Организационная психология

Цель. Это описательное исследование было направлено на определение стилей руководства, стилей общения и типа воспринимаемой организационной культуры, а также их взаимоотношений среди топ-менеджеров. Дизайн исследования. Была использована комбинация адаптированных и разработанных автором анкет для сбора данных среди 115 руководителей отделов, деканов, заместителей директора, директоров, администраторов кампусов и вице-президентов одного из колледжей на Филиппинах. Собранные данные были обработаны на основе подсчёта частоты, процентного соотношения, среднего значения, медианы, стандартного отклонения и коэффициента корреляции Пирсона. Выводы. Результаты показали, что большинство топ-менеджеров «опознавали у себя» авторитарный и либеральный стили руководства, в то время как демократический стиль был «редко встречающимся». Они «часто отмечали у себя» все стили общения, а именно: «активист», «прагматик», «теоретик» и «рефлексирующий». Кроме того, они «в основном наблюдали» приспособительную организационную культуру, хотя часто также отмечали «упрямую», «точную»,«оживлённую», «замкнутую», «убеждающую» и «прагматичную». Была обнаружена статистически значимая связь между: попустительским стилем руководства и активистским стилем общения; авторитарным стилем руководства и прагматичной организационной культурой; демократическим стилем руководства и прагматичной организационной культурой; попустительским стилем руководства и оживлённой и убеждающей организационной культурой; активным стилем общенияи упрямой, точной, оживлённой, замкнутной и убеждающей организационной культурой; между рефлексирующим стилем общения и точной, оживлённой, прагматичной, замкнутой, убеждающей и приспособительной организационная культурой; теоретическим стилем общения и упрямой, точной, оживлённой, замкнутой и убеждающей организационной культурой; а также между прагматическим стилем общения и всеми типами организационной культуры. Практическая значимость. Топ-менеджеры были связаны с разными людьми и культурами. Эти различия не мешали работать слаженно и эффективно, напротив это дало возможность создать отношения, которые будут способствовать достижению целей организации. Ценность результатов. В этой статье использовались различные стили лидерства, стили общения и типы организационной культуры,которые не вошли в предыдущие исследования. Результаты исследования дополнят существующую литературу по самооценке, лидерству и менеджменту.