Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала.

Ситуация разделенности специалистов и заказчиков, в определенной мере аналогичная нынешней, складывалась в годы НЭП (новой экономической политики), в первые годы Советской власти в России. Однако тогда нашлись высококвалифицированные специалисты, которые сориентировались в новой обстановке и сумели убедить потенциальных заказчиков в необходимости разработок. Во многом благодаря им, в СССР существовали психотехнические разработки, первые системы повышения квалификации и переобучения и существующие до сих пор системы и разработки НОТ (научной организации труда). Есть ли такие, с равно хорошими менеджерскими и научными способностями, специалисты сегодня? И если они есть, не увидят ли в них представители существующих, но уже не успевающих за запросами времени структур, не наиболее перспективных сотрудников, а угрожающих спокойствию конкурентов? В статье указана двадцать одна причина увеличения количества техногенных катастроф и описаны четырнадцать системных организационно-психологических причин техногенных катастроф: 1) особенности общественного строя; 2) кризис технического образования и подготовки специалистов; 3) практика внедрения новых технологий; 4) накопление причин аварий; 5) замена технических специалистов экономистами и юристами; 6) неизбежность риска при принятии решений об остановке системы; 7) конформизм принимающих решения специалистов; 8) избегание анализа системных ошибок; 9) отсутствие ответственности за неправильно принятые менеджерские решения; 10) недостаточный уровень диагностических комплексов и снижение уровня критериальных показателей отбора как по профессиональной готовности, так и профессиональной пригодности; 11) «человеческий фактор»; 12) отсутствие на предприятиях и в учебных центрах полной системы подготовки к особым условиям деятельности и экстремальным ситуациям, профилактики неблагоприятных состояний операторов и другой профилактической работы; 13) кризис отечественной инженерной психологии; 14) отсутствие достаточного количества современных разработок и учебных пособий по инженерной психологии и психологии труда.

Цель. Систематизация и выявление степени влияния факторов сопротивления персонала организационным изменениям. Методология. В основу систематизации положено представление о сопротивлении организационным изменениям как форме организационного поведения, проявляющегося на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. По итогам анализа литературы были выделены основные факторы сопротивления персонала изменениям на каждом уровне и разработан опросник, в котором по 7–балльной шкале оценивается степень влияния каждого фактора на сопротивление изменениям. В опросе приняли участие линейные менеджеры нижегородских бизнес-компаний разных отраслей экономики (N = 177). Выбор линейных менеджеров в качестве экспертов обусловлен тем, что они, как проводники организационных изменений в своих подразделениях, непосредственно сталкиваются с сопротивлением персонала. Полученные данные были подвергнуты статистической обработке. Результаты. Выявлено, что, по мнению менеджеров, сопротивление персонала проводимым изменениям имеет среднюю интенсивность. Обнаружено, что наибольшее влияние на сопротивление персонала изменениям на индивидуальном уровне, как считают менеджеры, оказывают инертность и страх перед негативными последствиями изменений, а на групповом — групповые нормы. Различия, в восприятии менеджеров, между отдельными факторами по степени их влияния на сопротивление изменениям на организационном уровне не обнаружены. Выводы. Факторы сопротивления организационным изменениям, выделяемые линейными менеджерами, образуют две принципиально разные по своей природе группы: внутренние и внешние факторы. Группа внутренних факторов состоит из индивидуально-психологических (инертность, страх негативных последствий изменений, отсутствие доверия и уважения к руководителям) и социально-психологических (групповые нормы, групповая сплоченность, угроза потери власти) причин сопротивления изменениям. Вторую группу составляют организационные условия сопротивления изменениям: «жесткая» структура компании; особенности организационной культуры; отсутствие ясной стратегии развития организации; неэффективное управление организационными изменениями; несовершенная система организационных коммуникаций. Ценность результатов. Выявлены приоритетные направления организационных изменений в бизнес-компаниях. Предложена систематизация факторов сопротивления персонала изменениям. Проведена эмпирическая оценка восприятия линейными менеджерами интенсивности психологических причин сопротивление персонала изменениям.

В статье описаны общие и специфические закономерности развития образа мира в разнотипных профессиях. Приведены результаты эмпирического исследования развития образа мира в разнотипных профессиях. Общие закономерности развития образа мира, присущие различным типам профессии, проявляются на уровне перцептивного и семантического слоёв образа мира. На уровне семантического слоя динамика развития профессиональной специфики образа мира проявляется в увеличении степени групповой сплочённости оценивания стимулов, нарастании степени профессиональной специфичности оценивания с увеличением стажа профессиональной деятельности, а также в развитии функциональности значений профессионально значимых стимулов. Развитие перцептивного мира также подчиняется общим для различныхтипов профессий закономерностям, проявляющимся в нарастании степени профессиональной специфичности с увеличением стажа профессиональной деятельности. Специфические закономерности проявляются на уровне ядерного слоя образа мира. Характер динамики структур ядерного слоя образа мира в процессе освоения профессиональной деятельности является различным в зависимости от специфики профессиональной деятельности. Группы преподавателей с различным стажем профессиональной деятельности имеют более выраженные и профессионально детерминированные различия в ценностных ориентациях, чем группы бухгалтеров с различным стажем профессиональной деятельности. Группы бухгалтеров с различным стажем профессиональной деятельности различаются по показателю интернальности в области неудач (более высокий показатель у специалистов с меньшим стажем), что не наблюдается при сопоставлении групп преподавателей с различным стажем.

Поиск достоверной информации, позволяющей систематизировать предикторы рисков современного российского общества, входил в задачи нашего исследования. Теоретическое осмысление работ, посвященных социальным рискам в организации, позволило нам представить общую картину социальных рисков и выделить направления современных исследований социальных рисков в организациях. Было обнаружено, что социальные риски исследуются в связи с частными факторами и экстремальными воздействиями, в то время как в организационной психологии они изучены недостаточно. Предложена классификация социальных рисков, разработанная на основе экспертных оценок. Включенные в классификацию социальные риски могут быть объединены в три типа. Тип А. Профессиональный: несоответствие возможностей индивида и требований профессии; ролевой риск; риск некомпетентности; невозможности достижения желаемого результата. Тип Б. Экзистенциальный: неопределенности среды; потери смысла; статусный; ценностный. Тип В. Коммуникационный: собственно коммуникационный и риск эмоционального заражения. В ходе исследования на студенческой выборке (N = 187) определена субъективная значимость воспринимаемых рисков. Значимые социальные риски, занявшие в нашей классификации высшие позиции, относятся к особенностям организации. Это такие риски, как: 1) «риск несоответствия возможностей и требований»; 2) «ролевой риск»; 3) «риск неопределенности среды», а также 4) «риск некомпетентности» и 5) «риск невозможности достижения результата». Обнаружено, что «риск эмоционального заражения», так же, как и«коммуникационный риск», по мнению студентов, связаны с другими людьми. Мы полагаем, что психодиагностика, направленная на понимание собственной профессиональной траектории, может помочь выбрать релевантные средства уменьшения негативных ожиданий. Наиболее перспективным для изучения представляется гендерный подход, посвященный сравнению и выделению особенностей восприятия рисков в связи с ролями и стилевыми особенностями лидеров обоих полов.

В статье предпринимается попытка осмысления причин того, почему признанные и эффективные за рубежом технологии управления персоналом плохо работают в российских предприятиях. В качестве причин рассматриваются: 1) игнорирование базовых условий управления персоналом; 2) попытки ускорить и упростить процесс; 3) имитация технологии в угоду заинтересованных лиц; 4) отсутствие необходимой квалификации управленческого персонала; 4) некомплементарность применяемой технологии по отношению к господствующей в организации идеологии управления. Вводятся рабочие определения понятий «технология» и «идеология», а также «идеология управления». Обосновывается тесная связь между результативностью технологий и господствующей в организации идеологией управления, прежде всего, представлениями руководства о типичном сотруднике. Автор показывает, какие поверхностные маркеры (симптомы), проявляющиеся в ходе консалтинговых проектов, могут служить индикаторами стоящей за ними управленческой идеологии, и описывает, как эти характеристики влияют на качество реализации проекта. Автор приводит пример успешной трансформации идеологии управления компании через поэтапное освоение новой технологии работы с персоналом. При этом в качестве модели используется концепция организационного роста Литвина-Стрингера. В заключение приводятся рекомендации по внедрению передовых технологий управления персоналом, которые могут быть полезны для специалистов, работающих в области организационной психологии.

Данная работа посвящена феномену переноса знаний и умений, полученных в тренинге, в реальную жизнь, в частности, на рабочее место. Изучается влияние на перенос таких факторов, как дизайн тренинга, особенности организации, личностные характеристики участников тренинга, а также типы мотивации. Перенос тренинга определяется как эффективное и длящееся приложение участниками тренинга знаний и навыков, полученных в тренинге, и на рабочих местах, и вне работы. В качестве исследовательской базы были использованы результаты опроса сотрудников компании, принимавших участие в тренингах по развитию различных профессиональных качеств. В исследовании были получены результаты, описывающие тип и силу связи между переносом и личностными характеристиками участников тренинга, тренинг-дизайном и рабочими условиями. Были получены интересные результаты, касающиеся связи типа мотивации участников тренинга и степени переноса. Были обнаружены также некоторые спорные моменты, которые представляют интерес для дальнейших исследований по данной теме. Результаты исследования позволяют сделать выводы о том, как повысить степень переноса и, соответственно, эффективность тренинга. Данное исследование может быть полезным специалистам, работающим в сфере обучения и развития персонала.

В статье рассматривается проблема понимания конструктов «вовлеченность работника» и «увлеченность работой» в научной и практической литературе. Подробно анализируются понятия «организационная приверженность», «организационное гражданское поведение», а также «вовлеченность в работу» и «увлеченность работой», которые часто рассматриваются как пересекающиеся с конструктом «вовлеченность работника в организацию». Отмечаются cходство и различия в содержании анализируемых понятий, а также анонсируются рецензии на новую научно-популярную книгу, вышедшую на русском языке в 2015 г. в издательстве Когито-Центр, — «Увлеченность работой: Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие».

Рецензия на книгу Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т. Увлеченность работой: Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие. М.: Когито-Центр, 2015. 137 с. Аннотация издателя к книге. В книге дается определение такой характеристике личности профессионала, как «увлеченность работой». Увлеченный человек не скучает на работе, не страдает от трудоголизма и достигает более высоких производственных показателей с меньшими энергозатратами. Уровень увлеченности работой, как своей собственной, так и своих знакомых и подчиненных, можно оценить посредством приведенных в книге тестов. Рекомендации и многочисленные примеры адресованы служащим, которые желают повысить уровень своей увлеченности работой, и HR-профессионалам, ищущим дополнительные пути для повышения интереса сотрудников к выполняемой ими работе.

Рецензия на книгу: Шауфели В., Дийкстра П., Иванова Т. Увлеченность работой: Как научитьсялюбить свою работу и получать от нее удовольствие. М.: Когито-Центр, 2015. 137 с. Аннотация издателя к книге. В книге дается определение такой характеристике личности профессионала, как «увлеченность работой». Увлеченный человек не скучает на работе, не страдает от трудоголизма и достигает более высоких производственных показателей с меньшими энергозатратами. Рекомендации, тесты и многочисленные примеры адресованы служащим, которые желают повысить уровень своей увлеченности работой, и HR-профессионалам, ищущим дополнительные пути для повышения интереса сотрудников к выполняемой ими работе.

Рецензия на книгу Вильмара Шауфели, Питернель Дийкстра, Татьяны Ивановой «Увлеченность работой: Как научиться любить свою работу и получать от нее удовольствие», Когито-Центр, Москва, 2015. ISBN 978-5-89353-422-1. Аннотация издателя к книге. В книге дается определение такой характеристике личности профессионала, как «увлеченность работой». Увлеченный человек не скучает на работе, не страдает от трудоголизма и достигает более высоких производственных показателей с меньшими энергозатратами. Уровень увлеченности работой, как своей собственной, так и своих знакомых и подчиненных, можно оценить посредством приведенныхв книге тестов. Рекомендации и многочисленные примеры адресованы служащим, которые желают повысить уровень своей увлеченности работой, и HR-профессионалам, ищущим дополнительные пути для повышения интереса сотрудников к выполняемой ими работе.