Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала.
Номер знаменателен тем, что именно с него начинается наш новый проект под условным названием «Организационная психология в мире», планируя публикации об истории становления и современном состоянии организационной психологии в различных регионах мира. Открывается эта серия публикаций статьей Лауры Дрыяньска «Индустриально-организационная психология в Польше: прошлое и современные тенденции» (на английском языке).
В рубрике «Исследования в организационной психологии» вы можете познакомиться со статьей А. Ю. Смирновой «Значение ролевого конфликта в переживании субъективной незащищённости в сфере труда». В статье изложено эмпирическое исследование с целью выявить роль, которую играют конфликты между семьёй и работой, а также между работой и семьёй, в переживании работниками субъективной незащищённости в сфере труда.
Рубрику «Организационно-психологическая практика» представляет очередная статья Ю. М. Жукова «Эффективность центров оценки: историческая перспектива», в которой автор прослеживает эволюцию концепции эффективности в психологической практике с особым акцентом на проблемы валидности центров оценки. В заключение рассматриваются пути повышения валидности, справедливости, приемлемости и действенности центров оценки для подбора и развития персонала.
Статья А. Ю. Лисовской «Отсутствие присутствия»: о необходимости исследований феномена презентеизма», размещённая в рубрике «Обзоры», посвящена новому для отечественной организационной психологии феномену. В ней изложены результаты обширного обзора литературных источников по проблеме презентеизма, дано определение этому феномену и перечислены основные факторы, влияющие на появление тенденции презентеизма среди работников.
Довольно насыщенной в этом номере журнала оказалась рубрика «Первые шаги». В ней представлены сразу три статьи: статья О. В. Львовой и М. В. Аллахвердова «Характеристики организационного контекста на основе идиоматических выражений русского языка», посвящённая изучению организационного контекста в рамках лексического подхода; статья Е. Г. Гребенюк «Конструкционистские подходы в организационном консультировании», содержащая анализ четырех подходов к работе с организациями, базирующихся на принципах социального конструкционизма, статья Е. А. Наумцевой «Анализ психометрических свойств русскоязычной версии опросника Д. Холта «Готовность к организационным изменениям».
2016 год оказался щедрым на научно-практические конференции с явно выраженной организационно-психологической тематикой, представленной в самых разнообразных ракурсах. В рубрике «Конференции» Т. Н. Лобанова делится впечатлениями о конференции «Управленческое консультирование в производственной сфере: точки роста», которая прошла летом 2016 года в Казани. Л. Н. Аксеновская кратко представила седьмую Международной научно-практическую конференцию «Организационная психология: люди и риски», состоявшуюся в конце октября 2016 г. в Саратове и посвящённую личности и деятельности известного российского реформатора Петра Аркадьевича Столыпина. Обстоятельный рассказ о том, как организационно-психологическая проблематика была представлена на конференции в память Е. А. Климова, прошедшей в середине октября 2016 г. в Москве, содержится в статье А. Б. Леоновой и О. Г. Носковой. Наконец, Н. Л. Иванова и В. А. Штроо, подводя итоги международной конференции «Бизнес-психология: теория и практика», которая состоялась в ноябре 2016 г. в Москве, обозначают новые тенденции развития психологии бизнеса в её теснейшей связи с организационной психологией.
В рубрике «Литературный гид» вы найдёте традиционную заметку от редакции о двадцати самых цитируемых и двадцати самых «свежих» научных статьях, посвящённых феномену презентеизма.

Историю индустриально-организационной психологии в Польше можно разделить на три периода: рождение и раннее развитие, продвижение при социализме и современные тенденции. Мы можем сделать вывод, что индустриально-организационной психологии в Польше с момента ее рождения пришлось столкнуться с многочисленными и разнообразными проблемами, связанными с геополитическими преобразованиями и социально-экономическими проблемами. В настоящее время она является динамичной областью практики и научных исследований, обогащенный уникальным опытом многих профессоров, которые работали в ней в течение нескольких десятилетий, в сочетании с творчеством первых польских индустриально-организационных психологов.

Целью данной статьи является определение значения конфликтов между семьёй и работой, а также между работой и семьёй в переживании работниками субъективной незащищённости в сфере труда. Организация исследования носила срезовый характер, выборку исследования составили 680 человек. Методики исследования. В исследовании использованы Утрехтская шкала увлеченности персонала работой В. Шауфели и А. Беккера, методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Д. Хелгрена с коллегами, методика диагностики когнитивного и аффективного компонентов субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта, опросник дляопределения уровня воспринимаемой организационной поддержки Р. Айзенбергера с коллегами (SPOS). Результаты. Приводятся результаты валидизации методики диагностики конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» Р. Нетемайера, Дж. Булса и Р. МакМюррена. Выводы. Проведённые корреляционный анализ и конфирматорный факторный анализ показали, что конфликт между семьёй и работой связан с переживанием работниками субъективной незащищённости в сфере труда, которое основано на оценке ими семейных требований как чрезмерных в ситуации угрозы потери работы и свидетельствующих об отсутствия должной поддержки социального окружения. Усиление ролевого конфликта между семьёй и работой связано с усилением переживания субъективной незащищённости в сфере труда и наоборот (о чем свидетельствуют выраженные взаимосвязи параметров), даже если рабочая ситуация остается неизменной. Конфликт между работой и семьёй не связан с когнитивной оценкой угроз рабочей ситуации и переживанием субъективной незащищённости в сфере труда. Несмотря на невни-мание к гендерному аспекту анализируемых конфликтов, составляющее ограничение данного исследования, результаты представленного исследования обладают теоретической новизной для психологического осмысления конфликтов «работа — семья» и «семья — работа» со стороны психологических последствий действия угроз потери работы или её важных аспектов для семьи. Практическая ценность. Полученные результаты могут быть практически применены в разработке кадровой политики в организации, профилактике деструктивных последствий переживания субъективной незащищённости в сфере труда в реализации проекта организационных изменений, а также семейном консультировании.

В статье прослеживается эволюция концепции эффективности в психологической практике с особым акцентом на проблемы валидности центров оценки. Ранние методы и процедуры центров оценки возникли и были развиты в военно-психологических и военно-психиатрических службах некоторых стран Европы и Америки перед Второй мировой войной и во время ведения боевых действий. Первые исследования эффективности центров оценки были начаты уже после окончания войны. Проводились измерения надежности и валидности. Центр оценки в его современном виде оформился в результате проведения исследований профессиональной карьеры в телекоммуникационной корпорации AT&T. Тогда же развернулись широкомасштабные исследования валидности центров оценки. Это было время господства тринитарной доктрины валидности (а именно, комплекса, состоящего из содержательной, критериальной и конструктной валидности). Как правило, при проведении центров оценки обеспечивались высокие показатели содержательной и критериальной валидности. Проблема была в том, что не удавалось получить веских доказательств наличия конструктной валидности. Исследования раз за разом обнаруживали, что поведенческие индикаторы разных компетенций в одних и тех же упражнениях более сильно коррелируют между собой в отдельных упражнениях (эффект упражнений), чем поведенческие показатели одних и тех же компетенций в разных упражнениях (эффект измеряемых параметров). Этот феномен получил название парадокса конструктной валидности центров оценки. В настоящее время тринитарную доктрину сменяет концепция унитарной валидности, что открывает возможности для переформатирования данной проблемы с целью создания более эффективных центров оценки. Далее проводится анализ намечающихся тенденций решения сходных методологических проблем в других областях психологической практики, таких как качественные исследования и исследования действием. Рассматриваются пути повышения валидности, справедливости, приемлемости и действенности центров оценкидля подбора и развития персонала.

В статье рассматривается феномен презентеизма как намерения сотрудника посещать работу, несмотря на проблемы со здоровьем. Феномен подробно описан в зарубежной литературе, однако фактически отсутствует как самостоятельный конструкт в литературе отечественной. Подробно анализируются понятия «презентеизм», «абсентеизм», причины презентеизма и его последствия как для работника, так и для организации в целом. Цель. Статья посвящена новому для отечественной организационной психологии феномену и носит обзорный характер. Статья состоит из пяти логически связанных между собой частей. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, в основной части представлены определения презентеизма и подходы к его изучению, сделаны выводы и даны рекомендации по дальнейшему изучению этого феномена в российском контексте. Результаты. Приведен обширный обзор литературных источников по проблеме презентеизма, дано определение этому феномену и перечислены основные факторы, влияющие на появление тенденции презентеизма среди работников. Выводы. Данная работа может послужить основой для дальнейших исследований в области презентеизма. Ценность результатов. Осуществлённый обзор позволяет наиболее полно рассмотреть проблему, ранее не освещённую российскими теоретиками и практиками, выводы могут быть использованы при построении организационной политики компаний.

Представленное эмпирическое исследование посвящено изучению организационного контекстав рамках лексического подхода. В основе лежит идея, что идиоматические выражения отражают значимые характеристики контекста и ситуаций. Цель — определить на основе идиом русскогоязыка характеристики организационного контекста для компаний в различных сферах экономической деятельности. Метод. Тремя экспертами независимо были отобраны 604 идиомы изсловаря-тезауруса современной русской идиоматики, описывающие домен «Работа». В первом исследовании независимых экспертов (N = 10) просили расклассифицировать 604 идиомы по степени их сходства. На основе полученных данных была построена сводная матрица сходства идиом. Во втором исследовании, проводившемся через Интернет, испытуемых (N = 845) просили выбрать из списка те идиомы, которые, по их мнению, наилучшим образом описывают организацию, в которой они работают. На основе анализа биографических данных респондентов были выделены семь наиболее часто представленных в исследовании видов экономической деятельности. На основе анализа частот были определены высокочастотные идиомы для описания каждого из семи видов экономической деятельности. С помощью кластерного анализа наиболее часто используемых идиом (метод Варда, в качестве меры различия — Евклидово расстояние) была выделена кластерная структура важных для этих сфер характеристик организационного контекста. Результаты. Были получены семь кластеров организационного контекста (KL(7) = 2.99): «Безысходность», «Перегрузка», «Определенность процессов», «Ролевая неопределенность», «Захватывающий процесс работы», «Тесное взаимодействие», «Недоверие». Выводы. Для описания каждого вида экономической деятельности был выделен свой уникальный набор наиболее часто используемых идиом. Эти идиоматические выражения оказались чувствительны к контекстным особенностям разных видов деятельности. На основе полученных результатов есть основания полагать, что идиоматические выражения эвристичны для выявления значимых характеристик организационного контекста и являются перспективным материалом для дальнейших исследований в этой области. Ценность результатов. Результаты проведенного исследования могут быть применены для изучения различных феноменов организационного поведения и разработки их комплексных моделей, которые будут учитывать как свойства личности сотрудника, так и важные характеристики организационного контекста. В соответствии с интеракционистским подходом это позволит увеличить прогностическую способность этих моделей.

Цель. В статье предлагается анализ четырех подходов к работе с организациями, базирующихся на принципах социального конструкционизма. Идея социально конструируемого, интерсубъективного знания смещает фокус внимания с оценки и обучения сотрудников на контекст их взаимодействия, коммуникативные практики. Метод «позитивного исследования» предлагает опираться в процессе изменений на «позитивное ядро» организации — опыт успеха и сильные стороны. На основе этого опыта формулируется образ предпочитаемого будущего, выстраивается путь его воплощения в жизнь. «Ориентированный на решение корпоративный коучинг» также работает с опорой на те знания и навыки, которые дают результат. Он предлагает принципы постановки вопросов и целей, которые помогают конструировать решение. Теория «диалогического Я» рассматривает человека как «общество в обществе» — множество голосов и позиций, находящихся в процессе взаимодействия. В рамках данной концепции был предложен «метод командной конфронтации», выявляющий доминирующие и девиантные позиции в команде, а также осуществляющий изменения в её работе на основе этих альтернативных точек зрения. Нарративный подход предлагает принципы работы в неэкспертной позиции, уважительной к локальному знанию и уникальному опыту людей в организации. Он дает ориентиры относительно того, как учитывать политические аспекты работы и культурный контекст, задействовать принципы нарративного структурирования опыта с пользой для людей и организаций. Результаты. Отличительные черты этих подходов — взгляд на коммуникацию как процесс со-конструирования реальности; признание ценностей и сильных сторон людей и организаций; внимательность к языку, метафорам и коммуникативным принципам; чувствительность к политическим аспектам взаимодействия; фокус на отношениях, коллаборативность; ценность многообразия, многоголосия, диалога; опора на локальные знания и навыки.

Цель данной статьи заключается в проверке психометрических свойств методики «Готовность к организационным изменениям» Д. Холта («Readiness for Organizational Change», ROC). Методика состоит из четырёх шкал: «Уместность изменений», «Поддержка менеджмента», «Реализуемость изменений», «Персональная валентность». На выборке из сотрудников различных российских компаний из коммерческого и государственного сектора, находящихся в процессе организационных изменений (N = 313), рассматривается факторная структура русскоязычной версии опросника ROC, анализируется внутренняя согласованность методики, проверяются различия в уровне готовности в различных половозрастных и профессиональных группах. Результаты. Факторная структура русскоязычной версии опросника соответствует факторной структуре оригинальной методики ROC. В ходе исследования подтверждена внутренняя согласованность пунктов отдельных шкал методики и всего опросника в целом (α Кронбаха = .88). Выявлены различия в уровне психологической готовности к организационным изменениям для групп разных профессий (уровень готовности в подгруппе специалистов помогающих профессий выше, чем в подгруппе, состоящей из торговых специалистов), различия по полу (уровень готовности мужчин в целом выше, чем у женщин) и различия по уровню занимаемой должности (уровень готовности у линейных руководителей выше, чем у рядовых работников). В статье представлены факторы русскоязычной версии, текст опросника, ключ к методике и интерпретация по шкалам. Ценность результатов: впервые публикуется русскоязычная версия опросника по изучению психологической готовности к организационным изменениям, которая может бытьприменена в рабочих коллективах в практических психодиагностических целях. Дальнейшее применение русскоязычной версии опросника в исследованиях сделает возможным изучение кросс-культурных аспектов психологической готовности к организационным изменениям.

В статье рассматриваются основные направления управленческого консалтинга в производственной сфере на основе обзора кейсов консультантов, предложенных на конференции Национального института сертифицированных консультантов летом 2016 года в Казани. Инструменты, которые используются управленческими консультантами, позволяют компаниям-клиентам не только найти выходы из кризисных ситуаций, но и обнаружить точки роста для развития своего промышленного производства.

19 и 20 октября 2016 года в Саратовском национальном исследовательском государственном университете имени Н. Г. Чернышевского прошла уже седьмая по счету научно-практическая конференция «Организационная психология: люди и риски». В этом году конференция была посвящена обсуждению личности П. А. Столыпина, его опыта реформирования российской экономики, а также перспектив использования этого опыта в современных условиях.

Статья представляет краткий отчет о Международной научно-практической конференции «Психология развития человека как субъекта труда. Развитие творческого наследия Е. А. Климова», которая прошла 12–15 октября 2016 г. на факультете психологии МГУ им. М. В. Ломоносова, Москва, Россия.

В статье излагаются основные итоги Международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила с 10 по 12 ноября 2016 года. Конференция была подготовлена и проведена по инициативе магистерской программы «Психология в бизнесе» и явилась важной вехой в развитии психологии бизнеса (business psychology) — нового направления прикладной психологии. Представленные доклады и их обсуждение показали широту и вместе с тем глубину научно-исследовательской деятельности, посвященной предметному полю психологии бизнеса. В настоящее время наметилась тенденция поиска теоретических подходов, которые могут быть основой бизнес-психологической практики. Обрисованы новые предметные области исследований и практической деятельности бизнес-психологов, связанные с развитием научной мысли 21 века. Новые темы,такие как организационная гибкость и управление знаниями, все больше проникают в область исследований и практики бизнес-психологов и наполняются конкретным содержанием. Как следствие, проявляется тенденция поиска новых психологически обоснованных направлений в управленческом и организационном консультировании.

Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «presenteeism» в названиях и ключевых словах публикаций в рамках организационно-психологической и смежных тематик. Учитывались статьи только на английском языке. В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за все время ее существования. Данные о количестве цитирований собраны 26.12.2016.