Организационная психология

Анализируются подходы к изучению отношения к будущему в организациях (исследования в области лидерского видения, принятия стратегических решений, стратегического менеджмента, прорывных инноваций, а также корпоративного форсайта). Выделяются его социально-психологические, организационные и институциональные факторы. Приводятся результаты серии эмпирических исследований отношения к будущему своей организации среди рядовых сотрудников и руководителей российских коммерческих организаций (N = 169, N = 98, N = 803), а также учителей общеобразовательных школ (N = 51). Делается вывод о том, что ключевую роль в формировании позитивной оценки коллективного будущего играют процессы групповой интеграции: групповая идентификация и внутригрупповое доверие. Выделены три механизма формирования образа коллективного будущего: 1) групповая рефлексия по поводу совместного будущего; 2) групповая идентификация на основе формируемого лидерами позитивного образа совместного будущего (лидерского видения); 3) коллективные тревожные состояния и защитные механизмы, запускаемые воспринимаемой угрозой существованию группы.
Групповая рефлексия повышает способность управленческой команды адаптироваться к меняющимся условиям (стратегическую гибкость), тогда как групповая идентификация на основе позитивного образа будущего повышает приверженность совместным целям, несмотря на меняющиеся условия совместной деятельности. Панические и тревожные коллективные состояния, возникающие при дефиците информации и воспринимаемой угрозе существованию трудового коллектива, также способны повышать ориентацию сотрудников на будущее. При этом прошлое противопоставляется будущему, служит членам группы для защиты позитивной самооценки, но не используется для совершенствования совместной деятельности. Механизм тревожных состояний преобладает в группах с нейтральной или амбивалентной идентичностью и низким доверием. Групповая рефлексивность обеспечивает регулярный и управляемый характер обсуждения будущего, связывает его с целями совместной деятельности. Она сопряжена с позитивными эмоциональными состояниями, охватывает не только ближайшие события, но и долгосрочное будущее. Прошлое при этом связывается с будущим, активно используется группой для повышения эффективности. Механизм групповой рефлексии более характерен для групп с позитивной групповой идентичностью, высоким доверием и сплоченностью.

Статья посвящена разработке краткого и надежного инструмента для раздельного измерения компонентов жизнестойкости, предложенных в теории С. Мадди: вовлеченности контроля и принятия риска. Представлены результаты анализа факторной структуры теста жизнестойкости (Леонтьев, Рассказова, 2006) в краткой версии (Осин, Рассказова, 2013) из 24 утверждений. Анализ проводился параллельно на студенческой выборке (N=1285) и на выборке сотрудников производственного предприятия (N=4647). С использованием структурного моделирования сравнивались различные варианты модели, включающей 3 содержательные субшкалы и 2 фактора, моделирующих систематическую ошибку прямых и обратных пунктов. Наилучшее соответствие данным на обеих выборках продемонстрировала модель, разработанная на основе содержательного анализа утверждений теста с опорой на теоретические описания конструктов. Полученные субшкалы вовлечённости, контроля и принятия риска содержат от 6 до 10 пунктов и обладают достаточно высокой надёжностью (0,67 < α < 0,82). Дискриминантная валидность шкал изучалась с использованием множественного регрессионного анализа. Вовлечённость выступала наиболее мощным предиктором внутренней мотивации трудовой и учебной деятельности, увлечённости работой, позитивных эмоций на рабочем месте, а также удовлетворённости жизнью и осмысленности жизни. Контроль оказался наиболее мощным предиктором общей и учебной самоэффективности, оптимистической атрибуции успехов и активного копинга, а принятие риска – предиктором толерантности к неопределённости и оптимистической атрибуции неудач. Разработана также сокращённая версия методики из 12 пунктов для скрининговых исследований, обладающая достаточно высокой надёжностью (α = 0,86) и теоретически предсказуемой трёхфакторной структурой. Новые измерительные инструменты могут быть использованы как в фундаментальных, так и в прикладных исследованиях в организационной, педагогической, клинической психологии.

В статье авторы показывают использование на практике метода анализа деятельности для создания модели компетентностей. В качестве основных методов анализа использовался контент-анализ и метод экспертной оценки. В статье также приведен пример анкеты для анализа деятельности и шаги работы с таким методом, как «фотография рабочего дня». Авторы детально описывают переход от этапа выявления ключевых задач для конкретной должности к этапу выявления профессиональных и личностно-деловых качеств, за счет которых эти задачи могут быть решены специалистом. Авторы показывают на реальном примере как сочетаются количественный и качественный подходы при создании модели компетенций. Основная ценность заключается в предоставлении пошагового алгоритма для создания модели компетентностей.

В этой статье рассматриваются направления психологического изучения гражданского поведения в организации. Под гражданским поведением (organizational citizenship behavior) понимаются действия сотрудников, не входящие в их должностные обязанности, за которые не предусмотрено отдельного материального вознаграждения, но которые направлены на благо организации, поддерживают ее психологическое и социальное функционирование и тем самым увеличивают ее эффективность. Описываются различные формы гражданского поведения, например, по отношению к коллегам – альтруизм и учтивость, а также по отношению к организации – добросовестность, "спортивное" поведение и гражданская добродетель. Анализируется воздействие гражданского поведения на благосостояние отдельных сотрудников и эффективность организации в целом. Психологические исследования показывают, что хотя подобная активность и не предусматривает официального материального вознаграждения, она сулит сотрудникам выгоду как экономического, так и психологического характера. Кратко обсуждается проблема мотивации гражданского поведения. Выделяются факторы первого порядка, которые способны предсказывать гражданское поведение – отношение к себе, коллегам, руководителю, организации, профессиональной деятельности, а также социальные нормы. На них, в свою очередь, оказывают влияние факторы второго порядка – индивидуальные переменные (личностные характеристики, включая ценности, а также психологическое благополучие) и организационные переменные (стиль руководства, коммуникация в организации, организация работы, справедливость), которые в целом усиливают или ослабляют гражданское поведение сотрудников. Описанные факторы действуют в совокупности, т. е. оказывают совместное влияние на гражданское поведение. Во-первых, одни факторы могут компенсировать негативное воздействие других. Это относится, прежде всего, к факторам «второго порядка». Во-вторых, одни факторы могут усиливать позитивное воздействие других. Это касается факторов «первого» и «второго порядка».

На современном рынке обучения и развития персонала все больше становятся популярны “нетренинговые” форматы обучающих мероприятий. За последние годы возрастает популярность бизнес-симуляций, бизнес-игр и обучающей фасилитации. По сравнению со стратегическими сессиями, тренингами развития стратегического мышления или обычными тренингами развития менеджерских навыков, симулятивный тренинг имеет ряд преимуществ. В частности, он позволяет отрабатывать групповое взаимодействие и коммуникацию, технологии генерации решений; позволяет оценивать успешность тех или иных групповых решений, получая немедленную обратную связь от компьютерного динамического сценария. Кроме того, симулятивный тренинг всегда предлагает в качестве проблемных ситуаций крайне нетривиальные и нетиповые задания и симуляции.
Целью статьи является описание дизайна, методологии и подхода к проблемам развития системного мышления управленческих команд. Системное мышление рассматривается как совокупность мыслительных схем, организованных по системному принципу, позволяющих справляться с системными (комплексными) проблемами. Оригинальность метода заключается в использовании сложного динамического компьютерного сценария на основе имитационного моделирования реального бизнеса для тренировки системного мышления.
Практическая значимость статьи заключается в описании технологии обучения с учетом особенностей создания команд участников тренинга, которая могла бы помочь практическим психологам использовать технологию симулятивного тренинга на практике, так как, совмещая технологию имитационного моделирования и интерактивных игр, можно создавать высокоэффективную среду для развития системного мышления и развития управленческих команд.