность» и «профессионализм»), как правило, слабо отражены в корпоративных моделях компетенций. Помимо этого, отмечен важный феномен амбивалентного отношения сотрудников к фактору «амбициозность». Выводы. Несоответствие между имплицитными моделями межличностного воспри­ятия и внедряемыми моделями компетенций не только препятствует их принятию, но и блокирует возможность их осознать и осмысленно использовать. Чем шире расхождение между имплицитными схемами и внедренной (предложенной извне) моделью компетенций, тем выше вероятность  искажения оценки. Ценность результатов. В работе описаны  причины возникновения сложностей при внедрении моделей компетенций и условия  для успешного внедрения.