Организационная психология

• О журнале
• Редакция
• Архив номеров
• Сквозное оглавление
• Авторам
• Правила рецензирования
• Редакционная политика
  • Публикационная этика
  • Лицензирование публикуемых материалов
  • Открытый доступ
• Подписка на рассылку журнала

Адрес редакции

101000, г. Москва, ул. Мясницкая, д. 20, НИУ ВШЭ

E-mail: orgpsyjournal@hse.ru
Телефон: +7 (495) 772-95-90 доб. 15386

Мы в социальных сетях:

Наши партнеры:

Золотой миллиард успешных сотрудников

30.05.2012

Базовое допущение подавляющего большинства современных исследований, использующих статистические методы, заключается в том, что измеряемый признак в популяции подчиняется закону нормального распределения. Если полученные данные соответствуют критерию нормальности распределения, это считается плюсом исследования, позволяет применять массу очень действенных статистических методов и получать обоснованные результаты. Как известно, эффективность работы – это одна из базовых переменных, использующихся в организационной психологии, и до недавнего времени не подвергалось сомнению, что и она распределена в генеральной совокупности в виде Гауссовой кривой. Однако Эрнест О’Бойл (Ernest O’Boyle) и Эрман Агуинис (Herman Aguinis) в своём недавнем исследовании ставят под сомнение справедливость этого допущения. Они утверждают, что распределение Парето гораздо лучше представляет то, как в популяции распределены эффективные сотрудники. Распределение Парето описывает закон «20 на 80», и применительно к теме их исследования его можно сформулировать так: 20% наиболее эффективных сотрудников приносят компании 80% прибыли.

Распределение Парето описывается степенной зависимостью и отличается от нормального по нескольким важным признакам. Во-первых, Гауссова кривая недооценивает вероятность возникновения экстремальных событий. Например, если предсказывать поведение фондовых бирж с помощью нормального распределения, окажется, что падение биржи на 10% в течение одного дня случается один раз в пятьсот лет. Тогда как в реальности они случаются раз в пять лет, и распределение Парето как раз корректно описывает вероятность наступления этого события. В распределении Парето «хвосты» не так быстро приближаются к 0 по оси Y, а следовательно, гораздо выше вероятность наступления экстремальных событий. Во-вторых, как известно, в нормальном распределении среднее и стандартное отклонение являются фиксированными показателями. Однако к распределению Парето это правило неприменимо. Третье ключевое различие между этими типами распределения – это инвариантность шкалы. В организационно-психологических (и не только) измерениях инвариантность шкалы позволяет переносить результаты на более широкую популяцию. Менее распространённое применение инвариантности шкалы заключается в том, что распределения измеренных значений (например, тестовых баллов) изоморфно для индивидуальных результатов, результатов рабочей группы, отдела или организации в целом. Например, при условии нормального распределения, его форма будет одинаковой и для популяции в целом, и для 10% лучших. В случае распределения Парето разные части шкалы будут описываться разными зависимостями.

Итак, О’Бойл и Агуинис предположили, что именно распределение Парето описывает распределение эффективность работы сотрудников организации. Другими словами, 20% самых успешных сотрудников производят 80% всех услуг или продуктов, производимых компанией. Для подтверждения своего предположения они провели 5 независимых исследований, охватили 198 выборок общим объёмом 633 263 человека. Каждое исследование строилось по одному принципу: выбиралась профессиональная область (исследователи, политики, музыканты, спортсмены), для которой тщательно определялись параметры эффективности. А затем с помощью критерия χ2 проверяли близость полученного распределения параметров эффективности сначала к нормальному, а затем к распределению Парето.
Первые 4 исследования были посвящены анализу распределения показателей успешности деятельности. Однако, по словам авторов, их работа была бы неполной, если бы они не проанализировали ещё и распределение ошибок. И во всех пяти случаях они пришли к одному и тому же выводу: распределения и профессиональных достижений, и профессиональных неудач гораздо точнее описывается законом Парето, чем кривой Гаусса.
Из этого факта авторы делают несколько важных выводов. Во-первых, организационной психологии необходимо пересмотреть набор инструментов, оценивающих эффективность работников. Необходимо включать в анализ тех, кто обладает крайне высокими и крайне низкими показателями эффективности, так как их вклад в общий успех компании очень велик. Более того, новые инструменты оценки должны сфокусироваться на краях шкалы и выделении небольшой когорты действительно лучших, а не фокусироваться на середнячках.

Второй важный вывод заключается в необходимости пересмотра анализа полезности оценки, обучения и развития персонала. Сейчас он строится на базовом допущении нормального распределения эффективности работы в генеральной совокупности, а стандартное отклонение является важным элементом расчёта полезности тех или иных оценочных или развивающих мероприятий. Однако, если рассматривать распределение Парето в качестве отправной точки, разница между средним и лучшим работником окажется не трёхкратной, как в случае нормальности, а двенадцатикратной. С одной стороны эти расчёты показывают ошибочность современной системы расчёта полезности оценочных и развивающих мероприятий, а с другой – сильно увеличивают их значимость для компании, потому что работник, переходящий в результате тренинга или обучения из группы средних в группу лучших исполнителей, автоматически приносит компании гораздо больше прибыли, чем было принято считать.

Ещё одно важное практическое приложение полученных результатов лежит в области организационного поведения и касается современных теорий лидерства. Принято считать, что лидер должен направлять максимум своих усилий на средних работников, так как, согласно закону нормального распределения, именно они дают максимальный результат. Если же в основу положить распределение Парето, становится очевидно, что максимальную пользу приносит именно небольшая группа лучших, и лидеру стоит сфокусироваться именно на их работе.

Действительно, результаты, полученные О’Бойлом и Агуинисом, по-видимому, заставят пересмотреть методологию всех организационно-психологических исследований и практик. Подбор, оценка, развитие персонала, организационное поведение, командообразование в бизнесе – всё это строится на предположении о нормальном распределении эффективности работы сотрудников. А проведённый ими анализ позволяет по-новому взглянуть на все виды практики работы с персоналом и, в конечном итоге, повернуться лицом к лучшим сотрудникам.

Источник: O’Boyle E, Jr., Aguinis H. (2012). The best and the rest: Revisiting the norm of normality of individual performance // Personnel Psychology. Vol. 65. P. 79–119.

Обозреватель: Екатерина Орёл