Организационная психология

Первая половина 2014 года была довольно насыщенной событиями, значимыми как для организационной психологии в целом, так и для нашего журнала. Пожалуй, наиболее приятными из этих событий стало расширение состава Редакционной коллегии журнала и выпуск тематического номера, посвященного разработке Профессионального стандарта «Коуч».

В статье демонстрируется значимость так называемой «войны за таланты», начатой в середине1990-х годов как ответ на постиндустриализацию общества и усиление роли человеческого капитала. Понятия «одаренность» и «талант» раскрываются в двух парадигмах — психологической и управленческой. Неоднозначность интерпретации понятия «талант» рассматривается как один из аспектов проблемы реализации в российских организациях технологии управления талантами. Анализ представлений о таланте с точки зрения заинтересованных сторон осуществлен на материалах серии экспертных интервью (N = 44) с представителями организаций, созданных по инициативеи при поддержке государства (N = 7), бизнес-структур (N = 20), сферы образования и науки (N = 10), а также c учеными-исследователями одаренности и таланта (N = 7). Полученные данные позволили разделить характеристики таланта (n = 95) сначала на две категории – психологические (n = 48) исоциальные (n = 47). В каждой из категорий было выделено по четыре рубрики: врожденные способности (n = 9), творческий подход (n = 9), коммуникация и лидерство (n = 7), мотивация и активность (n = 23) в первой категории; и соответствие требованиям, отбор (n = 5), сфера применения (n = 15), потенциал (n = 14) и достижения (n = 13) — во второй. Построенные профили таланта отличаются следующим образом. Представители структур, созданных при поддержке государства, обращают внимание, прежде всего, на сферу применения таланта (насколько она приоритетна в данный момент) и его коммуникативные качества. Для представителей бизнес-структур наиболее важна мотивированность и активность, которые должны приводить к желаемым для компании результатам и продуктам. Представители образования и науки видят талант в самореализации, воплощенной в достижениях, основанных на реализации творческих способностей. Эксперты в каждой из категорий чаще выделяют те характеристики таланта, которые являются более значимыми, с точки зрения проводимой ими работы c талантливой молодежью.

В статье освещаются возможности и специфика применения человеко-центрированного подхода к организационным отношениям и развитию. Статья представляет собой компиляцию программных статей «Различия» (“Differences”) и « Стратегическое будущее человеко-центрированного подхода» (“The Strategic Future of the PCA”), а также кратких очерков о четырех человеко-центрированных умениях, опубликованных ранее в бюллетене Bristlecon. Проводится тщательный анализ различий между клиенто-центрированной психотерапией как частной моделью конструктивных помогающих отношений и человеко-центрированным подходом как общей модели для всех повседневных отношений между людьми. Подчеркивается, что в повседневных отношениях человеко-центрированные умения используются на основе свободного осознанного выбора в интересах самого применяющего эти умения, а также, что человекоцентрированные умения – это инструментальный набор, а не набор ценностей, обязательных для использования везде и всегда. Указывается, что применение данного подхода к организационным отношениям и развитию приносит существенный эффект в виде роста производительности организации  («любая работа осуществляется посредством отношений») и удовлетворенности сотрудников отношениями с коллегами и руководством. Утверждается, что, поскольку бизнес является доминирующим институтом современной цивилизации, осуществляющим значимые социальные изменения, существует значительная возможность повлиять на эти изменения, применяя человеко-центрированный подход к организационному развитию. Информируется, что создана "Pajaro Group" – международная группа специалистов, применяющих человеко-центрированный подход в организациях, которая преследует целью создание "критической массы" человеко-центрированного подхода в бизнесе для такого влияния. Это имеет стратегическое значение в информационный век,  характеризующийся «интенсивными технологиями» и «интенсивными контактами». В приведенных описаниях человеко-центрированных умений указываются их целевое назначение, нюансы применения, эффекты, а также описывается алгоритм их применения в повседневных, в том числе, в деловых, отношениях.

С момента создания Организации Объединенных Наций в 1945 году были отобраны эксперты во многих областях и из разных частей света, чтобы они сотрудничали на благо ее глобальной деятельности. Организационная психология играет важную роль в деятельности Организации Объединенных Наций, но это началось совсем недавно, несколько лет тому назад. В этом сообщении предлагается краткое описание того, что представляет собой индустриально-организацонная психология в Организации Объединенных Наций сегодня, и обозначаются источники, откуда индустриально-организационные психологи в США и других странах могут получить более подробную информацию по этому вопросу.

В данной работе представлены результаты исследования различий в показателях индивидуального социального капитала, базовых ценностей и экономических установок у респондентов, имеющих намерение начать свой бизнес в течение двух ближайших лет (N = 269), и эквивалентной группы — людей без данного намерения (N = 270), проведенного в Центральном и Северо-Кавказском федеральных округах РФ. Цель исследования заключалась в выявлении социально-психологических особенностей людей, имеющих намерение начать свой бизнес. Для сбора эмпирических данных был использован опросник, специально разработанный сотрудниками международной лаборатории социокультурных исследований в 2012 г. и содержащий в себе вопросы относительно базовых ценностей, экономических установок и социального капитала респондентов. В итоге проведенного исследованиябыли выявлены ключевые различия в структуре индивидуального социального капиталау людей с намерением открыть бизнес и без данного намерения в Центральном и Северо-Кавказском федеральных округах, их базовых ценностях и экономических установках. Полученные результаты позволили прийти к выводу о том, что ндивидуальный социальный капитал связан с возникновением намерения к открытию собственного бизнеса. У намеревающихся открыть собственный бизнес респондентов обнаружены высокие показатели выраженности таких ценностей, как: «Самостоятельность поступков», «Достижения» и «Стимуляции», в то время как у респондентов, не намеревающихся открыть бизнес, на первый план выходят ценности: «Чувство долга», «Межличностная конформность» и «Скромность». С точки зрения практической значимости, интересной представляется перспектива дальнейших исследований с целью поиска ответа на вопрос, являются ли данные различия между этими двумя группами неизменными или же можно при определенных условиях менять установки и ценности респондентов, тем самым способствовать росту числа людей, намеревающихся начать предпринимательскую деятельность.

Авторы делятся своими впечатлениями о конференции, посвященной юбилею Карла Роджерса, одного из самых ярких представителей гуманистической психологии, участниками которой им довелось побывать (США, Калифорния, Сан-Диего, январь 2014 г.). Особый акцент в сообщении делается на представленности организационно-психологической проблематики в мероприятиях этой конференции, а также в деятельности Центра изучения человека, основанного К. Роджерсом в 70-х годах прошлого столетия. Затем приводится текст интервью с одним из соратников, и одновременно — серьезным оппонентом — К. Роджерса, Эрнестом Медоусом, который вот уже несколько десятилетий практикует человеко-центрированный подход в работе с деловыми организациями.

Автор рассказывает о V Международной научно-практической конференции «Организационная психология: люди и риски», прошедшей 29–31 мая 2014 года на факультете психологии Национального Исследовательского Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского. Отмечается возросший интерес к конференции не только в России, но и за рубежом. Всего в работе десяти секций и большой постерной сессии приняли участие более 240 человек. 108 исследователей сделали устные доклады. Традиционные для организационной психологии проблемы — организационные изменения, организационная культура, психология управления персоналом, обучение персонала и многие другие — рассматривались в связи и в контексте исследований в области психологии здоровья, нейропсихологии, юридической психологии, педагогики, когнитивной психологии, психофизиологии, физики, философии, культурологии и др.

Рецензия на книгу: Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика:учебник для бакалавров. М.: Издательство Юрайт, 2014. 381 с.
ISBN 978-5-9916-3302-4.