Организационная психология

В статье описываются результаты исследования этнокультурных стереотипов женщин-рекрутеров в отношении кандидатов четырех национальных групп: русской, армянской, узбекской и еврейской. Исследование проводилось на основе разработанной авторами методики, отражающей стадии подбора персонала. Результаты показывают, что количество отсевов или продвижений на различных этапах подбора не связано с национальностью кандидата. Тем не менее этнокультурные стереотипы были выявлены в личностных характеристиках и предлагаемых вакансиях, которые приписывались рекрутерами кандидатам разных национальностей. Наиболее стереотипизированными из рассмотренных групп оказались узбекская и еврейская: их представители были охарактеризованы противоположными личностными качествами, кандидаты еврейской национальности связывались с управленческими должностями, тогда как соискатели узбекской национальной группы – с должностями на уровне менеджера или ассистента.

Эта статья представляет собой результат доработки и дополнения нескольких предыдущих изданий нормативов и этических принципов проведения Центра оценки (далее – ЦО), первые из которых были приняты в 1975 г. Каждое предыдущее издание было разработано и одобрено специалистами в области исследований, разработки и внедрения метода ЦО. Правила, представленные в настоящей редакции, являются общепринятыми и наиболее интересны практикам, использующим ЦО. В настоящих нормативах подчеркивается, что процедура не может считаться ЦО, если она не включает, по крайней мере одно, а обычно несколько упражнений, моделирующих рабочие ситуации и позволяющих участнику продемонстрировать качества, необходимые для успешной работы. Также важными аспектами процедуры являются выбор наблюдателя и его обучение; использование компетенций как параметров оцениваемого поведения; валидизация; соблюдение прав участников; применение компьютерных технологий. В приведенных нормативах рассматривается ряд соображений по использованию и развитию ЦО в различных культурных средах.

В статье рассматриваются некоторые теоретические и практические вопросы технологии фасилитации. Методы фасилитации больших групп относятся к диалогическому направлению организационного развития и направлены на повышение групповой эффективности. В статье приводится определение фасилитации с точки зрения процесса, выделяются уровни фасилитации, а также предлагаются 6 критериев для описания различных моделей фасилитации: особенности процесса, охват решаемых проблем, тип интервенций фасилитатора, тип итогового продукта, тип аудитории, сфокусированность воздействия. В статье приведены описание моделей, краткий обзор процесса, примеры некоторых успешных проектов, осуществленных с использованием 9 методов фасилитации («Мировое кафе», «Поиск будущего», «Конференция «Поиск», «Технология открытого пространства», «Динамическая фасилитация», «Саммит позитивных перемен», «Стратегические изменения в реальном времени», «Выход за рамки», «Базовая фасилитация»).

Данная работа посвящена анализу критериальной валидности числового и вербального тестов – методик, наиболее часто применяемых для оценки и отбора персонала. В качестве исследовательской базы были использованы результаты тестирования сотрудников компаний различных отраслей, с одной стороны, и критериальные данные (разультаты ассессмент-центров) – с другой. Критериальная валидность представляет собой коэффициент корреляции между результатом оценки и показателем эффективности работы. В данной работе были получены важные результаты, показывающие, что из широкого спектра тестовых методик, применяемых при подборе, оценке, аттестации персонала, в ходе отборочных процедур в кадровый резерв, тесты числовых и вербальных способностей являются достаточно емким и валидным инструментом. Исследование выявило связь результатов по вербальному тесту с оценками по компетенциям, связанным с построением организационных процессов, обучаемостью и ориентацией сотрудников на развитие. Выявлена связь результатов по числовому тесту с такими компетенциями, как ориентация на достижение, обучаемость и ориентация на развитие. Результаты по двум тестам связаны с оценками по компетенции «анализ проблем, принятие решений».

Международной ассоциацией позитивной психологии (IPPA) был проведен Второй всемирный конгресс1, который проходил 23–26 июля 2011 г. в Филадельфии (штат Пенсильвания, США). Первый всемирный конгресс по позитивной психологии проходил там же 18–21 июля 2009 г. Есть все основания считать, что практика проведения всемирных конгрессов станет регулярной и они будут чередоваться с европейскими конференциями по позитивной психологии, также проходящими с двухлетними интервалами.

В междисциплинарном центре (Interdisciplinary Center, IDC) г. Герцлия, на побережье Израиля, с 30 мая по 1 июня 2011 г. прошла Международная конференция по поведенческому принятию решений1 (Behavioral Decision Making). Конференция была организована Школой психологии, Школой бизнеса (Arison School of Business) и Школой правительства, дипломатии и стратегии (Lauder School of Government, Diplomacy and Strategy) Междисциплинарного центра Герцлии и изначально строилась как междисциплинарное мероприятие. Данная конференция носила стартовый характер, и обнаруженный интерес к проблематике поведенческих аспектов принятия решений позволяет прогнозировать проведение подобных конференций в регулярном формате. Герцлия является своеобразной Силиконовой долиной Израиля, в ней сосредоточены значительные интеллектуальные ресурсы, проводятся международные междисциплинарные проекты. Проведение данной конференции именно в Герцлии свидетельствует о том, что в последнее время возрастает интерес к междисциплинарным проектам не только естественно-научного цикла, но и в общественно-гуманитарной сфере.

С 31 августа по 3 сентября 2011 г. в Риге прошла 11-я европейская конференция по психологической оценке (11th European Conference on Psychological Assessment1), организованная Европейской ассоциацией психологической оценки. Это крупное международное мероприятие охватывало все области психологии, в которых применяются диагностика и оценка, и организационная психология была представлена на нем достаточно широко. С одним из ключевых докладов на конференции выступил Дейв Бартрам (Dave Bartram), представляющий консалтинговую группу SHL.

В статье представлен рейтинг научных журналов, публикующих статьи по организационно-психологической проблематике. Рейтинг построен на основании уровня цитируемости журналов, выраженного в значении импакт-фактора, рассчитанного для каждого журнала. Для построения рейтинга использовались данные о значениях импакт-фактора журналов, представленные в базе данных Journal Citation Reports компании Thomson Reuters. В итоговый рейтинг вошел 71 журнал.