Организационная психология

Исследование посвящено содержательному анализу понятия «соответствие личности организации» (Person-Organization Fit, POF) и изучению его роли в формировании человеческого капитала организации. В работе с применением контент-анализа прослежена эволюция терминологического поля понятия POF. Проанализированы 38 англоязычных источников, описывающих исследования и тенденции в области проблемы соответствия личности рабочей организационной среде в течение последних 30 лет. Статьи отбирались по принципу наивысшего показателя цитирования, в выборку также были включены теоретические обзоры, выполненные в данный период. На основе сравнительного анализа представленных в литературе определений приведено наиболее релевантное определение POF. Выдвинуто предположение, что POF — один из инструментов формирования человеческого капитала организаций. Установлено, что логика структуры организации знаний внутри явления соответствия личности организации (POF) имеет иерархическую основу. На данном этапе структура представлена последовательностью: Person—Job Fit → Person—Supervisor Fit → Person—Group Fit → Person—Organization Fit → Person—Environment Fit. Данная структура объясняется «вхождением человека в организацию» и способом поведения в ней. Наименьшее внимание в современной литературе уделяется вопросам соответствия личности сотрудника личности руководителя, а комплементарный тип соответствия (объективное соответствие ценностей и целей сотрудника и организации) упоминается в работах реже, чем сублементарный (основанное на личном восприятии соответствия сотрудником или же идентификация с организацией). Предложена модель функционирования POF, описывающая его роль в практиках управления человеческими ресурсами и в формировании человеческого капитала организации.

Эта статья адресована преподавателям экономических и управленческих дисциплин, а также специалистам в области управления человеческими ресурсами и оценки персонала, которые в своей преподавательской или консультационной практике применяют для оценки компетенций метод Ассессмент Центр (Аssessment Сenter) или обучают этому других. Мы хотим привлечь внимание читателей к тем методическим, методологическим и этическим принципам проведения метода Ассессмент Центр, нарушать которые, с точки зрения международных стандартов, непозволительно и недопустимо. Во вводной части статьи приведены оценки авторитетными экспертами реальной практики внедрения метода Ассессмент Центр в России. Эти оценки существенно отличаются. Одни специалисты констатируют грубые нарушения требований международных стандартов российскими практиками и приводят примеры требований стандартов, которые нарушаются наиболее часто. Все критики единодушно признают, что чаще всего нарушаются требования контроля качества результатов оценивания путем определения их валидности. Противоположная оценка сводится к тому, что российская практика в целом соответствует международным стандартам. В основной части статьи описана авторская интерпретация последней редакции международных стандартов метода Ассессмент Центр. Ключевые положения международных стандартов представлены в виде системы 10 основных принципов-атрибутов метода Ассессмент Центр. В этой «Системной десятке принципов» основным системообразующим принципом является «Принцип равноправия и прозрачности», для выполнения которого требуется соблюдение девяти остальных принципов, объединенных в три группы: «Методические принципы», «Методологические принципы» и «Этические принципы». Каждая группа включает три принципа. В системную десятку принципов включены минимальные требования стандарта, при соблюдении которых программы оценивания могут считаться легитимными формами реализации метода Ассессмент Центр. Требования международного стандарта Ассессмент Центра дополнены некоторыми требованиями стандарта ISO 10667—2:2011 (E) и рядом положений национальных стандартов Германии. В заключительной части статьи описана методика, при помощи которой на основе «Системной десятки принципов» можно обоснованно идентифицировать любую программу комплексной оценки как легитимную форму реализации метода Ассессмент Центр, либо отнести к множеству суррогатных имитаций-подделок, которые внешне похожи, но не являются программами ассессмент центров.

Широкое распространение технологии Ассессмента Центров как системы работы с персоналом современных организаций обернулось неожиданной стороной. У Заказчиков возникает вопрос о выборе лучшей для себя программы из тех, которые предлагаются консультантами. В связи с тем, что в последнее время подобных вопросов, обращенных к консультантам Центра кадровых технологий – 21 век, становится все больше, и не всегда есть возможность лично на них ответить, предлагаем вашему вниманию обращение профессора Т.Ю. Базарова к Заказчикам услуг, связанных с проведением  Ассессмента Центра для своих компаний. Автор предпринимает попытку сориентировать возможных потребителей консультационных услуг, связанных с применением данной технологии, в основных возможностях и ограничениях метода. Данный текст позволяет понять следующее. Какие вопросы помогут определиться с качеством предоставляемых услуг? Чего можно ожидать от использования данной технологии? Насколько квалифицированны консультанты, предлагающие данный тип услуги?

В этой статье рассматриваются направления психологического изучения контр-продуктивного поведения — активности сотрудников, которая негативно сказывается на функционировании организации. Описываются критерии классификации подобного поведения (объект действия, характер поступков, серьезность нанесенного ущерба), отмечаются проблемы подобных классификаций. Например, выделяют такие виды контр-продуктивного поведения, как низкая продуктивность (production deviance), повреждение собственности (property deviance), неуважение к сотрудникам (political deviance), персональная агрессия (personal aggression). Основная проблема подобных классификаций заключается в том, что конкретные формы контр-продуктивного поведения частично зависят от специфики деятельности, а также норм и ценностей, распространенных в организации. Отмечается, что большинство исследователей сходятся на том, что различные формы контр-продуктивной активности уменьшают производительность труда и таким образом сказываются на финансовом и психологическом благополучии организации. Выделяются инструментальная и экспрессивная мотивация контр-продуктивного поведения, и факторы, способствующие его усилению. В качестве основных факторов рассматриваются индивидуальные особенности сотрудников (личностные черты, ценности и аттитюды), их отношение между собой (отношение и взаимодействие с равными по статусу коллегами, нормативный контроль, справедливость, согласованность слов и действий руководителя), а также организация работы (наличие препятствий, высокая рабочая нагрузка). В заключение рассматриваются основные проблемы в изучении контр-продуктивного поведения, а также соотношение этой формы активности с другими формами организационного взаимодействия (гражданским поведением и протестной активностью). Обсуждается отсутствие устойчивой отрицательной связи между гражданским и контр-продуктивным поведением. В целом, понимание контр-продуктивного поведения как формы организационного протеста позволяет сравнить его с другими формами протестной активности и проанализировать, насколько оно определяется факторами, связанными со структурой общества в целом.

Корпорация - это не только экономическая организация, которая производит товары и услуги с целью максимизации прибыли, но также и социальная организация, ответственная перед обществом. Возможность трудоустройства и забота об условиях жизни сотрудников являются обязательной составляющей в социальной ответственности корпорации, потому что социально-экономическое развитие невозможно без стабильного воспроизводства здоровых трудовых ресурсов. С точки зрения практик трудоустройства, были обнаружены общие черты между крупной японской компанией и российской государственной организацией. Обе эти организационные формы предоставляют своим сотрудникам обучение и образование, долгосрочную обеспеченность работой, социальные льготы для сотрудников и их семей, а профсоюзы сотрудничают с руководством в этих областях. Руководители высшего и среднего звена назначаются преимущественно из числа сотрудников с большим стажем работы в данной компании, и одной из их главных обязанностей является поддержка сотрудников и их семей. Такие отношения приводят к доверию между сотрудниками и управленцами, а также к чувству идентичности сотрудников со своей фирмой. Подобная практика приводит к устойчивой социальной интеграции в каждой стране, хотя ее формы отличаются в разных социальных системах. Однако такая обычная практика была подорвана глобализацией в обеих странах: в России это произошло резко после краха коммунистической системы, а в Японии этот процесс шел постепенно во время длительной экономической рецессии последних двадцати лет. В данной статье внимание сосредоточено на изменениях в практике трудоустройства в японских фирмах в условиях постоянно растущей международной конкуренции и на значении этих изменений для интеграции/распада современного японского общества.

В статье обобщаются результаты исследований самоопределения личности в бизнесе, проводимых в русле нового направления прикладной психологии — психологии бизнеса. Развивается подход к анализу бизнеса как деятельности и социальной среды развития личности, который лежит в основе изучения особенностей, механизмов и факторов социального и профессионального становления бизнесмена. Обобщаются результаты исследований, методология которых опирается на оригинальный подход, в котором сущностную основу социального и профессионального самоопределения составляет социальная идентичность, а процессуальную — принятие решений. Это позволило четко объективировать изучаемые параметры и найти возможность проводить сравнение представителей исследуемой выборки по определенным параметрам. Приводятся данные об особенностях представлений бизнесменов о себе и своей деятельности, основных проблемах самоопределения личности в бизнесе, психологических проявлениях кризиса идентичности, специфике идентичности и способов принятия решений у лиц с высоким уровнем переживания кризиса. Выявлено, что кризис самоопределения проявляется в изменении структуры идентичности, в снижении доли профессиональных и статусно-ролевых показателей. Основные проблемы самоопределения личности в бизнесе: неопределённость, многоплановость размытость профессии, ролевых позиций, а также высокие требования (профессиональные, социальные) к личности человека, занимающегося бизнесом. Исследование носит пилотажный характер. Несмотря на это, выявлены показатели, по которым можно выявлять различные уровни развития, проблемы и кризисы самоопределения, сравнивать выраженность этих показателей у разных людей, на этой основе проводить последующее консультирование и обучение личности. Показаны возможности данного подхода для анализа особенностей и проблем самоопределения личности в бизнесе у бизнесменов. Подобные бизнес-психологические исследования могут стать основой для развития системы психологического консультирования, обучения и терапии, как в индивидуальном, так и организационном контекстах.

Потребность в качественной подготовке транспрофессионалов в области бизнес-образования и развитии уникальных программ на базе ведущих российских высших учебных заведений очевидна. Следовательно, компаниям, работающим в области бизнес-образования, необходимо задавать переход от простых, инструментальных, навыковых тренингов к обучающим программам «нового поколения», как по тематике, так и по методологии. В этой парадигме необходимо воспитывать и обучать бизнес-тренеров. Именно от них ожидается создание инновационных программ. Новые рубежи и понимание необходимости и важности качественного обучения специалистов в области тренинг-менеджмента обозначили пути осмысления многолетнего опыта и инициировали создание уникальной обучающей программы переподготовки на базе Института практической психологии Высшей Школы Экономики. Накопленный опыт и междисциплинарный подход к пониманию противоречий внутри развивающейся организации и путей их решения, особый взгляд на бизнес сквозь призму современной психологии положили начало созданию многоролевой модели бизнес-тренера, обладающего широким кругом универсальных компетентностей, прежде всего в таких областях, как фасилитация, модерация и медиация. В рамках обучающей программы большое значение уделяется фундаментальным знаниям в области психологии и менеджмента. Методологическая подготовка специалистов базируется на наборе инструментов и знаний, необходимых для успешной деятельности: бизнес-подготовке, знании бизнес-процессов, умении управлять собственным поведением. В рамках нового подхода совершенно очевидным является представление о том, что профессия «бизнес-тренер» предъявляет особые требования к будущему специалисту.

Рецензия на учебник «Организационная психология». Под ред. А. Б. Леоновой. М.: Инфра-М, 2013. ISBN 978-5-16-006052-1