Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии.

Рубрику «Исследования в организационной психологии» сегодня представляют три статьи. В статье А. Ю. Смирновой «Динамика трудовых установок работников в ситуации угрозы потери работы» показано, что длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону своё эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты. Из статьи авторского коллектива из республики Вьетнам Т. М.Л. Ле, М. Ш. Фам, Т. М. Ч. Ха, М. Д. Буй «Межличностные отношения с коллегами и с руководителем и их связь с организационной приверженностью» вы узнаете, что как отношения с коллегами, так и отношения с руководителем имеют прямую корреляцию с организационной приверженностью работников, однако отношения с руководителем выступают лучшим предиктором организационной приверженности. В статье «Роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом» О. М. Исаева, Г. А. Мкртычян приходят к выводу, что средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo.

В рубрике «Организационно-психологическая практика» вы найдете две статьи. В статье У. С. Подвербных «Экосистема оценки труда команд перспективных промышленных проектов» сформирована совокупность бизнес-процессов экосистемы оценки, включающая: оценку результатов проекта и его этапов, оценку индивидуальной результативности в команде, оценку потенциала участников команды, оценку потенциала команды. В статье «Социально-психологическая адаптация молодых cпециалистов-инженеров в проектной организации: проблемы и стратегия их преодоления» Т. Н. Васильева, В. В. Романов разработали для руководства фирмы рекомендации, направленные на организацию эффективного общения между молодыми и квалифицированными сотрудниками коллектива.

Рубрика «Обзоры» представлена статьёй Е. А. Наумцевой «Роль организационной идентификации в ситуации организационных изменений», в которой автор предполагает, что психологическая готовность к организационным изменениям, рассматриваемая как индивидуальная установка, будет связана с организационной идентификацией и идентификацией с рабочей группой по-разному.

В рубрике «Первые шаги» размещена статья интернационального авторского колектива в составе Н. И. Колачев, Е. Н. Осин, В. Шауфели, Ш. Дезарт под названием «Личностные ресурсы и выгорание у сотрудников библиотек Московской области». В ней показано, что эффект личностных ресурсов изменяется по группам: чем выше отклонение по уровню выгорания, тем ниже вклад личностных ресурсов.

В рубрике «Конференции» вы найдете информацию о предстоящей Всероссийской конференции «Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условияхизменения технологического уклада», которая состоится 14–15 ноября 2019 г. в Нижнем Новгороде.

Рубрику «Литературный гид», как обычно, представляет заметка о 20 самых цитируемыхи 20 самых свежих англоязычных статьях об организационной приверженности.

Целью статьи является теоретико-эмпирический анализ субъективной незащищённости в сфере труда в связи с её влиянием на установки работников к труду. Дизайн. Исследование носило логнитюдный характер, эмпирические данные собирались в период 2017—2018 гг. Эмпирической базой послужило обособленное структурное подразделение банка. В процессе сбора эмпирических данных в банке на стадии реализации находился проект сокращения численности персонала, что позволило проанализировать показатели удовлетворённости трудом и увлечённости работой до, во время и после сокращения штата. Выборку составила группа работников (всего N = 151 на момент начала и N = 116 на момент окончания исследования). Методики. 1) Утрехтская шкала увлечённости персонала работой В. Шауфели и А. Баккера, 2) методика экспресс-диагностики удовлетворённости трудом Т. Джаджа, 3) методика диагностики субъективной незащищённости в сфере труда Х. Де Витта. Вторая и третья методики из перечисленных — в переводе и адаптации А. Смирновой. Результаты. Выполненный эмпирический анализ динамики трудовых аттитюдов в различных половозрастных и профессиональных группах обнаружил краткосрочный мотивирующий эффект действия угрозы потери работы. Мотивирующий эффект угрозы потери работы наблюдается в течение полугода особенно ярко в группе рядовых служащих в старшей категории старше 45 лет. Угроза увольнения также оказывает наибольшее воздействие на изменение поведения той части персонала, которая наиболее подвержена переживанию субъективной незащищённости (вне зависимости от возраста). Подверженные субъективной незащищённости в сфере труда работники больше удовлетворены своей работой и более высоко её ценят, однако, по мере увеличения длительности действия угроз рабочей ситуации, трудовые аттитюды демонстрируют отрицательные тенденции. Длительно переживающие субъективную трудовую незащищённость работники изменяют в худшую сторону эмоциональное отношение к работе и снижают свои трудовые затраты.

Цель. Целью исследования было изучение на вьетнамской выборке отношений с коллегами и отношений с руководителем и их связи с организационной приверженностью. Методология. В опросе приняли участие 547 работников промышленных предприятий Северного Вьетнама. Средний возраст респондентов составляет 29.2 года; средний стаж работы — шесть лет; из них женщин — 54.2%. Гипотеза 1: существует прямая корреляция между отношениямис коллегами и отношениями с руководителем, с одной стороны, и организационной, аффективной, нормативной и продолженной приверженностью работников, с другой стороны. Гипотеза 2: отношения с руководителем лучше предсказывают организационную приверженность, чем отношения с коллегами. Для сбора эмпирических данных были использованы три шкалы: 1) шкала А. Сирса для измерения отношений с коллегами; 2) шкала Р. Ляйдена и Дж. Маслина для измерения отношений с руководителем; 3) шкала организационной приверженности Дж. Мейера и Н. Аллен. Результаты. Отношения с коллегами (М = 3.70, SD = 0.64) оцениваются выше, чем отношения с руководителем (М = 3.52, SD = 0.63), разница является статистически значимой (p < 0.01). Наблюдается довольно сильная прямая корреляция между отношениями с коллегами и организационной приверженностью в целом (r = 0.53, p < 0.01) и её компонентами, включая аффективную, нормативную и продолженную приверженность (r = 0.55, r = 0.51, r = 0.51, p < 0.01 соответственно). Выводы. Результаты исследования показывают, что как отношения с коллегами, так и отношения с руководителем имеют прямую корреляцию с организационной приверженностью работников, однако отношения с руководителем выступают лучшим предиктором организационной приверженности. Помимо того, оба вида отношений прямо коррелируют с аффективной, нормативной и продолженной приверженностью. При этом отношения с руководителем лучше предсказывают продолженную приверженность и хуже предсказывают аффективную приверженность, чем отношения с коллегами. Кроме того, наличие одного из двух видов отношений снижает предсказывающий эффект второго вида отношений для организационной приверженности работников. Ценность результатов. Результаты данного исследования могут дать заинтересованным работникам определённые ориентиры для выработки стратегии повышения компонентов организационной приверженности в зависимости от их особенностей. В статье предлагаются личностные и организационные стратегии по усилению приверженности работников в целом и отдельных компонентов приверженности в частности.

Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллектав деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной былапроведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (N = 161). На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом (N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними «разрыв». Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящиев ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом.

Цель исследования состоит в концептуальном обосновании и разработке прикладных инструментов использования экосистемного подхода к оценке труда команд перспективных промышленных проектов. Неблагоприятные условия внешней среды и крайне ограниченные финансово-экономические ресурсы требуют от российских промышленных предприятий сверхбыстрых системных усилий по сохранению и приросту отраслей промышленности, в которых наша страна сохраняет передовые позиции на мировом рынке. Концепция исследования. Необходимый сегодня стремительный рост продуктовых и технологических инноваций невозможен без инноваций в системе управления. К числу таких инноваций, активно распространяющихся в мировой промышленности, относятся бизнес-экосистемы. Цикл производства инновационного промышленного продукта чрезвычайно сложен и включает множество функциональных направлений и этапов. И хотя российская промышленность пока во многом рассматривает проектный подход как инновацию, работа по сбору и анализу требований, проектированию, конструированию, подготовке производства, верификации, валидации и сервисному сопровождению инновационного промышленного продукта ведётся сетью проектных команд, включающих специалистов предприятия, партнёрских компаний, исследовательских организаций и так далее. Таким образом, возникает бизнес-экологическая система команд, занятых в создании и продвижении инновации. Гипотеза данной работы состоит в возможности теоретического и эмпирического рассмотрения системы оценки труда команд перспективных промышленных проектов в качестве экосистемы оценочных бизнес-процессов. Доказательной базой трактовки экосистемы бизнес-процессов выступило исследование Р. Виджена и С. Ванга (Vidgen, Wang, 2006), а также концептуальный анализ соответствия экосистемы оценки базовым принципам бизнес-экосистем. Это принципы полисубъектности, узкой специализации субъектов, когерентности, целостности, наличия системообразующего центра, принцип открытых коммуникаций, принцип коэволюции. Ценность результатов. Сформирована совокупность бизнес-процессов экосистемы оценки, включающая: оценку результатов проекта и его этапов, оценку индивидуальной результативности в команде, оценку потенциала участников команды, оценку потенциала команды. Разработаны инструменты реализации бизнес-процессов: компетентностная и ролевая модель членов команды, чек-листы оценки результатов проекта и оценки готовности команды.

Цель. В работе обсуждается специфика социально-психологической адаптации молодых инженеров-проектировщиков. Анализ результатов исследований, проведённых ранее, позволил обозначить характерные стремления представителей поколения «Игрек» быть «лучше, успешнее, профессиональнее», а также основные причины текучести кадров молодых специалистов — невнимательное отношение опытных сотрудников к ним и отсутствие интересных задач. Дизайн. Исследование, состоящее из трёх этапов, посвящено изучению показателей профессиональной и личностной сферы молодых специалистов проектной организации и оценке эффективности тренингового проекта с элементами здоровьесбережения. Авторский проект направлен на оптимизацию процесса социально-психологической адаптации на этапе освоения профессиональной деятельности молодых специалистов и сохранение здоровья сотрудников организации. Выборка включала 20 молодых инженеров в возрасте 24-26 лет и стажем работы в проектной организации от одного года до трёх лет. Психодиагностика изучаемых показателей (профессиональные склонности и предпочтения; тревожность, адаптивность, функциональное состояние) проведена с помощью пакета стандартных методик. Полученные данные подвергались качественному анализу и математико-статистической обработке с вычислением t-критерия Стьюдента. Результаты начальной психодиагностики показали: предпочтение технической сферы деятельности и интеллектуального личностного типа, нормальные величины адаптивности, отличие тревожности от тестовой нормы, а именно: низкий уровень реактивной тревожности и высокий уровень личностной тревожности. На втором этапе апробирован проект психологического сопровождения, результативность которого доказана с помощью сравнительной психодиагностики показателей личностной сферы испытуемых, проведённой на третьем этапе. Практические следствия. Для руководства фирмы разработаны рекомендации, направленные на организацию эффективного общения между молодыми и квалифицированными сотрудниками коллектива (третий этап исследования). Обнаружены спорные моменты, которые представляют интерес для дальнейших исследований по данной теме. Результаты исследования могут быть полезными специалистам, работающим в сфере обучения и адаптации персонала.

Цель данной статьи: обобщить и систематизировать исследования организационной идентификации и её роли в ситуации организационных изменений. Подход. В статье рассматривается конструкт «организационная идентификация» и подходы к её изучению: социальный конструкционизм, теория социальной идентичности, теория социальной самокатегоризации, теория социального актора, включая внешнюю атрибуцию действия и внешнюю атрибуцию интенциональности, а также функционалистский, психодинамический и постмодернистский подходы (He, 2013). Отдельно рассматриваются фокусы организационной идентификации (идентификация с организацией и идентификация с рабочей группой) в ситуации перемен, их предикторы. В центре внимания оказывается взаимосвязь двух фокусов организационной идентификации с факторами готовности к организационным изменениям: организа-ционной поддержкой, оценкой валентности перемен, уместностью изменений и оценкой самоэффективности. Проанализирована роль организационной идентификации в ситуации перемен в создании готовности или сопротивления переменам. Выводы. Индивидуальные установки и поведение (намерение уволиться и экстра-ролевое поведение) и групповые параметры (коммуникационный климат и стратегический консенсус) демонстрируют различия во взаимосвязи с двумя фокусами организационной идентификации. Это дает основание предположить,что психологическая готовность к организационным изменениям, рассматриваемая как индивидуальная установка, будет связана с организационной идентификацией и идентификациейс рабочей группой по-разному. Так, высокий уровень организационной идентификации может как повысить готовность к переменам, так и снизить её. Руководителям необходимо избегать формирования чувства угрозы личности сотрудника в ситуации перемен для того, чтобы готовность к переменам оставалась высокой. Ценность результатов. Намечены направления дальнейших исследований в следующих областях: эмпирическая проверка предположенияо положительной связи идентификации с организацией и готовности к организационным изменениям; эмпирическая проверка предположения об отрицательной связи идентификации с рабочей группой и готовности к организационным изменениям; исследование вклада идентификации с организацией и идентификации с рабочей группой в формирование готовности к организационным изменениям.

Цель. В предлагаемой работе целью исследования стало изучение профессионального выгорания и его взаимосвязи с личностными ресурсами на выборке библиотекарей Московской области. Метод. Выборка включала 504 респондента в возрасте от 17 до 72 лет. Подавляющее большинство участников исследования — женщины (96%). Для измерения выгорания была использована модель, предложенная В. Шауфели и Ш. Дезарт. Основными конструктами для описания личностных ресурсов выступили оптимизм, жизнестойкость и самоэффективность. В качестве основного метода анализа использовалась многоуровневая регрессия, которая является оптимальной при анализе сгруппированных данных, чтобы не происходила переоценка вклада каких-либо переменных. В качестве предварительного анализа была проведена валидизация измерительной модели выгорания с помощью конфирматорного факторного анализа (с факторами первого и второго порядка). Результаты. Было показано,что уровень выгорания у испытуемых достаточно низкий, личностные ресурсы связаны с выгоранием тесно и отрицательно (r_s = – .64, p < .01). Эффект личностных ресурсов различается в среднем по библиотекам (β = – .08, 95% CI[– .04; – .12]), но одинаков у работников сельских и городских библиотек (β = .03, 95% CI[– .15; .21]). Помимо личностных ресурсов, значимым предиктором уровня выгорания выступил возраст (β = – .10, 95% CI[– .18; – .02]), при этом вклад стажа работы оказался незначим. Выводы. Впервые было показано, что эффект личностных ресурсов изменяется по группам: чем выше отклонение по уровню выгорания, тем ниже вклад личностных ресурсов. В заключение обсуждаются результаты этой работы с ранее проведёнными исследованиями, а также говорится о возможности профессионального развития библиотекарей с учётом психологического состояния.

14–15 ноября 2019 года в г. Нижний Новгород состоится Всероссийская (национальная) научно-практическая конференция «Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада».

Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «organizational commitment» в  темах англоязычных публикаций в рамках областей: управление персоналом, организационная психология, прикладная психология. В графе «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время её существования. Данные о количестве цитирований собраны 19.06.2019.