Организационная психология

• О журнале
• Редакция
• Архив номеров
• Сквозное оглавление
• Авторам
• Правила рецензирования
• Редакционная политика
  • Публикационная этика
  • Лицензирование публикуемых материалов
  • Открытый доступ
• Подписка на рассылку журнала

Адрес редакции

101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20, НИУ ВШЭ

E-mail: orgpsyjournal@hse.ru
Телефон: +7 (495) 772-95-90 доб. 15386

Мы в социальных сетях:

Наши партнеры:

Что важнее для кандидата при приёме на работу: иметь подходящую квалификацию или соответствовать ценностям организации?

10.06.2012

Оценивать кандидата на вакансию можно как минимум с двух сторон: с точки зрения того, насколько хорошо он подходит для конкретной должности (знания, умения навыки, опыт), а также с точки зрения того, насколько хорошо он подходит для конкретной организации (совпадение индивидуальных и организационных ценностей, принятие целей организации). Однако насколько важной является каждая из этих оценок? На что в большей степени ориентируется рекрутёр при принятии решения о найме конкретного кандидата? Для ответа на эти вопросы Томоки Секигучи (Tomoki Sekiguchi) и Вандра Хубер (Vandra L. Huber) провели исследование роли соответствия между личностью и должностью (person-job fit) и соответствия между личностью и организацией (person-organization fit) в процессе найма сотрудников на ту или иную должность.

В экспериментальном исследовании приняли участие 212 сотрудников, находящихся на средних и высоких управленческих позициях. Познакомившись с профилями 10 кандидатов, они должны были принять решение о том, кого из них необходимо принять на определённую должность. В профилях содержалась информация о соответствии образования, опыта и навыков кандидата вакантной должности, а также о соответствии его индивидуальных целей и ценностей целям и ценностям организации и сходстве его личностных черт с чертами типичного сотрудника данной организации. Варьировались такие переменные как срок, на который заключался договор, важность для вакантной должности специфических знаний или организаторских способностей.

Результаты исследования показали, что в процессе принятия решения о приёме на работу участники учитывают информацию как о соответствии кандидата требованиям вакантной должности, так и о соответствии кандидата характеристикам организации, работником которой он стремится стать. Однако важность этих аспектов в каждом конкретном случае зависит от характеристик вакантной должности. В случае если кандидат слабо соответствует требованиям должности, то эта информация является ключевым фактором решения о найме, становясь основанием для отсева таких кандидатов. Однако в случае более высоких значений соответствия кандидата требованиям должности связи становятся более сложными. Если контракт заключается на короткий срок или если вакантная должность требует наличия специальных знаний (адвокат, ученый, инженер), соответствие кандидата требованиям должности (person-job fit) также является основным фактором принятия решения о найме. Однако если контракт заключается на длительный срок или если вакантная должность предполагает выполнение управленческих обязанностей (планирование, организация, координация, контроль с целью достижения организационных целей), то основное внимание рекрутёр уделяет соответствию между кандидатом и организацией (person-organization fit). Эти различия объясняются тем, что соответствие между личностью и организацией является относительно неизменным показателем, поскольку организационные и личностные ценности трудно изменить, в то время как соответствие личности требованиям должности основывается на знаниях, умениях и навыках, которые могут быстро меняться с приобретением опыта.

Авторы заключают, что в большинстве случаев информация о соответствии между личностью кандидата и организацией учитывается вне зависимости от рассматриваемых позиций, включающих различные типы задач, поскольку данный параметр остаётся универсальным и стабильным вне зависимости от характера задач. Соответствие между личностью работника и организацией в большей степени связано с рабочими установками и приверженностью организации, чем с эффективностью работы. А положительные рабочие установки и приверженность организации всегда желательны, особенно тогда, когда сотрудники работают в одной организации длительное время.

Источник: Sekiguchi T., Huber V.L. (2011). The use of person-organization fit and person-job fit information in making selection decisions // Organizational Behavior and Human Decision Processes. Vol. 116(2). P. 203–216. doi: 10.1016/j.obhdp.2011.04.001.