|
2012 т. 2 № 1
.jpg)
|
- Стр.
- Исследования в организационной психологии
|
|
4–27
|
Известно, что: а) социальная идентификация – это восприятие личностью своего единства с группой; б) социальная идентификация является результатом социальной категоризации, восприятия отличительных черт и престижа собственной группы и выпуклости (salience) аутгрупп, а также факторов, которые традиционно связываются с формированием групп; в) социальная идентификация вызывает поведение, согласующееся с идентичностью, ведет к поддержке институтов, которые воплощают идентичность, к стереотипному восприятию себя и других и к другим последствиям, которые традиционно связаны с формированием групп, что, в свою очередь, усиливает предпосылки идентичности. В статье данный подход проецируется на вопросы организационной социализации, ролевых конфликтов и межгрупповых отношений в организации. |
- Организационно-психологическая практика
|
|
28–41
|
В статье рассматриваются проблемы критериальной валидности дистанционных инструментов оценки, их отношение к диагностике и прогнозу управленческих компетенций и бизнес-результатам. В качестве кейса выступает масштабный проект, проведенный одним из крупнейших банков России совместно с компанией «ЭКОПСИ Консалтинг» в целях формирования кадрового резерва на должность руководителя начального звена. Дистанционная оценка выступала как один из важнейших этапов процедуры отбора и предшествовала проведению Центра оценки (ЦО). Четыре диагностических инструмента, использованных в дистанционной оценке, рассматриваются в статье как предикторы общего оценочного рейтинга в ЦО и далее – внешних показателей успешности на уровне отдельных работников и региональных подразделений банка. Результаты эмпирических исследований сопровождаются постановкой ряда проблем, связанных с необходимостью организации послепроектного сопровождения для такого рода оценочных проектов. |
|
|
42–57
|
В ноябре – декабре 2011 г. было организовано 2 опроса. Были опрошены практикующие организационные психологи – 108 специалистов (54 – из России и 54 – с Украины), а также топ-менеджеры и собственники компаний – 343 респондента (93 – из России и 250 – с Украины). Результаты опроса позволили определить проблемное поле, зону актуальных и будущих потребностей организаций и обозначить темы перспективных организационно-психологических исследований и проектов, соответствующих запросам клиентов. |
- Обзоры
|
|
58–70
|
Справедливость – один из ключевых параметров оценки организационного взаимодействия. Он оказывает влияние на аттитюды, эмоции и организационное поведение сотрудников. Давая оценку справедливости организационных процедур, люди ориентируются на ряд социальных норм. Каковы эти нормы? Ради чего работники соблюдают требования справедливости? Каким образом можно повысить справедливость организационного взаимодействия? Данные вопросы будут рассмотрены в настоящей статье. |
- Первые шаги
|
|
71–86
|
Настоящее исследование направлено на выявление взаимосвязи между интеллектуальными способностями человека и мотивами выбора профессиональной деятельности. Результаты исследования говорят о том, какие именно мотивы выбора профессиональной деятельности связаны с уровнем определенных интеллектуальных способностей. Так, например, были обнаружены отрицательные связи математических способностей с мотивами «карьеры», «уверенности» и «руководства». Показатели способности к абстрактной логике отрицательно связаны с мотивами «включенности», «уверенности» и «служения обществу». Большинство выявленных взаимосвязей отрицательные. В частности, было показано, что респонденты с более низким по выборке уровнем интеллектуальных способностей оценивают важность многих мотивов выше, чем респонденты с более высокими показателями способностей. В рамках работы была разработана методика на определение мотивов выбора профессиональной деятельности. С ее помощью была получена факторная структура мотивов выбора профессиональной деятельности. |
- Конференции
|
|
87–89
|
15 февраля 2012 г. на факультете психологии Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова в рамках прошедшего 5-го съезда Российского Психологического Общества прошел симпозиум «Организационная психология: управление и социальное развитие» (ведущие – Т.Ю. Базаров и С.А. Липатов). На семинаре присутствовало свыше 70 человек из многих городов России и СНГ. |
- Литературный гид
|
|
90–92
|
Автор аннотирует книги по позитивной организационной психологии: - Oxford Handbook of Positive Psychology and Work / P.A. Linley, S. Harrington, N. Page, N. Garcea (ed.). Oxford University Press. N.Y., 2010.
- The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. K.S. Cameron, G.M. Spreitzer (ed.). Oxford University Press. N.Y., 2012.
- Luthans F., Youssef C.M., Avolio B.J. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. Oxford University Press. N.Y., 2006.
- Cooperrider D.L., Whitney D., Stavros J.M. Appreciative Inquiry Handbook: For Leaders of Change. Crown Custom Publishing & Berrett-Koehler Publishers. Brunswick, 2007.
- Exploring Positive Relationships at Work: Building a Theoretical and Research Foundation. J.E. Dutton, B.R. Ragins (ed.). Lawrence Erlbaum Associates. New Jersey, 2007.
|
|
|
93–95
|
В обзоре представлены аннотации следующих книг: - Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта. Альпина Паблишер, 2011.
- Ульрих Д., Ульрих В. Зачем мы работаем: Как найти смысл и вдохновение на рабочем месте. Альпина Паблишер, 2012.
- Голви Т. Работа как внутренняя игра: Раскрытие личного потенциала. Альпина Паблишер, 2012.
- Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. Альпина Паблишер, 2011.
|
|
|
.jpg)
© 
