Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала.
Открывает его коллективная статья «Баланс работы и личной жизни у сотрудников российского производственного предприятия». Авторы — А. Н. Моспан, Е. Н. Осин, Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, В. В. Бобров — сотрудники Международной лаборатории позитивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ. В статье представ- лены результаты эмпирического исследования баланса работы и жизни на большой выборке сотрудников российской производственной компании из шести регионов страны. С помощью конфирматорного факторного анализа были разработаны 11 коротких шкал, отражающих различные варианты соотношения работы и жизни (баланс, помеха, негативный перенос, позитивный перенос, компенсация, независимость). Позитивный баланс работы и жизни оказался более характерен для женщин, респондентов старшего возраста, с более высоким уровнем образования, должностным статусом и уровнем семейного дохода. Для благополучия работающих мужчин наиболее важным оказывается сбалансированное распределение приоритетов и усилий по сферам жизни, а для благополучия женщин — осознанная оценка работы в качестве жизненного приоритета в сочетании с вкладом усилий в семью и в собственное здоровье.
В рубрике «Организационно-психологическая практика» опубликована статья Л.Н. Аксеновской «Изменение организационной культуры на уровне лидера: опыт индивидуального сотеринга». Статья посвящена проблеме изменения организационной культуры методом сотеринга. Кратко представлены теоретические положения ордерного подхода к изменению организационной культуры, концепция и технология сотеринга как метода изменения организационной культуры. Представлен и проанализирован фрагмент протокола индивидуального тренинга по сотерингу для лидера организации, в которой был начат ордерный проект.
Рубрику «Обзоры» представляет статья Е.А. Наумцевой «Психологическая готовность к организационным изменениям: подходы, понятия, методики». В статье рассмотрено содержание понятия «психологическая готовность», обозначены уровни анализа готовности (индивидуальный, групповой, организационный), выделены структурные и психологические факторы готовности. Описаны и сопоставлены диагностические методики оценки готовности, применимые в контексте изучения и реализации организационных изменений, например: «Готовность к организационным изменениям», «Организационная готовность к внедрению изменений», «Опросник организационных изменений: климат, процессы и готовность», «Стили реагирования на изменения» и др.
Статьи Е.Н. Бочкаревой «Компоненты выгорания и стратегия поведения в стрессовых ситуациях операторов контактного центра» и О.С. Вовна с А.А. Климовым «Лидерское поведение руководителя, ориентированное на развитие подчиненных: различия на организационных уровнях» представлены в рубрике «Первые шаги».
В рубрике «Конференции» размещена информация о предстоящих международных научно-практических конференциях на организационно-психологическую тематику.
Завершают номер в рубрике «Литературный гид» рецензия Л.П. Малининой на книгу Ф. Лалу «Открывая организации будущего» и традиционная заметка от редакции о двадцати самых цитируемых и двадцати самых «свежих» научных статьях, посвященных балансу между работой и личной жизнью.

Цель. В статье проведен теоретический обзор подходов к исследованию баланса работы и жизни и представлены результаты эмпирического исследования этого конструкта на выборке сотрудников (N = 1205) российской производственной компании из шести регионов страны. Методология. Опрос опирался на два подхода к измерению баланса, прямую субъективную оценку соотношений работы и жизни, а также оценку важности, вклада усилий и удовлетворенности состоянием дел в шести жизненных сферах (семья, работа, хобби, дружеские отношения, здоровье, образование). В качестве зависимых переменных выступали удовлетворенность жизнью, увлеченность работой, эмоциональное истощение и трудоголизм. С помощью конфирматорного факторного анализа были разработаны 11 коротких шкал, отражающих различные варианты соотношения работы и жизни (баланс, помеха, негативный перенос, позитивный перенос, компенсация, независимость) и достаточно надёжных для исследовательских целей. Результаты. Предсказуемые слабые и умеренные связи показателей соотношения работы и жизни с зависимыми переменными свидетельствуют о валидности разработанных шкал. Позитивный баланс работы и жизни был более характерен для женщин, респондентов старшего возраста, с более высоким уровнем образования, должностным статусом и уровнем семейного дохода. С помощью иерархического регрессионного анализа получен ряд гендерных различий в связях показателей баланса и других зависимых переменных с расстановкой жизненных приоритетов и распределением вклада усилий по сферам жизни, свидетельствующие о различных подходах к достижению баланса работающими мужчинами иженщинами. Выводы. Для благополучия работающих мужчин наиболее важным оказывается сбалансированное распределение приоритетов и усилий по сферам жизни, а для благополучия женщин — осознанная оценка работы в качестве жизненного приоритета в сочетании с вкладом усилий в семью и в собственное здоровье. Ценность результатов. Полученные результаты открывают возможность для разработки новых психометрических методик оценки баланса работы и жизни на русском языке.

Статья посвящена проблеме изменения организационной культуры (ОК) методом сотеринга. Кратко представлены теоретические положения ордерного подхода к изменению ОК, концепцияи технология сотеринга как метода изменения ОК. Проанализирован конкретный случай применения индивидуального сотеринга с лидером организации (элемент «Воля»). Ордерная технология обеспечивает формирование либо развитие трех основных субордеров организационной культуры — «семейного» (эмоционально-ценностное единство организации), «армейского» (целевое единство) и «церковного» (смысловое единство). Работа с одним субордером осуществляется в течение года на трех уровнях: уровень личности лидера, уровень управленческой команды и уровень организации. Согласно ордерному подходу ключом к изменению ОК является личность лидера. Представлен и проанализирован фрагмент протокола индивидуального тренинга по сотерингу для лидера организации, в которой был начат ордерный проект (элемент «Воля»). Технологию сотеринга описывает модель «сотериологического круга», которая включает шесть элементов: внимание, волю, веру, видение, время, власть. Подробно описано тренинговое занятие, упражнения для аутодиагностики и аутокоррекции воли, результаты упражнений, представлены записи обсуждений с субъектом сотеринга значимых для него вопросов, связанных с волей. Показан и проанализирован процесс принятия лидером решения о будущем компании в изменившейся рыночной ситуации. Результаты анализа кейса демонстрируют значимость усиления этико-волевых качеств лидера на этапе развития «семейного» аспекта ОК (эмоционально-ценностное единство) в критических условиях для организации. Показана связь между личностными характеристиками лидера и характеристиками ОК. Сделаны выводы: а) об эффективности использованных упражнений для решения поставленной задачи, б) об особенностях применения сотеринга на этапе формирования «семейного» субордера, в) о необходимости дополнительного изучения важности «семейного» аспекта организационной культуры в кризисный для организации период, г) о связи этических аспектов мировосприятия лидера с потенциалом духовного лидерства. Обсуждается эффективность применения сотеринга для изменения ОК.

Психологическая готовность является одним из ключевых факторов успешной реализации организационных изменений. Целью данной статьи является анализ и систематизация современных представлений исследователей о готовности персонала к организационным изменениям. В статье рассмотрено содержание понятия «психологическая готовность», обозначены уровни анализа готовности (индивидуальный, групповой, организационный), выделены структурные и психологические факторы готовности. К психологическим факторам на индивидуальном уровне анализа относятся: эффективность, целесообразность, поддержка менеджментом компании, личная валентность. На групповом уровне анализа это — коллективная приверженность и коллективная эффективность. Проанализированы различные подходы к пониманию готовности к организационным изменениям. Готовность к изменениям как аттитюд, имеющий классическую трехкомпонентную структуру (когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты). Готовность к изменениям с точки зрения модели изменения поведения Дж. Прохазки. В рамках этой модели готовность рассматривается с динамической точки зрения, как одна из стадий поведения в ситуации изменения. Готовность к изменениям в рамках диспозиционного подхода изучается как инновационная диспозиция, имеющая иерархическую структуру. Готовность к изменениям в теории планируемого поведения А. Айзена рассматривается как намерение совершить действие с учетом воспринимаемых норм и воспринимаемого контроля. Описаны и сопоставлены с точки зрения достоинств и недостатков диагностические методики оценки готовности, применимые в контексте изучения и реализации организационных изменений, такие как: «Готовность к организационным изменениям», «Организационная готовность к внедрению изменений», «Опросник организационных изменений: климат, процессы и готовность», «Стили реагирования на изменения» и др. Ценность результатов. В целом, понимание подхода, на котором основываются исследования и инструменты оценивания, позволяет заложить основу для единой методологии изучения готовности персонала к организационным изменениям и разработки универсальных инструментов ее диагностики и оценки.

Цель — выявить связи между компонентами профессионального выгорания операторов контактного центра, стратегиями совладания со стрессовой ситуацией и стажем работы. Методика. В исследовании участвовали 185 операторов контактного центра, со стажем работы до девяти лет. Респонденты заполнили опросник «Профессиональное выгорание» и опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций, SACS». Результаты. Эмоциональное истощение положительно связано с копинг-стратегиями «избегание» (r = .271), «агрессивные действия» (r = .264) и отрицательно с копинг-стратегиями «поиск социальной поддержки» (r = -.186) и «ассертивные действия» (r = –.224). Деперсонализация имеет отрицательные связи с копинг-стратегиями «вступление в социальный контакт» (r = –.219) и «поиск социальной поддержки» (r = –.217). Копинг-стратегии, с которыми положительно связан показатель деперсонализации, это: «ассертивные действия» и «избегание». Редукция профессиональных достижений положительно связана с копинг-стратегиями «ассертивные действия» (r = .27), «вступление в социальный контакт» (r = .147), «поиск социальной поддержки»(r = .286). Отрицательная связь обнаружена между редукцией профессиональных достижений и стратегией избегания (r = –.192). Выявлена положительная взаимосвязь стажа работы оператора и уровня развития деперсонализации (r = .231), а также положительная связь между стажем работы оператора и редукцией профессиональных достижений (r = .158). Кроме того, стаж работы оператора положительно связан с копинг-стратегией «осторожные действия» (r = .178). Выводы. Исследование показало, что можно говорить об отрицательной связи адаптивных копинг-стратегий выгорания, и о положительной связи между дезадаптивными стратегиями и выгоранием. Ценность результатов. Результаты исследования позволяют менеджерам контактного центра снижать риски развития выгорания операторов контактного центра путем формирования корпоративной культуры, включающей в себя адаптивные копинг-стратегии, а также через обучение и поощрение сотрудников использовать копинг-стратегии, связанные с низким уровнем компонентов выгорания.

Обучение и развитие сотрудников в организации — одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами (Human Resource Management), которая в современных организациях реализуется в обучении подчиненных своим непосредственным руководителем. Построение такой системы управления, ориентированной не только на выполнение сиюминутных поручений, но и на развитие сотрудников — сложная задача для современных организаций, которая требует специальной подготовки управленцев на всех уровнях и развития их лидерских качеств. Цель исследования состояла в эмпирическом изучении лидерского поведения менеджеров на различных управленческих уровнях. Выборку исследования составили 897 руководителей из международной компании по производству товаров народного потребления с традиционной (пирамидальной) структурой управления, включающей девять уровней (их лидерское поведение оценили 5120 подчиненных). В результате мы можем сделать вывод, что в организации на разных управленческих уровнях меняется не характер лидерских действий, измеряемый количественно, а его структура. На более высоких уровнях эта структура становится более однородной. Данное исследование эмпирически подтверждает теоретические положения Р. Чарана и его коллег, сформулированные в концепции «Leadership Pipeline», а именно: наличие различий в управленческом лидерском поведении менеджеров на разных уровнях организационной иерархии. Мы вносим в это положение ряд уточнений: 1) лидерские действия, имеющие принципиальное значение на более низких уровнях организационной иерархии (поддерживающий менеджмент) теряют свое значение на более высоких управленческих уровнях, роль же справедливого отношенияи признания заслуг, наоборот, возрастает; 2) эти закономерности справедливы для каждого из управленческих уровней в организации, но разница между самими уровнями увеличивается с возрастанием в организационной иерархии. В практике управления результаты исследования могут применяться при внедрении, адаптации и оценки моделей лидерского развития, планировании обучения менеджеров. Полученные нами результаты согласуются с основными методологическими положениями отечественной психологии управления и психологии деятельности.

Обращение к тематике психологического анализа профессиональной деятельности человека особенно важно для современной России в эпоху становления новой индустриальной базы и современных информационных и коммуникационных технологий. Эффективно работающие, здоровые, гармонично развитые и социально-ориентированные профессионалы — ключевой ресурс современной экономики. Оценка места и роли творческого наследия академика РАО Евгения Александровича Климова (1930–2014), его учеников и единомышленников, в разработке научного фундамента психологии человека как субъекта труда в постиндустриальную эпоху актуальны для сохранения научных традиций и поддержания высокой профессиональной культуры специалистов в области психологии труда, организационной психологии, инженерной психологии и эргономики.

Регулярная конференция Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии пройдет в 2017 году в Дублине при поддержке Психологического сообщества Ирландии. Главная тема конференции: «Внедрение изменений с помощью психологии труда и организационной психологии». Планируется участие более 1600 специалистов и экспертов, представляющих все сферы психологии труда и организационной психологии. Конференция EAWOP 2017 пройдет 17–20 мая 2017 г. в одном из лучших университетов Ирландии, University College Dublin.

Рецензия на книгу: Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» / пер. с англ. В. Кулябина. М. : Манн, Иванов, Фербер, 2016. Аннотация издателя: Принципиально новый взгляд на развитие организаций, который поможет перейти на следующий уровень развития и построить сознательную и цельную компанию будущего. Большинство книг по организационному развитию написаны для тех, кто стремится овладеть тайнами завоевания рынков, опередить конкурентов и увеличить прибыль. Они дают советы, как более успешно вести игру в рамках существующей управленческой парадигмы. Но то, как мы привыкли управлять, безнадежно устарело. И эта книга создавалась как пособие для руководителей, которые почувствовали, что в привычном стиле руководства чего-то недостает, что необходимо что-то менять, и хотят в этом разобраться. В первой части книги автор предлагает масштабный исторический обзор эволюции организационных парадигм. В ней поясняется, что всякий раз, когда человечество устремляется к новому уровню сознания, оно изобретает принципиально более продуктивную организационную модель. Являемся ли мы свидетелями этого решающего этапа сегодня? Готовы ли мы к такому скачку? Вторая часть книги — это руководство к действию. На примере реальных организаций (коммерческих и некоммерческих, школ и больниц) в этом разделе рассказывается о том, как по-новому, c вниманием к людям можно организовывать работу. На каких принципах построены эти организации, и как они работают изо дня в день? Третья часть рассматривает необходимые условия успешного развития организаций. Что нужно, чтобы организация начала работать по этой новой модели? Можно ли трансформировать уже существующие организации? Если да, то как? И на что в конечном итоге вы можете рассчитывать?

Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «work-life balance» в названиях и ключевых словах публикаций в рамках организационно-психологической и смежных тематик. Учитывались статьи только на английском языке. В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за все время ее существования. Данные о количестве цитирований собраны 15.06.2016.