Организационная психология

Юрий Михайлович Жуков, доктор психологических наук, профессор кафедры социальной психологии МГУ им. М.В. Ломоносова отмечает свой Юбилей. Для редакции и читателей журнала «Организационная психология» это человек–легенда. Можно сказать, что вся его профессиональная жизнь последних 40 лет — это годы развития организационной психологии в России. И во многом благодаря усилиям Ю.М. Жукова происходило сложное становление этой области знания и практической деятельности в нашей стране.

Интерес к изоморфизму как явлению, устанавливающему «аналогии между науками о жизни и науками о неживой природе» возрос в связи с Нобелевской премией по физиологии и медицине 2014 года. Сделанные учеными открытия, созвучные с давними работами отечественных нейропсихологов, показывают структурное сходство «картографических систем» мозга человека и животного с отражаемыми явлениями и (или) пространственными ландшафтами. Карта и местность, ноты и звучащая музыка — известные для изоморфизма аналогии. Подход на основе изоморфизма позволяет изыскивать сходства и параллели в функционировании нейрофизиологических, социобиологических и экономических структур. В свою очередь, это становится значимым для выявления творческих ресурсов мозга во многих сферах и, прежде всего, в организации деятельности. Сложная человеческая деятельность с наличием не одного, а нескольких субъектов требует усложнения конфигурации регулирующих систем. Применение категорий «изоморфизм» и «эмерджентность» в организационной психологии помогает лучше понять формирующиеся и действующие связи между феноменами «деятельность», «личность», «коллектив» (группа), «управление» и их параметрами. Цель — средства и способы — результат и его оценка — новая, модифицированная цель — вот общий диалектический алгоритм реализации и регулирования эффективной деятельности, в которую со своими изоморфными параметрами вовлечены личность и коллектив. В личности с данной структурой изоморфно связаны мотивы (направленность), способности, навыки и действия, самооценка и самоконтроль. Для коллектива соответственно значимы: ценности и нормы; формальная и неформальная структуры, оценочный характер общественного мнения. Процесс управления по своему содержанию опять-таки включает изоморфные функции: предвидения и целеполагания, организации и координирования, контроля и оценки. В статье показано, что близкий по структуре анализ можно распространить на такие явления, как разделение функций властей в обществе (законодательная, исполнительная, судебная). По близкой схеме можно рассмотреть взаимосвязь между такими феноменами, как «прошлое», «настоящее» и «будущее».

В статье излагается содержание так называемого «промышленного» периода реализации метода исследования действием (action research), в ходе реализации которого исследователь решает жизненно важную задачу (способствует продвижению в решении животрепещущей проблемы) и, вместе с тем, делает свой вклад в науку. Различаются «внешний» и «внутренний» фокусы описания ключевых признаков исследования действием. Промышленный период берет свое начало в «полевых экспериментах» Харвудского цикла (Harwood studies), осуществленных в США группой К. Левина в 1940-х гг. под девизом перевода исследовательских проектов «из лаборатории в реальную жизнь». Вся серия исследований состояла из пяти взаимосвязных проектов, посвященных анализу процессов и эффектов групповых решений, формированию систем самоуправления, тренингу линейных руководителей. Продолжением промышленного периода стали исследовательские проекты, осуществленные Тавистокским институтом человеческих отношений (Великобритания). Один из этих проектов (Гласиерский) был посвящен анализу групповых отношений на всех иерархических уровнях отдельного предприятия — частной инженерной компании. Целью второго (Хаймурского) проекта было исследования процессов распространения инновационной технологии добычи угля, использование которой в широких масштабах позволило бы существенно поднять производительность труда в угольной промышленности без существенных дополнительных инвестиций. Еще одним заметным исследовательским проектом этого периода стал Ахмедабадский (Индия), в ходе которого был успешно проведен переход от конвейерного производства к самоуправляемым рабочим бригадам. В итоге центром развития метода исследования действием на довольно продолжительное время стал Тавистокский институт в Лондоне. В ходе выполнения проектов на объектах угольной, металлообрабатывающей и текстильной промышленности создавался и обкатывался концептуальный и методический инструментарий метода исследования действием. Конец ХХ в. ознаменовался расширением географии и сфер приложения метода. Количество выполняемых с опорой на метод исследования действием проектов росло как в Великобритании, так и континентальной Европе, а также в США, Канаде и Австралии. Особенно заметный рост исследований в различных отраслях промышленности наблюдался в тех странах, где развернулось мощное движение за повышение качества рабочей жизни, то есть в Германии, Австрии и странах Бенилюкса. Но всё же уже в начале XXI в. начало наблюдаться снижение удельного веса «классических» промышленных проектов по сравнению с проектами исследования действием в таких областях, как образование и медицина.

Цель. Во-первых, выявить «универсальные» практики управления человеческими ресурсами, использовавшиеся в локальных подразделениях транснациональных корпораций, имеющих свои предприятия на территории Российской Федерации, накануне или на первом этапе «похолодания экономического климата» в 2014-2015 гг. Во-вторых, определить области наибольшей вариабельности практик управления человеческими ресурсами в локальных (российских) подразделениях транснациональных корпораций, а также факторы, ведущие к такой вариабельности. Методология. Заочный опрос 52 руководителей предприятий (85% мужчин и 15% женщин, в возрасте от 32 до 67 лет, с опытом управления более трех лет), представляющих в России транснациональные корпорации в секторах — пищевая промышленность, химическая промышленность, машиностроение, строительные материалы. Результаты. Общими (универсальными) характеристиками обследованных предприятий являются: преобладание бессрочных трудовых договоров; ежегодно выплачиваемая «тринадцатая зарплата»; оплачиваемое (полностью или частично) добровольное медицинское страхование; бесплатное или субсидируемое питание на предприятии. Вариабельность практик управления человеческими ресурсами достаточно низка. Существенные вариации наблюдаются лишь в размерах годового вознаграждения и в распространенности применения отдельных социальных льгот. Кроме того, обнаружены различия в восприятии респондентами организационного климата на своих предприятиях. Выводы. Возможное ухудшение условий функционирования зарубежных корпораций приведет не к постепенному, а к резкому слому сложившихся систем управления человеческими ресурсами на российских предприятиях, входящих в их состав. Оригинальность. Исследование представляет собой первое на русском языке описание результатов опроса руководителей российских предприятий зарубежных корпораций по вопросам управления человеческими ресурсами.

За пределами тайм-менеджмента: использование времени, продуктивность и благополучие

В данном обзоре мы рассматриваем вопросы о том, что является позитивным использованием времени, как добиться удовлетворенности использованием времени и как наши отношения с временем могут повысить наше психологическое благополучие. Эти вопросы обсуждаются с опорой на результаты эмпирических исследований, посвященных позитивной психологии времени. Настоящая статья отличается от традиционных подходов к рассмотрению проблематики времени в контексте организаций в трех существенных аспектах. Во-первых, мы обобщаем эмпирические данные об использовании времени и обсуждаем следствия этих результатов для индивидов и организаций. Во-вторых, мы подчеркиваем ограниченность точки зрения, согласно которой время бесконечно гибко, и обозначаем как позитивное использование времени, которое ведет к более высокому психологическому благополучию, а не к продуктивности ценой благополучия. В-третьих, хотя статья сосредоточена на организациях, мы рассматриваем использование времени в более широкой перспективе жизни и баланса работы-жизни. Опираясь на данные исследований субъективного и объективного использования времени, мы предлагаем возможные способы повышения психологического благополучия путем изменения использования времени, прежде всего, в контексте трудовой деятельности, но и в других сферах жизни. С опорой на теорию самодетерминации, мы отмечаем, что позитивное использование времени связано с выбором видов деятельности, которые помогают людям достигать удовлетворения базовых психологических потребностей и направлены на внутренние цели (помощь другим людям, установление отношений, развитие и личностный рост, поддержание здоровья и баланса в жизни). Повышение удовлетворенности базовых потребностей и, соответственно, благополучия, через использование времени может опираться на поддержку автономии: обеспечивая индивидам больше возможностей для выбора способов использования времени и для стремления к внутренним целям, можно улучшить как жизнь индивидов, так и благополучие общества в целом.

Статья подготовлена с использованием средств Программы «Научный фонд Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ)» в 2015 г. по проекту № 15-09-0265.

Сообщение о девятой Международной конференции «Психология и эргономика: единство теории и практики» (Тверь, 17-19 сентября 2015 года).

Приглашаем Вас принять участие в работе Второй международной научно-практической конференции «Бизнес. Общество. Человек» на тему: Бизнес-психология — современный ресурс развития организаций, которая пройдёт 12-15 ноября 2015 года, в г. Москве, на базе НИУ "Высшая школа экономики".