Организационная психология

Биологическая и социальная жизнь происходит в системе повторяющихся колебаний. Циклические процессы характеризуют экономическую систему и психическую жизнь человека. Цель. Статья посвящена изучению циклических изменений в системе ценностных ориентаций владельцев малого бизнеса. Метод. Для проверки гипотезы о различии ценностных ориентаций владельцев малого бизнеса на разных этапах его развития мы использовали глубинное интервью «Ценностные ориентации предпринимателей в сфере семьи и бизнеса». Выборку составили 131 человек — владельцы малого бизнеса, отнесённые в одну из четырёх групп сравнения по времени существования их предприятий: до пяти лет, 6–10 лет, 11–20 лет, более 20 лет. Обработка данных проходила в программе R. Для сравнения 213 категориальных переменных использовался критерий Хи-квадрат, для сравнения значимости различий между группами по количественным переменным применялся критерий Манна — Уитни с указанием медианного значения и интерквартильного интервала. Результаты. Были обнаружены константные ценностные ориентации, различия по которым между группами не имели значимых различий. Всего выделено пять ценностных ориентаций, свойственных всем возрастным периодам: в сфере бизнеса это «Ответственность», «Избегание конфликтов», «Независимость»; в сфере семьи — «Нет лидера, паритет» и «Финансовая ответственность на муже». Кроме того, были выделены переменные ценностные ориентации; различия по ним статистически значимы между группами. Обобщая, мы описали несколько тенденций изменения ценностных ориентаций: 1) профессионализм важен всегда, но особенно на этапе Юности и Зрелости бизнеса; 2) формирование этичной позиции бизнеса происходит в период Мудрости; 3) наблюдается неравномерность распределения энергии владельца на четырёх жизненных этапах развития организации. В сфере семейных отношений была выявлена четвёртая закономерность — предприниматели старше 50 лет больше внимания и смыслов вкладывают в воспитание собственных детей. В итоге была предложена «Модель циклических изменений в ценностных ориентаций владельцев бизнеса». В основу Модели положены четыре возрастных этапа бизнеса и значимо различающиеся по группам ценностные ориентации владельцев: «Детство» (до пяти лет) — Манифестация профессионализма; «Юность» (6–10 лет) — Упорство и целеустремлённость; «Зрелость» (11–20 лет) — Стабильность; «Мудрость» (более 20 лет) — Восстановление энергии и служение людям. Ценность результатов. Предложенная Модель динамики ценностных ориентаций может быть использована для предвидения циклических изменений, проработки ценностных оснований на разных этапах развития бизнеса, решения нормативных кризисов роста.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Актуальность личностной готовности к изменениям обусловлена радикальной трансформацией моделей экономического поведения предпринимателей в условиях ограничительных мер со стороны государства, связанных с пандемией коронавируса. Цель исследования направлена на понимание особенностей противостояния изменениям предпринимателей малого бизнеса в ситуации субъективной неопределённости, возникшей в связи с пандемией коронавируса. В статье рассматривается эволюция подходов к изучению психологической готовности. Обращение к понятию «неопределённость» связано с повышенным вниманием к проблематике социальных изменений, которые субъективно переживаются предпринимателями малого бизнеса как поток неопределённых ситуаций. Методы. Выборку составили 229 предпринимателей малого бизнеса города Иркутска и Иркутской области. Использованы стандартизированные методики для измерения готовности личности к переменам, склонности к риску и новизне. С помощью корреляционно-регрессионного анализа собранных эмпирических данных была построена модель личностной готовности предпринимателей малого бизнеса к изменениям, в структуру которой вошли такие факторы, как: Страстность; Находчивость; Оптимизм; Предприимчивость; Адаптивность; Уверенность; Толерантность к двусмысленности. Результаты. Установлена сила связи между факторами личностной готовности к переменам и предикторами склонности к новизне и готовности к риску, а также определён вклад предикторов в формирование личностной готовности предпринимателей к изменениям в целом. Уровень личностной готовности к изменениям у региональных предпринимателей мужчин значимо выше, чем у женщин. Личностная готовность региональных предпринимателей малого бизнеса к изменениям в условиях неопределённости, связанной с ограничительными мерами ограничительных мер со стороны государства из-за пандемии коронавируса, тесно связана с рядом других качеств личности, выступающих её предикторами. Каждый из предикторов имеет частные связи с конкретными параметрам готовности к изменениям (Страстность, Находчивость, Оптимизм, Предприимчивость, Адаптивность, Уверенность, Толерантность к двусмысленности). При этом Личностная готовность к изменениям отрицательно связана с такими показателями стремления к новизне, как Способ растормаживания и Чувствительность к рутине. Ценность результатов. Для регрессионной модели личностной готовности к изменениям характерен положительный вклад предиктора Ориентация на приобретение нового опыта и отрицательный вклад предиктора Способ растормаживания. То есть в условиях субъективной неопределённости региональные предприниматели ориентируются на приобретение нового опыта, внедрение инноваций при ослаблении психологических барьеров, ограничивающих выход скрытых чувств и потребностей.

Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Настоящее исследование имело целью анализ взаимосвязи между воспринимаемым уровнем эмоционального труда и организационной приверженностью у женщин — заведующих профильными кафедрами педагогических университетов Турции и Украины. Исходная выборка состояла из 80 женщин — заведующих кафедрами в 31 педагогическом университете, 15 из которых являются педагогическими университетами Украины. Сбор данных производился в первом квартале 2020 г. Использовавшиеся «Шкала эмоционального труда», состоящая из 16 пунктов (Chu, Murrmann, 2006), и «Шкала организационной приверженности», охватывающая 18 пунктов (Meyer, Allen, Smith, 1993), дали возможность получить в ходе анкетирования участников исчерпывающие данные. Полностью и правильно была заполнена 61 анкета. Для анализа полученных результатов (частотных и процентных значений демографических характеристик, средних арифметических значений, а также стандартных отклонений шкал оценок) использовался статистический пакет для социальных наук SPSS 17.0. Для анализа данных о семейном положении и удовлетворённости работой использовался независимый T-тест. Данные о возрасте, стаже работы и количестве преподавателей кафедр обрабатывались с помощью одностороннего теста ANOVA. Результаты. Подлинное поведение женщин-руководителей слабо и отрицательно коррелирует с глубоким поведением (r = 0,17), слабо и положительно коррелирует с эмоциональной приверженностью (r = 0,13), сильно и положительно коррелирует с продолженной приверженностью (r = 0,71, p < 0,01), слабо и положительно коррелировало с нормативной приверженностью (r = 0,01). Глубокое поведение женщин-руководителей слабо и положительно коррелирует с эмоциональной приверженностью (r = 0,29, p < 0,05), слабо и отрицательно коррелирует с продолженной приверженностью (r = 0,05) и умеренно и положительно коррелирует с нормативной приверженностью (r = 0,42, р < 0,01). Эмоциональная приверженность женщин-руководителей слабо и положительно коррелирует с продолженной приверженностью (r = 0,21) и нормативной приверженностью (r = 0,24). Их продолженная приверженность слабо и отрицательно коррелирует с нормативной приверженностью (r = 0,09). Ценность результатов. Результаты проведённого исследования позволили сделать вывод об умеренной положительной корреляции между уровнем эмоционального труда женщин-руководителей и их организационной приверженностью. И хотя участницы исследования значительно различались по возрасту и семейному положению, статистически значимых различий в отношении педагогического стажа, количества подчинённых работников кафедр и удовлетворённости ими работой обнаружено не было.

Целью данного исследования является анализ взаимосвязи эмоциального интеллекта и доверия на рабочем месте. Эмоциональный интеллект подразумевает набор навыков и компетенций, предопределяющих восприятие, оценку, понимание эмоций и управление ими. Созидательная эмоциональная активность сотрудников способствует формированию последовательности в действиях, правдивости, действенной коммуникации, взаимопомощи, всецелому принятию организационных норм и стратегий. Дизайн исследования. В основу статьи легло исследование, проведённое среди персонала государственного учреждения, находящегося в административном центре провинции Кастамону (Турция). В контексте данного исследования эмоциональный интеллект представлен способностью к идентификации своих эмоций, умением воспринимать эмоции других, использованием эмоций и их регуляцией. «Способность к идентификации своих эмоций» характеризуется умением человека понимать свои эмоции и выражать их естественным образом. «Умение воспринимать эмоции других» порождает чувствительность к эмоциям окружающих и помогает делать выводы об их намерениях. «Использование эмоций» относится к способности направлять их на конструктивную деятельность. «Регуляция эмоций» подразумевает контроль эмоций во имя преодоления кризисной ситуации. Доверие на рабочем месте олицетворяет уверенность сотрудников во взаимной добросовестности, убеждённость в том, что каждый из них выполнит свою функцию в полной мере и будет вносить добровольный вклад в совокупную производительность труда. Результаты. Результаты исследования выявили положительную взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и доверием на рабочем месте, удостоверив то, что осмысленное и конструктивное использование эмоций определяет рост доверия на рабочем месте. Выводы. Осознанное использование эмоций в процессе внутриорганизационных взаимодействий служит подспорьем для установления открытых, честных и эффективных взаимоотношений между сотрудниками, благоприятствует единству ценностных ориентаций, отождествлению индивидуальных и организационных целей и приоритетов. Ценность результатов. Результаты данного исследования констатируют значимость эмоциональной компетентности в контексте сплочения сотрудников вокруг корпоративной миссии и оптимизации производственной синергии в организациях.

Цель. Данная статья посвящена исследованию психологических особенностей возрастных когорт сотрудников государственной службы. Дизайн. В исследовании приняли участие 596 сотрудников (448 мужчин и 148 женщин), состоящих на государственной службе, в возрасте от 20 до 50 лет, выполняющих пять видов деятельности: коммуникативно-информационную; сенсорно-моторную; информационно-аналитическую и аналитико-юридическую; контрольноревизионную. Выборка была разделена на шесть возрастных когорт: первая когорта (20–25 лет, М = 23.9); вторая когорта (26–30 лет, М = 27.8); третья когорта (31–35 лет, М = 32.7); четвёртая когорта (36–40 лет, М = 37.5); пятая когорта (41–45 лет, М = 42.0); шестая когорта (46–50 лет, М = 46.9). Поведенческие характеристики диагностировались с использованием «Методики рисуночной фрустрации» С. Розенцвейга. Характерологические особенности изучались при помощи клинического опросника «Методика многостороннего исследования личности» С. Хэтэуэя и Дж. Маккинли и «Теста цветовых выборов» М. Люшера. Мотивационные переменные диагностировались с использованием «Теста юмористических фраз» В. С. Болдыревой (Бабиной) и А. Г. Шмелёва. Результаты. Согласно результатам исследования, в ситуациях фрустрации молодые сотрудники чаще всего обвиняют других людей, а сотрудники старшего возраста видят причину экстремальности ситуации в воздействии обстоятельств и факторах среды. С возрастом в структуре характера сотрудников наблюдается рост черт невротического самоконтроля, тревожности, педантичности, а также на фоне снижения общей активности проявление интраверсивных, депрессивных и гипоманиакальных тенденций. В палитре мотивационных переменных с взрослением снижаются материальные и познавательные детерминанты при возрастании интересов, связанных с семейными проблемами. Наблюдается некоторая цикличность содержания мотивов, которая видна в сопоставлении молодых и возрастных государственных служащих на фоне автономности мотивации 40-летних. Ценность результатов. Полученные результаты демонстрируют различие ценностей, мотивации, а также копинг-стратегий в разных возрастных когортах. Данная работа может послужить основой для дальнейшего изучения проблемы оценки смысложизненных ориентаций, внешних и внутренних детерминант, необходимых для успешной служебной деятельности государственных служащих.

В двух статьях под одним названием на примере формулирования задач профессионального отбора обсуждаются методология и идеологемы управления человеческими ресурсами. Рассматриваются тенденции исторических изменений состояния социальных объектов (людей, социальных групп, организаций, институтов), предметных областей и дисциплинарной методологии, понимания психологами содержания социального запроса. Цель исследования: критический анализ на примере профессионального отбора теории и практики решения задач управления человеческими ресурсами. Предмет анализа: представления о профессиональном отборе как научной и научно-практической проблеме. Метод. Были использованы историко-теоретический анализ, ретроспективный анализ результатов эмпирических исследований. Гипотеза. Формулирование научных и научнопрактических задач определяется взаимодействием ряда факторов, а именно: эволюцией социальных объектов, актуального и латентного социального запроса, состоянием методологии и методов дисциплины и другими. Адекватная методологическая рефлексия состояния социальных объектов, форм социального запроса, состоянием методологи и методов дисциплины способствует успешности решения дисциплинарных научных и научно-практических задач, неадекватная — её снижает. В заключение данной (первой) статьи констатируется, что в конце ХХ столетия наметился выход за пределы актуального времени и пространства как условий решения кадровых задач компаний. Представления о требуемых качествах субъекта смещаются от первоначально биологически обусловленных, определяющих эффективность трудовых действий, к качествам, умениям, навыкам, определяющим взаимодействия людей в контактных рабочих группах в изменяющейся среде. Существуют исторические тенденции последовательного смещения изучения оценок и возможности управления индивидуальной деятельностью человека к познанию социально-психологических эффектов, порождаемых совместной профессиональной деятельностью людей. Необходимо перейти от констатации социально-психологических и психологических эффектов в развитии человека к поиску и описанию закономерностей и механизмов этого развития с перспективой управления ими. Выделение основных тенденций позволяет намечать лишь ближайшие состояния и параметры эволюции объектов. Новые задачи дисциплины должны формулироваться с учётом наших национальных задач, ключевых перспективных целей развития страны, с учётом реальных исторических перспектив.

Цель. Целью исследования стало изучение связи копинг-стратегий и ресурсов совладания с посттравматическим стрессом, с одной стороны, и профессиональным выгоранием, с другой стороны, у среднего медицинского персонала в условиях пандемии COVID-19. Метод. Выборка включала в себя 130 респондентов в возрасте от 21 до 62 лет, из них 112 женщин и 18 мужчин. Во время пандемии COVID-19 в «красной зоне» работали 81 респондент, в «зеленой зоне» — 49 респондентов. Для измерения уровня профессионального выгорания и посттравматического стресса были использованы опросник «Профессиональное выгорание» Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой и «Шкала оценки влияния травматического события». Основными конструктами для описания внутренних ресурсов в исследовании были выбраны смысложизненные ориентации и выраженность социальной поддержки. Стратегии совладания описывались с помощью методики «COPE» в адаптации Е. И. Рассказовой, Т. О. Гордеевой и Е. Н. Осина. В качестве основного метода анализа данных использовались критерии различий между группами, а также корреляционный анализ Спирмена. Результаты. Было показано, что уровень профессионального выгорания и посттравматического стресса у сотрудников «зеленой зоны» находятся на среднем уровне, а у работников «красной зоны» — на высоком. При этом уровень профессиональной успешности у сотрудников «зелёной зоны» ниже, чем у тех, кто работал во время пандемии в «красной зоне» (p ≤ 0,05). В отношении выбора стратегий совладания работники «красной зоны» чаще прибегают к стратегии мысленного ухода от имеющихся сложностей, однако реже выбирают дезадаптивные стратегии концентрации на негативных эмоциях и использования успокоительных препаратов. Среди ресурсов совладания наибольшее количество связей с выбором адаптивных копинг-стратегий показали параметры социальной поддержки. Ощущение «эмоциональной поддержки» связано с выбором стратегий как позитивного переформулирования и личностного роста (ρ = 0,68 при p ≤ 0,05), активного совладания (ρ = 0,63 при p ≤ 0,05) и поиска эмоциональной социальной поддержки (ρ = 0,47 при p ≤ 0,05). С точки зрения параметров смысложизненных ориентаций наибольшее количество связей с выбором дезадаптивных копинг-стратегий показала ориентация «Локус контроля — жизнь». Среди внешних копинг-ресурсов фактор семейного положения продемонстрировал отрицательную связь с выбором стратегий активного совладания, поиска эмоциональной социальной поддержки и планирования (ρ = –0,41, ρ = –0,52 и ρ = –0,48 при p ≤ 0,05 соответственно). Фактор наличия детей отрицательно связан с выбором стратегии позитивного переформулирования и личностного роста (ρ = –0,37 при p ≤ 0,05). Выводы. Было показано, что в условиях пандемии COVID-19 профессиональное выгорание у работников «красной зоны» выражено сильнее, но при этом они в большей степени ощущают свою профессиональную успешность и значимость. Кроме того, медработники «красной зоны» в сравнении с работниками «зелёной зоны» реже прибегают к выбору дезадаптивных стратегий совладания. Среди внутренних ресурсов совладания наибольшее количество связей с выбором адаптивных копинг-стратегий показали параметры социальной поддержки, а с выбором дезадаптивных копинг-стратегий — ориентация «Локус контроля — жизнь». В заключение полученные результаты интерпретируются в соответствии с ранее проведёнными исследованиями, обсуждаются ограничения исследования, а также говорится о возможности составления рекомендаций и программ тренингов для медицинских работников с целью профилактики и снижения уровня профессионального выгорания и посттравматического стресса.

Цель. Исследование посвящено проблеме взаимосвязи личностных ресурсов с динамикой трудовой мотивации и профессионального выгорания. Метод. Выборка включала библиотекарей пяти городских публичных библиотек из различных районов Российской Федерации (N = 266) в возрасте от 20 лет до 71 года (из них — 88% женщин). Исследование проводилось в течение одного года и включало три замера с промежутками между ними примерно по шесть месяцев. Были использованы такие инструменты измерения, как «Опросник выгорания» В. Шауфели, «Опросник диспозиционного оптимизма» М. Шейера и Ч. Карвера, «Шкала общей самоэффективности» Р. Шварцера и М. Ерусалема, «Тест жизнестойкости» Е. Н. Осина, «Опросник трудовой мотивации» Е. Н. Осина с коллегами, основанный на теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Результаты. По итогам анализа, проведённого с помощью структурного моделирования, выяснилось, что личностные ресурсы связаны с ростом уровня выгорания (β = .63, p = .03), связаны с ростом контролируемой мотивации (β = .57, p < .01) и снижением показателя автономной мотивации (β = –.71, p = .03). Динамика выгорания никак не сопряжена с динамикой трудовой мотивации. Полученные результаты обсуждаются с точки зрения теории сохранения ресурсов и модели рабочих требований и ресурсов. Ценность результатов. В нашем случае выгорание является результатом потери ресурсов, следовательно, связь личностных ресурсов и выгорания при контроле мотивации остается значимой. В то же время мотивация вплетена в процесс сохранения и приращения ресурсов. Соответственно, процесс потери ресурсов оказывается психологически более значимым, чем процесс приращения ресурсов, с которым связана трудовая мотивация, что заметно на респондентах с низким уровнем личностных ресурсов: у них менее выражены изменения в мотивации и профессиональном выгорании со временем.

Рабочее пространство постоянно меняется от традиционной среды к офисной культуре, предполагающей пространственное расположение различных укромных уголков и ниш для концентрации, расслабления, перерывов, игр или командных встреч. Такие изменения направлены на повышение самочувствия и психологической безопасности сотрудников. То, как сотрудники воспринимают рабочую среду, приводит к эффективной или неэффективной их адаптации к требованиям работы и эффективности работы. Этот процесс может быть опосредован культурными и индивидуальными различиями, которые организационные и бизнес-психологи учитывают при проведении организационных изменений. Корректировка направлений дальнейших исследований и методологии исследований с надлежащим междисциплинарным целостным подходом может прояснить ранее невидимые связи и явления с теоретическими и практическими преимуществами архитектурного дизайна, затрагивая не только сферу физической среды на рабочем месте, но и многие другие области человеческого обитания и благополучия. Окружающая среда, физическое тело и личные качества тесно взаимосвязаны и не могут считаться полностью независимыми друг от друга, поскольку все они в равной степени способствуют пространственному и чувственному восприятию. Учёт таких факторов может помочь организационным психологам улучшить среду и повседневную обстановку, повысить потенциал людей, активно справляться с окружающей средой и формировать её.