Организационная психология

Затеяли мы тут с полгода назад выпустить специальный номер журнала «Организационная психология», посвященный теме «Компетенции и иже с ними...». Никаких сомнений не было, кто будет «паровозом» номера. Конечно, Саша, кто еще, если не Константиныч. Концепция родилась довольно быстро. Состав авторов не заставил себя долго ждать. «Ну, ей Богу, все же на виду» — сказал он и приступил к реализации идеи. Нам с Сашей Шмелевым в этой концепции отводилась роль продолжателей статьи «на троих» в Вестнике МГУ, но в залоге прорабов построения моделей компетенций. Номер планировался последним в году с ожидаемой готовностью к ноябрю. В сентябре звонок Саши (я его между нами называл Таврическим, по причине его усилий по созданию Черноморского филиала МГУ в Севастополе в начале «нулевых»). «Привет, я со всеми договорился, номер будет» — начал он, «я тут немного прихворал, так ты проконтролируй сюжет, если что». Было слышно, что говорить ему тяжело. «Да, и знаешь, тапки нашлись». «Какие тапки?» — «Ну, в Ташкенте». Елки-палки, весной этого года он с нестерпимым блеском съездил в командировку в Ташкентский филиал МГУ и, вернувшись, попросил меня привезти его тапки, оставленные в гостинице. Я ему тогда ответил, что раз забыл, значит, вернешься еще раз. Дней десять назад он позвонил, чтобы согласовать последние детали статьи. «Я надиктую, а ты потом глянь...». Через несколько дней получаю текст, звоню сообщить. Он: «Это еще не все, осталось три страницы...». Светлана сегодня: «Ему было трудно диктовать. Так он брал ручку и бумагу и писал, используя планшет как подставку».
Эх, Саша, Саша Таврический. Лучше бы ты забыл эти тапки в гостинице. Светлая память! А номер все-таки выйдет. И мы его посвятим тебе. Даже не сомневайся.

В статье рассмотрены отношения между понятиями «competence», «компетенция», «компетентность» и «профессионально важное качество человека». Показано, что в русском языке появилось два новых омонима, т.е. два разных по значению слова с одинаковой звуковой оболочкой — «компетенция» и ‘компетенция’. Второе из них является своего рода «лингвистическим кентавром», оболочка которого заимствована у русского слова «компетенция», а значение — у английскогослова «competence». Появление в русском языке нового слова ‘компетенция’ в значительнойстепени затрудняет разработку теоретических представлений о возможных предметах практической психодиагностики. Для преодоления этих трудностей введено более общее понятие — «профессионально важный компонент деятельности человека», под которым понимается любой ее компонент, который необходим или полезен для быстрого профессионального обучения, атакже для эффективного осуществления профессиональной деятельности. К таким компонентам деятельности человека относятся не только его «competence», но и профессионально важные качества. В статье также рассмотрены некоторые методы диагностики этих компонентов. На примере разработки понятия «психологический ресурс профессиональной деятельностичеловека» проиллюстрированы некоторые общенаучные правила конструктивного построения психологических понятий, в содержание которых должны входить эмпирически оцениваемые признаки диагностируемых предметов.

В статье рассматриваются факторы, оказывающие влияние на решение рекрутера при подборе персонала. Факторы были выделены на основе анализа научной литературы и экспертного мнения. К ним относятся: образование, опыт работы, внешний вид, знания, умения, навыки, знание английского языка, компетенции, совпадение ценностей, наличие рекомендаций, пол, возраст, мотивация на работу в компании, личность рекрутера. Особое внимание уделяется совпадению (конгруэнтности) ценностей кандидата и компании как фактору, который учитывается в практике крупных компаний, однако мало изучен в научной литературе. Статья обобщает результаты исследования, проведенного в российском подразделении международной компании в начале 2014 г. Данные были собраны в ходе интервью по компетенциям с кандидатами на вакансии специалистов. Всего было собрано 127 интервью. На основе анализа данных построена модель принятия решения рекрутером при подборе персонала в компанию с учетом статистической значимости факторов. Подтверждена гипотеза о том, что кандидаты с ценностями, соответствующими разделяемым ценностям компании, более успешны при прохождении интервью, чем те кандидаты, ценности которых не соответствуют разделяемым ценностям компании. Результаты исследования способствовали решению практической проблемы — созданию обучающей программы для рекрутеров с учетом значимых факторов, определяющих успешность прохождения отбора в компанию. Научная значимость и новизна результатов заключается в проверке влияния такого малоизученного фактора, как конгруэнтность ценностей.

Характеристику компетенций в качестве основных мер оценки персонала начали активно использовать с середины 1990-х годов. Естественно, что и до этого сотрудников организации оценивали и отбирали. Если говорить о формализованных системах оценки персонала, то они впервые появились в компаниях США в начале XX века. В 1960-х гг. стали использоваться учитывающие стратегические задачи бизнеса схемы, которые легли в основу современныхметодов оценки персонала. Традиционная индустриально-организационная психология начиналась с раздельного анализа работы и человека и попыток их совмещения. Этот подходбыл очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако оказался совершенно неадекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня, которая очень важна в современном бизнесе. Подход, основанный на компетенциях, позволяет увязать в единое целое управление человеческими ресурсами при подборе персонала, планировании карьеры, оценке исполнения и развитии в последующие годы. Однако при введении компетенций в практику работу с персоналом организаций не обошлось без трудностей, в том числе и чисто терминологических. Предлагаем вниманию читателей две возможные технологии построения модели компетенций/компетентностей. Одна из них разрабатывается в парадигме МИКРИС (А.К. Ерофеев), другая — более 20 лет используется консультантами Центра кадровых технологий – 21 век (Т.Ю. Базаров). Обе технологии используют разные подходы к построению модели, однако, их роднит то, что авторы убеждены в необходимости в каждом конкретном случае создавать именно ту модель компетенций/компетентностей, которая релевантна условиям конкретной организации. Технология МИКРИС (Методы извлечения критериев распознавания и сопоставления) описана как последовательность семи этапов: анализ работы; выделение четырёх критериальных групп; извлечение поведенческих примеров; разработка рейтинговых оценочных шкал; выбор методов поэтапного оценивания; валидизационное (пилотное) исследование; обучения пользователей. Методика создания модели компетентностей по версии «ЦКТ – 21 век» включает четыре этапа: сбор документов; анализ собранных документов; формирование модели для данной должности; верификация модели качественными методами.

В данной статье обосновывается необходимость разработки теоретической модели субъективных критериев для контроля эффективности профессиональной деятельности, на основе которой будут разработаны методы и подходы, позволяющие формировать одну из важнейших компетенций руководителя — эффективный контроль профессиональной деятельности. В контексте психологии и экономики обсуждаются субъективные критерии контроля управленческой деятельности как проблемное поле. Контроль рассматривается как механизм, позво-ляющий выявлять степень соответствия реальной деятельности установленному стандарту. В качество субъективных критериев контроля эффективности деятельности авторы предлагают рассматривать те конструкты, которые используются субъектом труда в целях проверкии сравнения. В качестве основных методов использовались методы моделирования ситуации иписьменного интервью и контент-анализ. В статье представлены результаты трех этапов исследования. Основные выводы по результатам первого этапа исследования: 1) критерии эффективности деятельности составляют лишь 17% в общем объеме критериев, используемых руководителя при ее контроле; для руководителей в целом характерна тенденция подмены критериев деятельности критериями экономической и организационной эффективности; 2) в наборе критериев руководителей значительна доля слабо измеримых критериев. Основные выводы по результатам второго этапа исследования: 1) руководители среднего звена чаще используют слабо измеримые критерии при контроле профессиональной деятельности, чем руководителивысшего звена; 2) руководители подменяют требования и стандарты работы сформировавшимся в их профессиональном опыте набором описательных характеристик условий и процесса деятельности. Основные выводы по результатам третьего этапа исследования: 1) в системе субъективных представлений российских менеджеров только одна из трех составляющих контроля эффективности профессиональной деятельности связана со стандартом работы —это самоконтроль результата; 2) при контроле условий и процесса деятельности руководители склонны в большей степени опираться не на стандарт, а на собственный профессиональный опыт, используя слабо измеримые критерии. Будущее исследование должно быть направлено на построение модели субъективных критериев контроля руководителями эффективности своей работы.

Автор статьи показывает роль и практическую отдачу от работы с над-профессиональными компетенциями, которые определяют до 80% успеха в профессиональной деятельности руководителей и специалистов. В современной организации ряд неоценимых конкурентных преимуществ можно реализовать через компетентное руководство людьми, грамотно выстроенные продажи и повышение мастерства работы специалистов. Ключевым условием в этом процессе является умение управлять над-профессиональными компетенциями при помощи современных технологий профилирования компетенций и психометрических методик выявления потенциала. Владение этими технологиями развивают стержневые компетенции на уровне организации и укрепляют преимущества ее позиционирования на рынке, привлекая и удерживая ценных сотрудников. Автор предлагает иллюстрацию над-профессиональных компетенций в качестве мета-компетенций при помощи рассмотрения трех типов продавцов: «охотники», «собиратели» и «фермеры». Данный подход используется автором в проектах в ведущих российских и европейских компаниях. В конце статьи автор делится своим видением актуальной ситуации в работе с компетенциями и дает ряд рекомендаций.

В статье рассматривается проблема выявления и оценки свойств, качеств субъекта професси-ональной деятельности, сказывающихся на процессе ее осуществления и результатах; обсуждаются традиции, сложившиеся в отечественной и зарубежной индустриальной психологиив данной области. Представлена суть компетентностного подхода в современной психологии, значение понятий компетенция, компетентность, профессионально-важный признак организационного поведения, профессионально-важное качество и их разновидности, профессия, специальность, конкретная работа, анализ работы, профессиональная психология, психология профессий. Описаны исторические аналоги и предшественники компетентностного подхода («опыт эпохи просвещения», научного менеджмента, индустриальной психотехники и рефлексологии). Рассматриваются методы профессиографии (метод свободных характеристик, опросный лист О. Липмана, метод наблюдения, метод анализа продуктов труда, метод анализа ошибок, метод рекордов, трудовой метод, метод искусственной и естественной деавтоматизации, метод критических инцидентов, характерологический метод, метод коллективного обсуждения, статистический метод, или метод межгрупповых различий, сравнительный метод, экспериментально-психологический метод) и их использование в анализе работы, трудовых задач и свойств субъекта труда. В статье описан опыт изучения профессий в психологии труда, достижения и проблемы психологии профессий в 20-30-е годы ХХ в. Указание на труды предшественников компетентностного подхода полезно для использования специалистами служб по управлению персоналом опыта, накопленного в психологии труда и психотехнике, научном управлении. Историко-научная рефлексия предлагаемого типа полезна для нормального функционирования современной прикладной психологии, для теории и практики ассессмент-центров, для тестологов, занимающихся прогнозированием профессиональной успешности, карьерных консультантов и специалистов по профессиональной ориентации.

В статье дается краткая ретроспектива изучения компетенций более чем за 50 последних лет. Автор обосновывает необходимость классификации компетенций. Рассматриваются четыре модели классификации компетенций, в том числе три предложенные известными исследователями компетенций за период с 1982 года по настоящее время, и одна авторская модель. Дается сравнительный анализ всех моделей, указываются их достоинства и недостатки. Выделяются общие существенные черты всех подходов к классификации компетенций, в том числе двухуровневая кластеризация и наличие взаимосвязей, как между компетенциями, так и между кластерами компетенций. Рассматривается универсальная модель профессиональных компетенций, в которой выделяется пять кластеров компетенций: личностные, социальные, технические, организационные и административные. В предлагаемой модели кластеры компетенций располагаются в определённом порядке. Автор впервые выдвигает гипотезу эволюционного развития компетенций, реализуя в предлагаемой модели идею циклического качественного изменения компетенций в течение жизни человека. Автор выделяет десять основных взаимосвязей между кластерами компетенций, пять из которых иллюстрируют естественные взаимосвязи, способствующие развитию компетенций у сотрудника, пять других взаимосвязей иллюстрируют препятствия для развития компетенций, которые возникают в случае нарушения естественного хода в развитии компетенций. Для иллюстрации предлагаемой модели профессиональных компетенций автором предложена оригинальная визуальная интерпретация. Эта визуализация призвана упростить понимание модели, а также проиллюстрировать взаимосвязи, возникающие в процессе развития компетенций, равно как и противоречия, возникающие между кластерами компетенций.

В ноябре 2014 года в Москве прошла международная конференция «Психология общения и доверия: теория и практика», в рамках которой была организована секция «Проблемы общения и доверия в предпринимательстве, бизнесе и менеджменте».

Сообщается о прошедшем 20-23 ноября 2014 г. Первом международном конгрессе «Исследования и групповая психотерапия хронического стресса» (Афины, Греция), собравшем около двухсот участников из различных стран Западной и Восточной Европы, Северной и Южной Америк, а также Ближнего Востока. Большинство из них, так или иначе, имеют прямое отношение к научно-исследовательской или практической работе в области групповой психотерапии. Однако на этот раз в научной программе конгресса звучала и организационно–психологическая тематика. Своеобразным связующим звеном оказалась именно группа — терапевтическая или рабочая — а также протекающие в ней процессы групповой динамики. Далее в статье более подробно освещаются представленные в работе конгресса аспекты организационно-психологической проблематики, излагаются ключевые идеи прозвучавших докладов на эту тему.

Статья написана в жанре личного письма, адресованного персонально Т.Ю. Базарову, и состоит из двух частей. В первой части представлена рецензия на статью Т.Ю. Базарова, А.К. Ерофеева, А.Г. Шмелева «Коллективное определение понятия «компетенции»: попытка извлечения смысловых тенденций из размытого экспертного знания», выдержанная в полемическом стиле. В частности, речь идет о соотношении таких понятий, как «компетенция», «компетентность», «свойство», «качество», «профессионально–важное качество», «психологически–важное качество». Во второй части излагается авторский взгляд на процедуру оценки должностной компетенции, включая инструкции экспертам, примеры критериев оценки компетенций, атакже математические формулы расчета должностной компетенции.

Информация о 20 самых цитируемых и 20 самых свежих статьях, посвящённых компетентностному подходу, приводится на основе анализа англоязычных источников из базы данных Web of Science. Использовался набор Core Collection, включающий самые авторитетные журналы в различных отраслях знаний, из него было выбрано два индекса цитирования: Science Citation Index Expanded (SCI-EXPANDED) и Social Sciences Citation Index (SSCI). Все данные актуальны на момент 23 ноября 2014 года. При поиске был использован метод snowball sampling. Выбор этого метода связан с тем, что слово компетенция (competence) не являлось специфичным и применимым только в области организационной психологии, а является общеупотребительным словом английского языка. В результате фильтрации по названию статей было найдено около 12000 статей. Чтобы сузить выборку, не потеряв в качестве, для составления списков использовалось одновременно несколько методов, в частности, использовались уточняющие критерии, а также были просмотрены «исходящие» ссылки (forward references) двух первых статей по тематике компетентностного подхода (McClelland, 1973; White, 1959). Наибольшее количество статей было обнаружено в междисциплинарных отраслях психологии, менеджмента (в основном стратегического), медицины, исследований бизнеса, обучения.