Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей с последними событиями в области организационной психологии.

В рубрике «Исследования в организационной психологии» этого номера вы найдёте статью Л. В. Карапетян и Г. А. Глотовой «Психологические детерминанты эмоционально-личностного благополучия российских трудящихся». В качестве детерминант эмоционально-личностного благополучия или неблагополучия здесь рассматриваются такие психологические особенности респондентов, как адаптационные возможности и подверженность профессио-нальному выгоранию.

Рубрику «Организационно-психологическая практика» представляют две статьи. Статья на английском языке Е. А. Стрижовой и А. С. Евдокименко «Лидеры бизнеса в области финансов — ключевые измерения мотивации» содержит выводы о том, что такие мотиваторы, как «деньги» и «благополучие семьи» оказываются более важны для линейных менеджеров, «статус» и «профессиональное развитие» воспринимаются как более важные менеджерами среднего звена. В статье «Практики привлечения и отбора талантливых сотрудников в экономике знанийи традиционных отраслях» А. С. Осиповой, В. И. Кабалиной и О. В. Мондрус предложены три типа систем отбора талантов с внешнего рынка: системы с фокусом на одну группу практик; системы с акцентом на категорию талантов; системы с индивидуальным набором практик под каждую позицию. Было обнаружено, что применение систем с фокусом на категорию талантов и на позицию характерно для компаний экономики знаний, а системы, фокусирующиеся на одной группе практик, свойственны традиционным организациям.

Статья К. А. Багратиони и Т. А. Нестика «Жизнеспособность малых групп в организациях: состояние и перспективы исследования» размещена в рубрике «Обзоры».

В рубрике «Первые шаги» вы найдёте статьи Е. Ю. Василевской «Сравнительный анализ возможных “Я”, связанных с профессией, у российских и американских студентов» и О. В. Калгиной «Имидж бренда некоммерческой организации как фактор благотворительного поведения доноров». В первой было выявлено, что студенты из США значимо чаще, чем студенты из РФ, называют надежды и опасения в сфере профессии как наиболее значимые для себя образы будущего, в то время как последние чаще называют значимыми возможные «Я» в сфере семьи и отношений. Из второй статьи вы узнаете, что для денежных жертвователей первостепенно получение позитивных эмоций от взаимодействия с организацией, а для волонтёров — отлаженная деятельность организации.

Статьи «Академическая и практическая психология» М. А. Иванова и В. А. Штроо, а также «Методологические и организационные вопросы разработки клиентского психотерапевтического мифа» В. П. Серкина представляют рубрику «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях».

В рубрике «Конференции» размещена коллективная заметка «Пражская летняя школа онекоторых идеях поведенческой экономики».

В рубрике «Литературный гид» вы найдете нашу традиционную заметку о 20 самых цитируемых и 20 самых свежих англоязычных статьях об управлении талантами.

Цель — изучение особенностей эмоционально–личностного благополучия специалистов различных видов профессиональной деятельности. Метод. В выборку вошли такие представители категории «трудящиеся», как врачи, педагоги, психологи, сотрудники полиции, инженерно–технические работники, рабочие промышленных предприятий, представители сферы услуг. Всего 1348 человек. Для изучения эмоционально–личностного благополучия авторами разработана исследовательская методика «Самооценка эмоционально–личностного благополучия», СЭЛБ. По итогам опроса с помощью кластерного анализа были выделены четыре группы респондентов: с высоким, повышенным, сниженным и низким индексом СЭЛБ. Результаты. Доказано, что эмоционально–личностное благополучие респондентов с разным профессиональным статусом имеет как сходства, так и различия. Наиболее высокий индекс СЭЛБ отмечен у специалистов профессий, предъявляющих особые требования к такому профессионально–важному качеству, как ответственность (полицейские, врачи, педагоги). Ниже других профессиональных групп оценивают своё эмоционально–личностное благополучие инженерно–технические работники производственных предприятий. В качестве детерминант эмоционально–личностного благополучия / неблагополучия рассматриваются психологические особенности респондентов (адаптационные возможности, подверженность профессиональному выгоранию). Полученные данные подтвердили, что исследуемые психологические особенности являются детерминантами эмоционально–личностного благополучия, и показали специфику их проявления в профессиональных сегментах. Ценность результатов. Результаты исследования могут использоваться при разработке программ психологического сопровождения специалистов с различным профессиональным статусом.

Цель исследования состоит в том, чтобы найти ключевые особенности и индивидуальные различия мотивации бизнес-лидеров в финансовом секторе для перспективного планирования карьеры. Подход. В этой статье представлены результаты исследования, проведённого с использованием выборки бизнес-лидеров финансовой организации с целью определения ключевых измерений мотивационного пространства, определяющего их трудовую деятельность. В исследовании приняли участие 670 респондентов — линейные менеджеры и менеджеры среднего звена финансовых организаций. В процедуре исследования был использован метод мотивационной задачи (Стрижова, Гусев, 2013), который позволяет реконструировать мотивационное пространство с помощью ряда условий. Условия для решения мотивационной задачи реализуются с помощью автоматизированной методики «Мотивационная карта». Всоответствии с диагностической процедурой респондент размещает мотивационные объекты (всего 15 обьектов + один мотивационный объект «Деньги») из списка в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Выводы. В результате проведенного исследования были показаны различия мотивации линейных менеджеров и менеджеров среднего звена. Так, было установлено, что «деньги» и «благополучие семьи» оказываются более важны для линейных менеджеров, «статус» и «профессиональное развитие» воспринимаются как более важные менеджерами среднего звена. «Удовольствие» и «вдохновение» от работы менеджеры среднего звена воспринимают как более вероятные в своей трудовой деятельности по сравнению с линейными менеджерами, «карьерное развитие» имеет большую субъективную вероятность для линейных менеджеров. «Интересная работа» и «самореализация» сложнее достижимы для менеджеров среднего звена, «помощь другим» является более внешним мотивом для менеджеров среднего звена. В результате многомерного шкалирования также были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства бизнес-лидеров обоих должностных уровней. Практическая значимость. Результаты исследования могут быть использованы менеджером по управлению персоналом и организационным психологом, заинтересованными в развитии коллектива и создании пула талантов. Результаты исследования могут быть использованы в карьерном коучинге и личном консультировании бизнес-лидеров финансовых организаций.

Цель. Целью настоящей статьи является выявление и сравнение практик привлечения и отбора талантливых сотрудников в зависимости от категорий таких сотрудников в компаниях традиционных отраслей народного хозяйства и отраслей экономики знаний. Методология. В основе исследования лежит качественная методология, и основным методом сбора данных было полуструктурированное интервью с экспертами, в качестве которых выступили 20 специалистов служб УЧР компаний, расположенных в г. Москве. В исследовании участвовали компании 13 различных отраслей, как традиционных (товары повседневного спроса, энергетика, машиностроение, нефтедобыча), так и «знаниевых» (информационные технологии, телекоммуникации, фармацевтика). Результаты. Анализ транскриптов интервью показал, что все компании, система управления талантами которых фокусировалась только на внутренних талантах, принадлежат к традиционным отраслям. Подавляющее большинство компаний подразумевало под талантом определённый набор характеристик сотрудников, то есть придерживалось объектного подхода к трактовке данного термина. Интересный результат был получен при анализе компаний с зарубежным капиталом: у данных фирм были выявлены случаи латентной категоризации талантов. Ценность результатов. В статье предложены три типа систем отбора талантов с внешнего рынка: системы с фокусом на одну группу практик; системы с акцентом на категорию талантов; системы с индивидуальным набором практик под каждую позицию. Было выявлено, что применение систем с фокусом на категорию талантов и на позицию характерно для компаний экономики знаний, а системы, фокусирующиеся на одной группе практик, свойственны традиционным организациям. В результате анализа транскриптов интервью авторам удалось обнаружить тенденции в использовании практик привлечения и отбора талантов как в традиционных компаниях, так и в фирмах, действующих в экономике знаний.

Цель. В статье представлен анализ подходов к определению и операционализации понятия «групповая жизнеспособность в организации». Актуальность исследования обусловлена сокращением продолжительности жизненного цикла компаний на рынке, необходимостью учитывать долгосрочные последствия групповых решений и растущей ответственностью команд в организации перед крупными социальными группами. Это, в свою очередь, требует изучения структуры и факторов групповой жизнеспособности как социально-психологическогофеномена, позволяющего командам оставаться эффективными в условиях «общества риска». Методология. Анализируются инструменты изучения групповой жизнеспособности и её социально-психологических и организационных факторов в командах и компаниях. Результаты. Описано современное состояние проблемной области, связанной с изучением жизнеспособности малых групп в организациях. Сопоставлены подходы к определению и операционализации понятия «групповая жизнеспособность». Намечены перспективы исследования. Практические следствия. Проведённый анализ мог бы послужить основой для создания валидного инструмента, позволяющего измерять уровень жизнеспособности группы. Ценность результатов. На данный момент ещё не сформировался общепризнанный подход к определению и операционализации понятия «групповая жизнеспособность в организациях». Наблюдается дефицит инструментов, позволяющих измерять групповую жизнеспособность.

В данной статье рассматриваются возможные «Я» как представления субъекта о том, каким он хотел бы стать, мог бы стать или боится стать в будущем. Цель исследования — проанализировать и сравнить позитивные возможные «Я» (надежды) и негативные возможные «Я» (опасения) в профессиональной сфере у российских (НИУ ВШЭ) и американских (Международныйуниверситет Флориды) студентов. Методика. Всего в исследовании с использованием методики “Возможные «Я»” приняли участие 142 американских и 157 российских студентов. Результаты. Было выявлено, что студенты из США значимо чаще, чем студенты из РФ, называют надежды и опасения в сфере профессии как наиболее значимые для себя образы будущего, в то время как последние чаще называют значимыми возможные «Я» в сфере семьи и отношений. Детально описаны и проанализированы возможные «Я» в сфере профессии. Обнаружена специфика в  частоте обращения к тем или иным темам, связанным с профессиональной жизнью: у студентовиз США возможные «Я» данной сферы больше связаны с учёбой в университете и карьерой (краткосрочными и долгосрочными целями), у студентов из РФ — больше с карьерой (долгосрочными целями). Американские респонденты значимо больше, чем российские верят в то, что их надежды в профессиональной сфере осуществятся (p < .001), они чаще думают о своих надеждах (p < .001), а также полагают, что их надежды ближе к их реальному «Я» (p < .001). Ценность результатов заключается в том, что показана социокультурная специфика возможных «Я», которая выражается в большей, в отличие от россиян, ориентации американцев на образы будущего, связанные с профессиональной сферой, а также более выраженном оптимизме американских студентов относительно своих надежд в профессиональной сфере.

Цель. Исследование посвящено проблеме взаимосвязи между характеристиками имиджа бренда благотворительной организации и поведением финансовых доноров. Дизайн исследования. На материале качественных описаний организаций донорами (N = 97) выделены значимые характеристики организаций и создан инструмент из 63 биполярных шкал. Инструмент апробирован на выборке денежных жертвователей (N = 91) и волонтёров (N = 101). Результаты. С помощью факторного анализа выделены пять факторов, объясняющие 40,9%  вариации ответов денежных жертвователей и 43,5% вариации ответов волонтёров. Факторная структура различается между денежными жертвователями и волонтёрами. Регрессионный анализ показал, что выделенные факторы связаны с намерением повторно помогать организации и рекомендовать её другим (R² = 0.607 для волонтёров и R² = 0.569 для доноров). Для денежных жертвователей первостепенно получение позитивных эмоций от взаимодействия с организацией, а для волонтёров — отлаженная деятельность организации. При этом известность организации не оказывает значимого влияния на склонность повторно жертвовать. Выводы. Результаты указывают на важную роль имиджа благотворительных организаций в привлечении помощи доноров и могут помочь менеджерам организаций для лучшего расставления акцентов при конструировании имиджа бренда организации с опорой на целевую аудиторию денежных жертвователей и/или волонтёров.

В последние полтора десятка лет в нашей стране с новой силой вспыхнул интерес к теме взаимодействия между академической и практической психологией, появилось множество публикаций, посвящённых этой теме. Нам кажется, что такая непрекращающаяся десятилетиями дискуссия не случайна. Стремление теоретически и методологически проанализировать различия между практикой и наукой в современной психологии, найти конструктивные пути их взаимодействия задаёт во многом наше ближайшее будущее, помогая практике не скатиться в шарлатанство, а науке выйти на новый уровень, за пределы анализа лишь корреляций мнений и субъективных представлений. Прикладной психологией по общей логике являются отвечающие на «внешний» запрос исследования конкретного эмпирического объекта научными методами, заканчивающиеся рекомендациями или разработанными программами изменений. Такие исследования проводились и в России в самых разных областях. Они не были запрещены в советские годы, и здесь преемственность между наукой и её «прикладными воплощениями» сохранялась. Практической же психологией в нашей стране называют профессиональную деятельность, направленную на изменение личности, группы, организации, то есть предполагающую не столько изучение, сколько воздействие. Именно это направление оказалось запрещённым в нашей стране и, возникнув вновь лишь в середине 1970-х годов, начало бурно развиваться, так и не определившись в своих отношениях с фундаментальной наукой. Данная статья посвящена поиску ответа на выше поставленные вопросы. Мы намерены проанализировать соотношение академической и практической психологии с точки зрения их различий и возможностей интеграции на примере такой специфической области, как организационная психология. В качестве ключевых параметров для сравнения используются такие, как: цель, границы, обобщение, методы, взаимодействие, результат, язык, критерии эффективности. В завершение намечаются два пути возможной интеграции академической и практической психологии – исследование действием в рамках междисциплинарных проектов и проблемно-ориентированная коммуникация в профессиональном сообществе.

В статье рассматривается один из важнейших этапов консультативного взаимодействия — построение консультативного решения. С позиции автора консультативное решение рассматривается как психотерапевтический миф, построенный в результате консультативного синергетического взаимодействия консультативной диады: клиент — консультант. То есть субъектом построения решения не являются ни клиент, ни консультант по отдельности, а именно консультативная диада. Автор намеренно не делает различий между организационным и индивидуальным консультированием, рассматривая этап построения решения с помощью категорий системного подхода: периоды полифуркации, диссипативные структуры и аутопоэзийность решения. Статья содержит примеры, на основе которых иллюстрируются основные утверждения автора.

Данная статья представляет собой краткое знакомство с идеями поведенческой экономики, озвученными в международной Пражской летней школе поведенческой экономики и психологии. Пражская летняя школа уже на протяжении пятнадцати лет приглашает студентов со всего мира, предоставляя им возможность познакомиться с наиболее актуальными направлениями и методами исследований, а также услышать мнение практикующих экспертов в данной области. Участники летней школы 2018 года рассмотрели некоторые примеры когнитивных искажений и эвристик, влияющих на принятие решений, и предложили свои идеи, где именноэто можно использовать. Особое внимание в статье уделяется применению достижений поведенческой экономики в области организационной психологии. На данный момент представляется возможным использовать знания экономики и психологии как для повышения эффективности и производительности труда, так и для создания более продуманных систем мотивирования сотрудников. Примечательно, что в процессе обучения студентами были рассмотрены биологические предпосылки поведения человека, что позволило проанализировать описываемые примеры с разных точек зрения. В данной статье представлены некоторые идеи поведенческой экономики, получившие свое подтверждение и развитие в течение последних тридцати лет. Для иллюстрации приведены выдержки из различных статей, показывающие, как поведенческая экономика объясняет поступки людей с научной точки зрения. Также рассмотрены кейсы организаций, применение которых на практике требует знания перечисленных идей. Неизбежным выводом следует подтверждение взаимосвязи поведенческой экономики и организационной психологии.

Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «talent management» в названиях и ключевых словах англоязычных публикаций в рамках организационно-психологической тематики. В графе «Количествоцитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время её существования. Данные о количестве цитирований собраны 25.12.2018.