Организационная психология

Цель исследования — изучить выраженность и соотношение идентичностей (персональная, межличностная, микрогрупповая, групповая, суборганизационная и организационная) по когнитивному и аффективному компонентам, а также этих двух компонентов по шести идентичностям работников в организациях из разных сегментов деятельности общества. Метод. Выборку составили 506 работников различных организаций, занятых в социально-экономической области (241 человек) и в правоохранительной сфере (265 человек). Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих уровней и компонентов идентичности работников. Результаты. Обнаружено, что у работников обеих сфер профессиональной деятельности слабее всего выражена персональная идентичность, а сильнее всего — микрогрупповая и суборганизационная идентичности. Для межличностной идентичности характерно более сильное проявление когнитивного компонента идентичности по сравнению с аффективным компонентом. Обратное соотношение — большее проявление аффективного компонента, чем когнитивного — характерно для персональной, микрогрупповой, суборганизационной и организационной идентичностей. Помимо этих общих особенностей установлены различия между работниками, занятыми в социально-экономической и правоохранительной сферах организационной деятельности. Первое отличие касается степени проявления когнитивного компонента на четырех уровнях идентификации. Так, у работников социально-экономическойсферы, по сравнению с сотрудниками правоохранительного учреждения, сильнее выражена персональная идентичность и слабее — межличностная, микрогрупповая и групповая идентичности. Второе отличие затрагивает связи демографических характеристик и стажа работы сотрудников с определёнными идентичностями и их компонентами. В частности, пол работников в социально-экономической сфере является более сильным предиктором подавляющего большинства идентичностей (по двум компонентам) по сравнению с их возрастом и стажем. Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представление о многомерности идентичности работников в организации, в том числе об особенностях выраженности разных ей граней. Это позволит более дифференцированно изучать антецеденты и последствия идентичности с учетом ее уровней и компонентов. Это исследование также предоставляет эмпирические доказательства в поддержку некоторых положений перспективы социальной идентичности, которые касаются множественности социальных идентичностей.