Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала.
В рубрике «Исследования в организационной психологии» вы можете познакомиться со статьей И. И. Васильевой «Об объектной детерминации организационной культуры», в которой предпринята попытка реализации деятельностного подхода к феноменам коллективной психики, образующих организационную культуру наматериале сравнительного анализа результатов макроэргономического обследования предприятий электроэнергетики. Здесь также опубликована статья А. В. Ловакова «Психометрический анализ русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (DUWAS)». Результаты исследования показывают, что русскоязычная версия DUWAS обладает приемлемыми психометрическими свойствами, сопоставимыми с оригинальной версией и версиями на других языкахи может быть рекомендована для использования в научных целях.
Специальная тема номера звучит так: «Человекоцентрированный подход в организациях».
Этой проблематике посвящены четыре статьи, размещенные в рубрике «Организационно-психологическая практика». В. В. Колпачников и А. Н. Тишова в статье «Человекоцентрированный подход в организациях: утопия или стратегический потенциал?» приходят к выводу, что человекоцентрированный подход — это стратегический потенциал и направление развития организаций, стремящихся к тому, чтобы быть конкурентоспособными и эффективными в современных условиях развития и внедрения высоких технологий и интенсивного делового взаимодействия в бизнесе. Своеобразной иллюстрацией к этому утверждению стала статья бразильских психологов А. Баселар, Ж. Роша и М. Флор «Управление организацией, центрированной нагруппу: практический опыт» (пер. с порт.), в которой рассказывается о первых итогах применения принципов человекоцентрированного подхода в организации под названием «Espaço ViverPsicologia» в г. Флорианополисе (Бразилия), специализирующейся на клинической психологии.Своим авторским подходом к работе с индивидуальными, групповыми и организационными ценностями в практике клиентцентрированного управленческого консультирования делится М. А. Иванов в статье «Клиент-центрированный подход к работе с ценностями при управленческом консультировании». Возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе анализируются в статье В. А. Штроо «Человекоцентрированный подход ипрактика управления персоналом в российских организациях». Завершается эта подборка традиционной редакционной заметкой «20 статей о человекоцентрированном подходе в организации».
В рубрике «Конференции» Т. Н. Лобанова делится своими впечатлениями о ежегодноймеждународной конференции Международного совета институтов управленческого консультирования (International Council of Management Consulting Institutes, ICMCI), которая прошла в сентябре 2015 года в Нидерландах. В статье рассматриваются основные инновационные тренды в консалтинге, представленные на конференции.
В рубрике «Литературный гид» вы найдёте еще одну рецензию на книгу Ф. Лалу «Открывая организации будущего», которую представила Н. П. Сырбу. По мнению автора, по таким критериям, как новизна предлагаемых решений, целостность видения организации и компетентность в вопросах менеджмента, книга обнаруживает явно не самую сильную сторону.

В статье предпринята попытка реализации деятельностного подхода к феноменам коллективной психики, образующих организационную культуру. Проведен анализ преобладающих в современных организационно-психологических исследованиях методов, которые признаны продолжением традиции интроспекционизма. Обоснована необходимость восстановления роли объектной детерминации при изучении групповой психики в совместном труде. Приведены результаты макроэргономического обследования предприятий электроэнергетики. Рассмотрены различия в организационном климате коллективов котлотурбинного и электрического цехов теплоэлектростанции. Установлено, что существенным фактором, определяющим спонтанно возникающие трудовые установки, мотивы, нормы, является характер зависимостей исполнителей друг от друга, задаваемый предметами труда, их объективными физическими свойствами. Солидарные мотивы обусловливаются общим объектом труда, демократизм — равными возможностями влиять на результат общего труда и т.д. Представлен анализ данных анкетного опроса, проведенного на российской и американской электростанциях. Обнаружено, что вопреки существенным различиям в национальной ментальности в коллективах котлотурбинных цехов как на российской, так и на американской электростанциях возникают сходные трудовые отношения и закрепляются одинаковые трудовые нормы. Обнаружено, что объектные детерминации доминируют по отношению к культурно обусловленным трудовым установкам. Конфликтность оценивается одинаково негативно на обеих станциях, несмотря на различие национальных индексов маскулинности Г. Хофстеде. Взаимопомощь ценится одинаково высоко вопреки различиям по индексу индивидуализма. В статье делается вывод, что существенным параметром организационной культуры является мера адекватности поддерживаемых трудовых норм объективным характеристикам труда. Разные виды неадекватности порождают организационный невроз, подрывают функциональность коллективного субъекта, угрожают безопасности труда. В статье дан анализ различий между понятием "организационная культура" и понятием "организационный климат". Они определяются отношением общего и единичного. В заключение делается вывод, что анализ объектных детерминаций позволяет предлагать обоснованные управленческие решения для оптимизации коллективного труда.

Цель. В статье представлены результаты исследования психометрических свойств русскоязычной версии Голландской шкалы трудовой зависимости (Dutch Work Addiction Scale, DUWAS). В основе шкалы лежит определение трудоголизма через наличие склонности чрезмерно работать и одержимости работой, проявляющейся в ее навязчивости, поэтому шкала содержит две субшкалы: «Чрезмерность работы» и «Навязчивость работы». В статье рассматривается внутренняя структура шкалы, её конвергентная и дискриминантная валидность и внутренняя согласованность. Методология. На выборке из 1783 работников крупной российской организации были проведены несколько конфирматорных факторных анализов, подтвердивших конструктную валидность русскоязычной версии DUWAS и её сопоставимость с оригинальной версией. Для проверки воспризводимости и стабильности факторной структуры проводится мультигрупповой конфирматорный факторный анализ. Результаты. Двухфакторная модель DUWAS значимо лучше соответствует эмпирическим данным, чем однофакторная. Мультигрупповой конфирматорный факторный анализ показал эквивалентность модели измерения DUWAS в группе мужчин и женщин и устойчивость её факторной структуры. Шкалы DUWAS обладают конвергентной и дискриминантной валидностью. В статье также обсуждаются различия трудоголизмав разных демографических и профессиональных группах. Трудоголизм, измеренный с помощью русскоязычной версии DUWAS, не связан с полом или уровнем должности работников. Данный вывод согласуется с результатами предыдущих исследований. Выводы. Результаты исследования показывают, что русскоязычная версия DUWAS обладает приемлемыми психометрическими свойствами, сопоставимыми с оригинальной версией и версиями на других языках. Ценность результатов. Впервые публикуется русскоязычная версия DUWAS, которая может быть рекомендована для использования в научных целях.

В статье анализируются возможности и пути применения человекоцентрированного подхода в деловых отношениях в современных бизнес-организациях. Насколько возможно, реалистично и целесообразно применять гуманистический человекоцентрированный подход, разработанный известным американским психологом Карлом Роджерсом, в жесткой конкурентной сфере деловых отношений и бизнеса? С опорой на взгляды известного человекоцентрированного бизнес-консультанта Эрнеста Медоуса (Ernest Meadows), коллеги и последователя К. Роджерса, операционализируется понятие «компетентность в человекоцентрированном подходе» какв ладение четырьмя человекоцентрированными умениями: эмпатическим слушанием, конгруэнтностью, эмпатией и безусловным позитивным уважением/принятием. Описываются модель работника, компетентного в человекоцентрированном подходе, а также модель полноценно функционирующей рабочей общности — организации, состоящей из работников, компетент-ных в человекоцентрированом подходе. Раскрываются особенности разрешения конфликтных ситуаций в новых рабочих общностях, способы выдачи распоряжений и проведения разговоров о продуктивности деятельности, принципы распределения обязанностей между сотрудниками в соответствии с их способностями и возможностями, культура обещаний, характеристики лидерства и исполнения, целесообразность и возможности использования эмпатии в деловых отношениях и др. Приводятся конкретные примеры-иллюстрации применения человекоцентрированного подхода в реальных деловых отношениях и организациях. Делается вывод о том, что человекоцентрированный подход — не утопия или идеалистическая мечта, но стратегический потенциал и направление развития организаций, стремящихся к тому, чтобы быть конкурентоспособными и эффективными в современных условиях развития и внедрения высокихтехнологий и интенсивного делового взаимодействия в бизнесе.

Настоящая статья представляет собой описание опыта применения принципов человекоцентрированного подхода в организации под названием «Espaço Viver Psicologia» в городе Флорианополисе (Бразилия), специализирующейся на клинической психологии. Целью исследования было продемонстрировать организацию труда в рамках человекоцентрированного подхода и верифицировать процесс изменения межличностных и трудовых отношенийв организации, ориентированной на группу. Были использованы библиографический метод и метод «вариантов смысла». В исследовании приняли участие сотрудники, работающие в группоцентрированной организации. На основе полученных результатов было показано, что постоянная открытость опыту, безусловное позитивное принятие, эмпатическое понимание и кон-груэнтность способствуют развитию индивидуальных возможностей в контексте группового и организационного роста.

Цель. Статья посвящена изложению авторского подхода к работе с индивидуальными, групповыми и организационными ценностями в практике клиент-центрированного управленческого консультирования. Подход. В своем подходе к управленческому консультированию автор опирается на принципы клиент-центрированной терапии К. Роджерса и трехаспектный подход к анализу деятельности М. Г. Ярошевского. Ценности рассматриваются как основания принятия управленческих и бизнес-решений. Результаты. Описываются авторские разработки (технологии) при индивидуальном и групповом консультировании в организациях: технология индивидуального консультирования собственника организации; технология работы с ценностями команды менеджеров при стратегическом планировании; технология работы с ценностями организации и ценностями клиентов при анализе бизнес-модели. Выводы. Работа с ценностями позволяет интегрировать личностно-психологические, социальные и предметные аспекты деятельности организации. Оригинальность результатов. Все разработки являются авторскими и прошли апробацию в российских коммерческих организациях.

В статье обсуждаются возможности и условия для раскрытия теоретического и прагматического потенциала человекоцентрированного подхода К. Роджерса в организационно-психологической перспективе. Подчёркивается созвучие базовых идей человекоцентрированного подхода и вызовов новой экономики, новых отношений между работником и работодателем. Описывается эволюция человекоцентрированного подхода, полемика между К. Роджерсом и Э. Медоусом о сути и последствиях перехода от клиентцентрированной терапии к человекоцентрированному подходу. Кратко характеризуется ситуация с публикациями, посвящёнными человекоцентрированному подходу в организационном контексте. Обозначаются три пути реализации человекоцентрированного подхода в современных организациях: 1) обучение персонала базовым человекоцентрированным умениям (эмпатическое слушание, конгруэтность, эмпатия, безусловное позитивное принятие); 2) управленческое консультирование, базирующееся на принципах клиентцентрированного подхода (принцип уникальности, принцип конгруэнтности, принцип безоценочности); 3) выращивание «человекоцентрированной организации». Кратко соотносятся выражения «человекоцентрированная организация», «полноценно функционирующая организация» и «группоцентрированная организация». Приводятся результаты поискового исследования, иллюстрирующие восприятие специалистами кадровых служб (N = 97) преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях. Сопоставляются смысловые категории в описаниях преимуществ и ограничений применения человекоцентрированного подхода в практике управления персоналом в российских организациях.

В сентябре 2015 года в Нидерландах прошла ежегодная международная конференция Международного совета институтов управленческого консультирования (International Councilof Management Consulting Institutes, ICMCI). В статье рассматриваются основные инновационные тренды в консалтинге, представленные на конференции.

Рецензия на книгу: Фредерик Лалу «Открывая организации будущего» / пер. с англ.В. Кулябина. М.: Манн, Иванов, Фербер, 2016. Содержится ли на самом деле в этой яркой воодушевляющей книге тайный ключ к построению организаций будущего? Стоит ли следовать прямым советам и призывам автора книги? Такие вопросы были положены в основу рассмотрения содержательной стороны книги. С точки зрения затронутой темы, по таким критериям, как новизна предлагаемых решений, целостность видения организации и компетентностьв вопросах менеджмента, книга обнаруживает явно не самую сильную сторону. К очарованию, которому подвергается читатель этой книги, и призыву следовать советам автора надо отнестись с должным критицизмом. Когда нарушаются основополагающие закономерности развития, это является ложным путём, путём в никуда.

Первичный поиск приводится по данным реферативной базы Scopus по запросу на ключевое слово «person-centred approach». В результате было обнаружено две непересекающиеся традиции исследований. Первая, ссылаясь на классический человеко-центрированный подход Карла Роджерса, сформированный на базе индивидуальной психотерапевтической и консультативной практики, использует его в качестве рамочной основы для теоретических и эмпирических исследований. Вторая исследовательская традиция использует статистический метод анализа латентных профилей (Latent Profile Analysis), противопоставляя при этом исследования, центром которых является установление связей между переменными (Variable-centered), тем исследованиям, в которых делят на группы, «кластеризуют» самих испытуемых (Person-centered). Ни в одной из статей этой традиции нет ссылок на работы К. Роджерса или его последователей. Поиск ограничивался организационно-психологической тематикой. Учитывались статьи только на английском языке. В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в базе данных Scopus на 19.09.2016.