|
2020 т. 10 № 3
.jpg)
|
- Стр.
|
|
6–7
|
Мы рады представить вам очередной номер журнала «Организационная психология».
В рубрике «Исследования в организационной психологии» представлены две статьи. В своем исследовании «Индекс человечности в организации: обоснование, измерение, применение» А. В. Булгаков приводит эмпирические доказательства того, что для решения человеческих проблем организации недостаточно представлений о толерантности. В статье Н. Н. Смирновой и А. Г. Соловьёва «Психологические маркеры эмоционального выгорания у врачей психиатров-наркологов с различным стажем работы» авторы приходят к выводу, что психологические маркеры позволяют определить основные зоны неблагополучия профессиональной деятельности.
Рубрику «Организационно-психологическая практика» открывает статья М. А. Иванова «Субъект и объект как социальные роли в управленческом и консультативном взаимодействии», где показывается, что в закрытых организациях возможны и могут быть эффективными каксубъект-объектные, так и объект-объектные взаимодействия, а субъект-субъектное взаимодействие предполагает достаточно длительное время для согласования управленческих решений и границ полномочий и ответственности. Проверке диагностических возможностей и ограничений графологической экспертизы в практике найма персонала посвящена статья О. М. Исаевойи С. Ю. Савиновой «Оценка надпрофессиональных компетенций у будущих менеджеров методами психодиагностики и графологии». Методические преимущества тематического анализа раскрываются в статье Д. А. Хорошилова и О. Т. Мельниковой «Метод тематического анализа в изучении представлений о женском лидерстве».
Рубрику «Обзоры» представляет статья «Творческая активность сотрудников организации: обзор современных исследований», в которой её авторы М. М. Абдуллаева и О. Г. Корнева выделяют три основных подхода в изучении творчества на рабочем месте: субъект-ориентированный, контекстный и субъект-контекстный.
В рубрике «Первые шаги» вы найдёте четыре статьи. Е. Д. Васильева в своей статье «Психологические трудности в процессе российско-китайской межкультурной коммуникации: опыт качественного исследования российской деловой среды» выделяет четыре основные категории трудностей: выстраивание взаимоотношений эмоциональные трудности; вербальные трудности; отношение к работе. Тему благотворительности в бизнесе поднимают в своей статье «Индивидуальные ценности предпринимателей как предикторы их планируемого благотворительного поведения» А. С. Титов и З. Х. Лепшокова. Введению и обоснованию понятия «рутинная техника самопомощи» применительно к организационной среде посвящена статья М. В. Павловой и С. К. Нартовой-Бочавер «Рутинные (обыденные) техники самопомощи в офисе: на примере мастерской архитекторов». Экспериментальное исследование возможности предвосхищения случайных и закономерных событий в будущем людьми с различными типами личности представлено в статье Е. Д. Вашуриной и Т. Ю. Базарова «Особенности принятия решенийи лидерства в условиях неопределённости».
Рубрику «Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях» представляют три статьи. И. И. Васильева рассказывает о конкретном социально-психологическом обследовании, проведённом в 1980-х гг. на строительстве крупного энергетического объектас целью повышения качества труда психологическими методами в своей статье «Формальноеи неформальное: опыт управленческого консультирования в «застойной» экономике». Парадоксы профессиональной идентичности у психологов рассматриваются в статье с одноимённым названием коллективом авторов в составе Ю. Ю. Александровой, Е. В. Камневой, М. В. Полевой, Н. С. Пряжникова и Е. Ю. Пряжниковой. Вопрос о необходимости введения нового научного направления и новой профессии ставят Г. С. Никифоров и О. О. Гофман в статье «Профессиональные задачи психолога здоровья». |
- Исследования в организационной психологии
|
|
8–37
|
Цель исследования — обосновать возможность использования индекса человечности в организации, представить первые эмпирические результаты, наметить дальнейшие направления использования. Метод. Сравнительный качественный теоретический анализ концепций человечности, концепции межгрупповой адаптации в организации, индексов чело-веческого развития, организационного здоровья, человечности в работе. Сравнительный анализ данных американских, итальянских, испанских учёных по адаптации «Шкалы А». Психометрическая проверка валидности и надёжности опросника «Индекс человечности в организации». Выборку составили 297 чел. (165 мужчин и 132 женщин) в возрасте от 20 до 30 лет из шести организаций (сотрудники правоохранительных органов, строители, менеджеры, преподаватели, студенты). Результаты. Обосновано использование понятия «человечность в организации», целесообразность применения для его измерения сетевой двухфакторной (амбивалентной) модели в пространстве компонентов межгрупповых отношений «Другие — Начальник— Коллега». Установлена приемлемая надёжность-согласованность всех шкал опросника (α Кронбаха > 0.8). Факторная структура «Шкалы А» остается неизменной по сравнению с американским, испанским, итальянским контекстом, несмотря на изменение языка и c учётом исторических и социально-культурных характеристик. Обнаружено, что респонденты вне зависимости от профессиональной и организационной принадлежности имеют сходный образ профиля в оценке отношений. Различия выявлены (критерий Краскала — Уоллиса для независимых выборок) по поло-ролевому признаку за исключением показателей «К другой группе (этнической)» — субшкал «Комфорт», «Сопричастность»; «К коллеге» — субшкал «Симпатия», «Близость». Выявлено отличие от результатов европейских исследований, в которых в «Шкале А» половые различия не обнаружены, по проверке инвариантности по полу. Сравнение «Шкалы А» у выпускников ведомственного и гуманитарного университетов показало значимые различия на уровне р ≤ 0.001 (F-тест). Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представления о межгрупповых отношениях в организациях. Проведённое исследование предоставляет эмпирические доказательства в поддержку того, что для решения человеческих проблем организации недостаточно представлений о толерантности. Модернизированная и адаптированная «Шкала А» делает более прозрачным сложные разноуровневые взаимодействия в ней, снижает уровень неопределённости принятия управленческих решений по развитию человеческого потенциала организаций. Разработанная русскоязычная версия «Шкалы А» может стать подходящим инструментом для измерения взаимодействий в русскоговорящих организациях как в России, так и в других странах.
|
|
|
38–49
|
Цель — определение индивидуально-психологических особенностей врачей психиатров-наркологов с различным трудовым стажем, выступающих маркерами эмоционального выгорания. Методология. Выборку составили 44 врача психиатра-нарколога, слушатели курса повышения квалификации кафедры психиатрии и клинической психологии Северного государственного медицинского университета г. Архангельска, средний возраст 43,9±14,2 лет. Из них сформированы две группы в зависимости от стажа профессиональной деятельности: первая— врачи на стадии профессионализации, стаж 3,5-10 лет (14 человек, 32%), средний возраст32,6±4,4 лет, вторая — врачи на стадии профессионального мастерства, стаж от 10 лет и выше (30 человек, 68%), средний возраст 48,9±9,9 лет. Методики: «Методика диагностики коммуникативной установки» В. В. Бойко, «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания» В. В. Бойко, «Шкала организационного стресса» А. А. Мак-Лина в адаптации Е. С. Старченковой, опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций» С. Е. Хобфолла в адаптации Н. Е. Водопьяновой. Результаты. Результаты показывают, что негативная коммуникативная установка, уровень синдрома эмоционального выгорания и выраженность организационного стресса у наркологов не зависят от стажа. Выявленная высокая негативная коммуникативная установка может служить маркером второй фазы синдрома — резистентности. Другим маркером может выступать низкий уровень толерантности к организационному стрессу. Группы, различающиеся по профессиональному стажу, отличаются стратегиями преодоления стрессовых ситуаций. Так, вторая группа характеризуется более уверенными (ассертивными) действиями (U-критерий Манна — Уитни равен 68, p < 0,05); в ситуациях, превышающих их возможности, они склонны использовать стратегию избегания (U = 86, p = 0,073). Врачи первой группы чаще прибегают к стратегии поиска социальной поддержки (U = 72, p < 0,05). Выявленные психологические маркеры позволяют определить основные зоны неблагополучия и предложить соответствующую помощь в виде специальных программ и тренингов.
|
- Организационно-психологическая практика
|
|
50–68
|
Цель. На основе опыта управленческого консультирования описать и проанализировать все возможные варианты управленческого и консультативного взаимодействия, в которых участники выступают в качестве субъектов и объектов в организациях разного типа. Методология. Субъект и объект управления рассматриваются в качестве социальных ролей, то есть ожиданий, возникающих у сотрудников по отношению к людям, занимающим определённые позиции в организации. Кроме традиционного ролевого подхода, в статье используется традиция социальной психологии личности, с точки зрения которой анализируются готовность и способность работника исполнять приписываемую ему группой социальную роль. Результаты. В организациях закрытого типа субъект управления задает цели и границы ответственности и полномочий сотрудников-объектов. В организациях открытого типа при субъект-субъектном взаимодействии границы не являются жёсткими и могут изменяться в зависимости от ситуациии решаемых задач. Проведённый анализ показывает, что в закрытых организациях возможны и могут быть эффективными как субъект-объектные, так и объект-объектные взаимодействия. Объект-субъектное взаимодействие в организациях закрытого типа, как правило, оказывается конфликтным. Субъект-субъектное взаимодействие предполагает достаточно длительное время для согласования управленческих решений и границ полномочий и ответственности. При длительном субъект-субъектном взаимодействии возникает синхронность, и открытая организация может стать закрытой. Ценность полученных результатов. Диагностика характера принятого в организации типа взаимодействия, выявление субъектов и объектов совместной деятельности необходима при проведении исследований командной работы и лояльности сотрудников к организации. При управленческом консультировании такая диагностика необходима при выборе методологии работы, так как ряд консалтинговых подходов предполагает партнёрское, субъект-субъектное взаимодействие обязательным условием, а такое взаимодействие возможно далеко не во всех организациях и не со всеми сотрудниками.
|
|
|
69–84
|
Цель исследования: провести оценку сформированности надпрофессиональных компетенций (soft skills) у будущих менеджеров с помощью методов психологической диагностики и графологии. Дизайн исследования. Оценка надпрофессиональных компетенций будущих менеджеров (целеустремленность, коммуникабельность, критическое мышление, креативность,гибкость мышления) проходила в три этапа. На первом этапе была проведена оценка развития навыков с использование методов психологической диагностики: «Анаграммы» А. З. Зака, «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, тест «Закончи рисунок» Э. П. Торренса, «Тест критического мышлении» Ю. Ф. Гущина, «Диагностика коммуникативной социальной компетентности» Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлова. На втором этапе оценка этих же навыков проводилась с помощью графологической экспертизы. На третьем этапе был проведен сравнительный анализ полученных результатов. В исследовании приняли участие 390 студентов 1–4 курсов факультета менеджмента НИУ ВШЭ — Нижний Новгород. Результаты. Диагностика уровня развития надпрофессиональных компетенций будущих менеджеров, проведённая с помощью методов психологической диагностики, показала высокий уровень развития «коммуникабельности» у 86% студентов и высокий уровень развития «критического мышления» у 89% респондентов. Для 96% студентов характерен низкий уровень развития «целеустремленности». Около половины студентов имеют низкие показатели по «гибкости мышления» (41%) и «креативности» (55%), вторая половина отличается средним уровнем развития этих надпрофессиональных компетенций (59% и 45% соответственно). Результаты оценки надпрофессиональныхкомпетенций будущих менеджеров на основе графологической экспертизы в незначительнойстепени подтвердили результаты, полученные с помощью методов психологической диагностики. Обнаружились различия в интерпретации результатов самими графологами, что может свидетельствовать о субъективности и ненадёжности графологического анализа как метода оценки надпрофессиональных компетенций. Ценность результатов. Такие надпрофессиональные компетенции, как: целеустремленность, креативность, коммуникабельность, критическое мышление, гибкость мышления, не представляется возможным оценить с помощью графологической экспертизы. Для их оценки стоит использовать более надёжные и валидные методы оценки.
|
|
|
85–99
|
Цель: изучить исследовательский потенциал одного из основных качественных методов анализа данных в современной психологии — тематического анализа — на примере изучения представлений о женском лидерстве. Методология. Исследование выполнено в рамках качественной методологии. Метод сбора данных — полуструктурированное интервью, метод анализа данных — тематический анализ. Целевая выборка исследования составила шесть женщин, занимающих руководящие позиции в организациях, чей опыт бизнес-руководства составляет от пяти до 15 лет. Теоретические основы исследования: концепции стилей лидерства (К. Левин) и лидерства в ситуации радикальных социальных изменений (Г. М. Андреева). Результаты. Методологический результат исследования заключается в том, что тематический анализ является эвристичной стратегией психологического исследования; эмпирический результат заключается в изучении представлений женщин-руководителей о лидерстве и формулировании гипотезы о гендерной детерминации ролевого репертуара лидера в ситуации социальных трансформаций российского общества. Выводы. Тематический анализ — это базовый метод качественного анализа. Он удобен в плане изучения процедуры и универсален в практическом применении. Тематический анализ позволяет раскрыть смысловое содержание данных. Его процедура включает в себя определение кодов, тем и их интерпретации; используются как дедуктивный, так и индуктивный подходы к формулированию тем. Ценность результатов. Результаты сформулированы по итогам оригинального авторского исследования и могут быть использованы как в чисто методологическом плане, так и в продолжении конкретного психологического исследования гендерной детерминации лидерства в условиях социальных изменений.
|
- Обзоры
|
|
100–123
|
Цель статьи состоит в систематизации основных направлений в современных исследованиях творческой активности на рабочем месте, что обусловливается актуальностью проблемы «регламентации» творческой активности, поиска запускающих её «триггеров» и определения ценности её результатов для организации. Метод. Анализ феномена творчества был начат с результатов, полученных с применением методов корпусной лингвистики для выделения общих контекстно-специфических слов и коллокаций (биграмм), описывающих сложившиеся представления о творчестве в целом. Был рассмотрен ряд парадигм и подходов к феномену творчества, представленных в научных трудах. Результаты. Результатом проведённого анализа стало выделение наиболее частотных семантических компонентов, описывающих природу творчества, и таких параметров описания творчества как: отношение к «творящему» субъекту «активное — пассивное»; источник творчества «внешний — внутренний» по отношению к субъекту деятельности. Анализ данных, представленных в литературе, позволяет выделить три основных подхода в изучении творчества на рабочем месте: субъект-ориентированный (акцентирующий своё внимание на характеристиках, особенностях самого субъекта творчества); контекстный (выделяющий особенности среды, способствующей или мешающей творческой активности специалистов); субъект-контекстный (описывающий механизмы и проявления специфического поведения в момент создания нового, в процессе выхода за пределы наличных условий и личностных характеристик). Выводы. Сопоставление трёх выделенных подходов позволяет говорить о том, что наиболее перспективным направлением разработки проблемы творческой активности сотрудников в организации является субъект-контекстный подход. Его высокая прогностическая ценность обосновывается учётом условий творчества на разных уровнях и в разных сочетаниях, что позволяет создавать более гибкие модели творческой активности. Оригинальность статьи заключается в предоставлении обзора существующих подходов к изучению творчества, который позволяет обеспечить более глубокое понимание механизмов творчества на рабочем месте и может стать основой для будущих исследований.
|
- Первые шаги
|
|
124–139
|
Несмотря на долгую историю контактов между Россией и Китаем, взаимодействие представителей наших стран сопровождается рядом трудностей, связанных с языком, культурной дистанцией, предубеждениями и другими факторами. Цель. В данной статье рассматриваются результаты эмпирического качественного исследования, посвящённого проблеме восприятия русскими трудностей межкультурной коммуникации с китайцами в деловом контексте. Метод. Были проведены интервью с 20 респондентами (M = 36 лет, SD = 6,5), этническими русскими предпринимателями, сотрудничающими с китайскими компаниями, и русскими сотрудниками китайских компаний, имеющих представительства на территории России. Процедура тематического анализа была нацелена на ответ на вопрос «Какие трудности возникают у русских в процессе деловой коммуникации с китайскими партнёрами или коллегами?». В процессе анализа выделялись основные темы и подтемы, связанные с воспринимаемыми коммуникативными трудностями. Результаты. Тематический анализ ответов на вопросы интервью позволил выделить четыре основные категории трудностей: выстраивание взаимоотношений (дистанция, неопределённость и отсутствие доверия); эмоциональные трудности (раздражение, стресс, тревожность); вербальные трудности (незнание китайского языка, использование вариантов английского языка, навыки коммуникации); отношение к работе (отношение ко времени и способ предоставления информации). Кроме того, отмечается, что, в восприятии русских, в поведении китайцев присутствуют некоторые парадоксы, которые, предположительно, влияют на уровень неопределённости и тревожности, и, как следствие, порождают недоверие. В статье обсуждаются результаты и предлагаются пути преодоления данных психологических трудностей. Психологические трудности русско-китайской межкультурной коммуникации вызваны не только объективными различиями русской и китайской культур. На первый план выходит недостаток знаний русских о Китае и особенностях коммуникативного стиля китайцев. Несмотря на продолжительное время работы с китайскими коллегами и партнёрами, русские зачастую не владеют китайским языком и не имеют необходимых для успешной коммуникации знаний, вследствие чего опираются в основном на собственный опыт и сформированные в обществе стереотипы о китайцах.
|
|
|
140–163
|
Цель. Исследование посвящено изучению индивидуальных ценностей предпринимателей как мотивационных предикторов планируемого благотворительного поведения. Несмотря на то, что мотивация к благотворительному поведению исследовалась и ранее, немногие авторы уделяли внимание выборке предпринимателей, являющихся наиболее заметными жертвователями. Актуальность проблематики, как следует из вышесказанного, заключается в недостаточной изученности наиболее результативных благотворителей, а также социальной значимостью темы благотворительности в целом — для государства и отдельных людей — связанной с существенным вкладом в экономику страны и помощью тем, кто в ней нуждается. Методология. Теоретико-методологическую основу исследования составили «теория планируемого поведения» А. Айзена, лежащая в основе одной из наиболее надёжных методик в психологических исследованиях благотворительного поведения (Ajzen, 1991), а также «теория индивидуальных ценностей» Ш. Шварца (Schwartz, 2007). Ценностные ориентации предпринимателей измерялись ESS версией опросника PVQ21. Компоненты планируемого благотворительного поведения измерялись с помощью специально разработанного опросника. Выборку исследования составили 100 предпринимателей малого и среднего бизнеса из Москвы и Тверской области. Из них 29 мужчин и 71 женщина в возрасте от 27 до 60 лет, занимающиеся собственным бизнесом минимум два года. Средний возраст — 45 лет. Все предприниматели — русские. Сбор первичных эмпирических данных был осуществлён с помощью онлайн-опроса. Результаты. Регрессионный анализ, с контролем социально-демографических переменных показал, что чаще совершать пожертвования склонны женщины. Установлено также, что и более образованныеи взрослые люди чаще склонны к благотворительности. В результате путевого анализа (SEM) обнаружилось, что ценности связаны с благотворительным поведением только через выраженную «установку совершать пожертвования». Позитивно связанными с установкой совершать пожертвования оказались ценности Самоутверждения и Самопреодоления. Негативно связанными с этой установкой оказались ценности Сохранения. Выводы. Мотивация предпринимателей к совершению пожертвования является комплексной. Одновременная положительная связь ценностей Самопреодоления и Самоутверждения указывает на то, что, с одной стороны, предприниматели руководствуются благожелательными мотивами, а, с другой, — не забывают о собственной выгоде. Негативная связь ценностей Сохранения с благотворительным поведением свидетельствует о важности акта совершения пожертвования как автономного решения. Ценность результатов данного исследования заключается в возможности их использования для дальнейшего изучения мотивации благотворительного поведения, а также для формирования программ развития благотворительности среди предпринимателей в России.
|
|
|
164–184
|
Настоящее исследование имеет поисковый междисциплинарный характер и осуществлено на стыке организационной психологии, позитивной психологии, психологии среды, дизайна и эргономики. Цель исследования — введение и обоснование понятия «рутинная техника самопомощи» применительно к организационной среде, изучение содержания этих техник и различий в их использовании в зависимости от пола работников и временны́х условий решения профессиональных задач (будни либо сдача проекта). Методология. Использовались включённое наблюдение (в течение семнадцати лет), кейс-метод (описание конкретных успешно функционирующих мастерских) и стандартизированное интервью. Выборку составили 205 единиц анализа из текстовинтервью, взятых у специалистов-архитекторов из нескольких архитектурных мастерских г. Уфы (20 человек, 11 мужчин и 9 женщин, возраст от 23 до 63 лет, стаж работы — от полугода до 41 года), и два эксперта. Результаты. Идентифицирован перечень типичных рутинных техник самопомощи и те пространственные зоны офиса, которые необходимы для их реализации. Показано, что время, проводимое в мастерской условиях сдачи проекта, увеличивается по сравнению с буднями в два раза, независимо от пола работников. Обнаружено, что техники восстановления и мобилизации, используемые мужчинами и женщинами, различаются. Показано, что для восстановления работники чаще используют средовые приемы, а для мобилизации — ментальные. Выводы. Результаты исследования показывают, что архитекторы действительно используют стихийно открытые ими приёмы восстановления и мобилизации сил, заданные пространством мастерской. Представляется, что понятие «рутинные техники самопомощи» может конструктивно использоваться для экспертизы восстановительного потенциала различных сред и научного обоснования дизайна дружественного к работникам разных специальностей офиса. Ценность результатов. Впервые задан алгоритм междисциплинарного прикладного исследования, направленного на создание здоровой офисной среды, с учётом адаптивного поведения работников.
|
|
|
185–206
|
Цель. Цель исследования — выявить особенности предвосхищения случайных и закономерных событий в будущем людьми с различными типами личности, индивидуально и в составе группы. Методология. Для достижения поставленной цели и реализации задач мы использовали экспериментальный метод с включённым наблюдением. Для замера контролируемых переменных был использован тест MBTI, а также авторский опросник, направленный на изучение групповой динамики команд. Результаты. Обнаружено, что группы, состоящиеиз индивидов типа NF, успешнее решают задачи «случайные», нежели «логические», а группы индивидов типа SJ, наоборот, лучше решают «логические» задачи. Это противоречит данным,полученным в индивидуальной серии эксперимента, но согласуется с данными, связанными со спецификой данных групп. В группе индивидов типа SP не наблюдается резкой дифференциации между успешностью решения «логических» и «случайных» задач, что согласуется с данными, полученными в индивидуальной части эксперимента. Как и в первом, так и во второмэксперименте выявились три основных способа принятия решений. Первый — голосование, когда участники группы приходили к окончательному решению большинством путем голосования. Второй — технология, когда создавалась определённая «цепочка» действий в группе, а согласованность достигалась за счёт ответственности каждого за свою часть общей работы. Третий — принятие решения лидером, когда группа делегирует ответственность за окончательное решение своему лидеру. Практические следствия. Полученные в исследовании результаты позволяют сформулировать нам некоторые ключевые направления развития организационной психологии. При создании проектных команд нужно учитывать, что скорость принятия решения в гомогенных по типу личности группах будет выше, но спектр возможных решений будет шире в гетерогенных группах. В стабильной ситуации, как и в ситуации неопределённости, эффективны лидеры с типом личности NF при наличии у них достаточного авторитета. Гетерогенные команды эффективнее решают задачи, но проигрывают в скорости и разнообразии решений гомогенным командам. Полученные данные свидетельствуют о том, что в разных типах ситуаций становятся актуальными специфические личностные особенности. Понимание типов сотрудников дает огромное преимущество компаниям в быстро меняющейся среде принимать эффективные решения при формировании состава проектных групп. Мы выявили определённые тенденции связей типа личности, состава группы и типа ситуации, однако данная тема требует дальнейшего глубокого изучения.
|
- Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях
|
|
207–224
|
Статья посвящена конкретному социально-психологическому обследованию, проведённому в 1980-х гг. на строительстве крупного энергетического объекта в целях повышения качества труда психологическими методами. Обследование выявило механизм системной дезорганизации производственной деятельности, ставшей причиной критического сниженияеё эффективности и качества. Основным из факторов, запускавших процесс дезорганизации, стало разрушение формального инструмента координации сложно организованного труда, роль которого выполнял суточный график строительных работ. Этот процесс происходил по двум основным причинам: 1) в силу деструктивного влияния психологических свойств исполнителя ключевой функции — руководителя диспетчерской службы, которая разрабатывала суточныйграфик, и 2) из-за ошибочно понимаемой оптимизации производства вследствие низкой управленческой компетенции руководителей строительства. Первичная дезорганизация вызывала со стороны подрядных организаций компенсирующие действия, направленные на смягчение её негативных последствий, но фактически ещё больше усугубляли дезорганизацию взаимодействия вплоть до полной хаотизации и борьбы за выживание каждого из соисполнителей, что было обозначено как вторичная дезорганизация. В статье проведён анализ взаимодействия формальных, психологических и экономических факторов в этом негативном процессе. Особое внимание уделено стихийно сложившемуся доминированию неформальных регуляторов в управлении деятельностью организации над формальными. В качестве одного из предложений, разработанных на основе проведённого обследования, приведена экспериментальная схема стимулирования качества строительных работ с использованием игровой мотивации, не требующая дополнительного финансирования. Даны все необходимые описания, алгоритмы, а также условный пример применения схемы, что позволяет использовать предложенную игровую мотивацию для совершенствования управления качеством труда в современных условиях.
|
|
|
225–245
|
В статье рассматривается феномен «парадоксы профессиональной идентичности». Показано, что такая парадоксальность может быть связана с противоречиями между компонентами самой профессиональной деятельности — с «внутри-профессиональными ориентирами идентичности» (в контексте конкретной «эргатической системы»). Она может быть связана также с внешними противоречиями — с профессионально-сопутствующими ориентирами идентичности. Выделены разные основания для типологии парадоксов идентичности: связанные с освоением деятельности на этапах выбора и подготовки к профессии, на этапе самой работыи на после-профессиональных этапах (ретроспективная профессиональная идентичность). Показано, что между разными типами и разными видами могут существовать свои противоречияи парадоксы (идентифицировался, обрёл смысл труда по одному типу, но не идентифицировался по другому типу…). Само развитие идентичности понимается как выявление и решение этих парадоксов. В качестве перспективного направления развития полноценной профессиональной идентичности предлагается рассматривать всю эргатическую систему, построенную с ориентацией на социально значимую цель. При этом сама такая цель во многом снимает парадоксальные противоречия и позволяет осуществлять поиск противоречий более высокого уровня, что способствует и повышению производительности труда, и личностному развитию самого работника. Такое понимание развития полноценной профессиональной идентичности предполагает переключение внимания на парадоксальность конкретного профессионального труда, обнаруживая в нём все более сложные и интересные проблемные вопросы и, таким образом, обогащая саму трудовую деятельность. Показано, что противоречия и парадоксы, связанные с реализацией ожиданий со стороны общества, руководства организаций и ближайшего окружения работника, могут, с одной стороны, соответствовать интересам общества и культуры, но могут и противоречить им. Особенно актуальным становятся такие парадоксы и противоречия в деятельности организационных психологов, профконсультантов и коучей в эпоху переосмысления сложившихся в стране псевдо-рыночных отношений, поиска более эффективных и социально-ориентированных моделей экономики.
|
|
|
246–260
|
Во второй половине двадцатого века психология здоровья вышла на одно из лидирующих мест в общем перечне наиболее актуальных направлений развития психологической науки. Изначальная проблема, поставленная в статье, заключается в имеющем место в настоящее время рассогласовании между востребованностью психологии здоровья и дефицитом кадрового ресурса (психологов здоровья), ориентированного на разработку этого научного направления. Цель данной работы заключается в том, чтобы в соответствии с концепцией жизненного пути человека, раскрыть в первом приближении перечень тех практических задач, решение которых может входить в профессиональную компетенцию психологов здоровья в России. Представления авторов базируются на концепции здоровой личности, основные положения которой были впервые сформулированы в отечественной науке известными психиатрами и психологами С. С. Корсаковым, И. А. Сикорским, В. М. Бехтеревым, а также западными представителями гуманистической психологии Г. Олпортом, К. Роджерсом, А. Маслоу, Э. Фроммом. В рассмотрение вводятся этапы перинатального периода, дошкольный и школьный возраст, обучение в средних профессиональных и высших учебных заведениях, профессиональная деятельность и выход на пенсию. Каждый этап развития человека рассматривается авторами как самостоятельный и предполагает вариативность стратегий образа жизни в общей структуре здоровья, а значит и практик формирования здорового поведения. В статье впервые последовательно рассмотрены основные особенности и риски каждого этапа жизненного пути, определен круг профессиональных задач психолога здоровья. В конце работы ставится вопрос о вариантах профессиональной подготовки данных специалистов в высших учебных заведениях.
|
|
|
.jpg)
© 
