Организационная психология

Цель. В статье обсуждается роль эмоционального интеллекта в переговорном процессе. Цель исследования – выявить и описать связь эмоционального интеллекта индивидов с результативностью переговоров между ними. Дизайн. Результативность переговоров рассматривается в работе в двух аспектах – с одной стороны, как индивидуальная успешность, а с другой – как общая, двусторонняя эффективность (эффективность переговорного процесса в целом). Для проверки гипотезы о наличии положительной связи между индивидуальной мерой выраженности (уровнем) эмоционального интеллекта участников и успешностью/эффективностью переговоров реализован квазиэкспериментальный план эмпирического исследования с помощью ролевой игры «Переговоры». Игра является моделью переговорного процесса, основанного на понимании сторонами необходимости поиска взаимоприемлемого, партнерского решения. Измерение коэффициента эмоционального интеллекта было осуществлено с помощью модифицированной версии теста MSCEIT V2.0, адаптированной для российской выборки. В выборочную совокупность исследования (N = 72) вошли 36 школьников, 24 студента и 12 сотрудников бизнес-структур. Результаты. Полученные результаты в целом свидетельствуют о подтверждении гипотез о существовании закономерной связи между индивидуальной мерой выраженности эмоционального интеллекта переговорщиков и результатами переговоров и о наличии связи между эмоциональным интеллектом и эффективностью переговорного процесса. Выводы. В работе изучены факторы, влияющие на успешность и эффективность переговорного  процесса. Данные факторы играют важную роль в управлении переговорным процессом и в надежном предсказании его результатов. Ценность результатов. Обнаружены факты, требующие более глубокого изучения. В частности, оказалось, что наличие в переговорной паре участника с уровнем эмоционального интеллекта ниже среднего, как правило, приводит к тому, что общая эффективность такой пары в целом столь же низка, как и в паре, оба участника которой обладают эмоциональным интеллектом на уровне ниже среднего. Сравнение эмпирических данных между различными социально-демографическими группами показало, что в ряде случаев высокий уровень эмоционального интеллекта может компенсировать отсутствие опыта проведения переговоров.

Цель. Данное метааналитическое исследование посвящено оценке прогностической критериальной валидности Центров оценки (ЦО). Его цель  – обновить ранее полученные исследовательские данные о валидности ЦО, дополнить информацию, полученную в работе Гоглер (Gaugler) 1987 года. Дизайн. В данном метаанализе проанализированы работы, выполненные с 1985 по 2005 г., из них 26 исследований и 27 коэффициентов валидности (N = 5850), связывающие общий оценочный рейтинг (ООР) с рейтингом результативности (РР). Как и в исследовании Гоглер (Gaugler), ЦО в данной работе рассматривался с точки зрения способности отбирать лучших кандидатов на имеющуюся должность. В качестве критериальной меры, отражающей  эффективность ЦО, использовался рейтинг результативности. Валидность измерения отдельных компетенций не рассматривалась. Результаты. Среднее значение корреляции между ООР и РР составило 0.28 (95%-ный доверительный интервал = 0.24 ≤ ρ ≤ 0.32). Были учтены такие переменные, как количество оцениваемых компетенций, количество оригинальных отборочных методик и тип процедуры, по которой происходило включение. Как и следовало ожидать, влияния не оказывала ни одна из перечисленных переменных. Выводы. Внимания будущих исследований прогностической валидности ЦО заслуживают следующие проблемы. Во-первых, это необходимость расширения и доработки критериев, по которым происходит измерение валидности ЦО. Во-вторых, крайне важно исследовать конкурентную валидность ЦО по сравнению с симуляционными упражнениями с низкой экологической валидностью, такими как кейс-тесты. Авторы делают предположение, что такая оценка валидности не является окончательной, так как показатели валидности, как правило, зависят от косвенного ограничения дисперсии.

Цель. В статье анализируется текущее состояние исследований по вопросам валидности Центров оценки – одного из наиболее популярных методов оценки персонала. Метод Центров оценки также сравнивается с другими оценочными методами. Дизайн. В работе проводится анализ результатов метааналитических исследований прогностической валидности Центров оценки. Подобные исследования дают различные показатели валидности – от 0.28 до 0.63. Приводится анализ причин таких расхождений, а также рассматриваются общие проблемные вопросы анализа валидности Центров оценки. Результаты. Валидность Центров оценки выше в тех случаях, когда используется большее количество типов упражнений, когда асессорами являются профессиональные психологи (а не менеджеры), а также когда Центр оценки включает обратную связь от коллег по методу 360 градусов. Центры оценки дают более качественную информацию, если рассматривать их как сумму различных показателей. В современной практике проведения Центров оценки отмечается тенденция к более дифференцированному представлению результатов. Выводы. По мнению авторов, применение Центров оценки является оправданным и влечет за собой несоизмеримо большее количество позитивных для компании последствий, чем применение любого другого метода. Истинная валидность Центров оценки в проводимых метаанализах может значительно недооцениваться по ряду причин: ограничение выборки, непрямое ограничение выборки, сложность выбора объективных критериев эффективности работы для управленческих позиций, выбор слабых критериев валидизации при массовых процедурах оценки. Ценность результатов. Очевидно, что, несмотря на существующие исследования, интереснейшая проблематика валидности Центров оценки нуждается в дальнейшем изучении. По-видимому, ключом к углублению знаний по данному вопросу могут стать метааналитические исследования с более строгим контролем за методологической точностью первичных исследований и большим влиянием на этап сбора данных. Такого рода исследования могут обеспечить более точную оценку истинной валидности Центров оценки.

Цель. В настоящей статье изучается связь между корпоративными моделями компетенций и персональными конструктами межличностного восприятия, которые описывают естественные категории восприятия человека и обращение к которым позволяет менед­жерам оценивать сотрудников компании. В исследовании изучается феномен  принятия или отторжения модели компетенций и возможные причины трудности использования данного инструмента на практике. Дизайн. Исследование проведено в 2009 г. консультантами «ЭКОПСИ Консалтинг» и HR-специалистами крупной телекоммуникационной компании. В исследовании приняли участие 204 руководителя всех уровней управления от линейных до топ-менеджеров. Исследование проводилось в несколько этапов. На первом этапе с помощью структурированного интервью и частотного контент-анализа были выделены «первичные конструкты», наиболее часто встречающиеся и используемые подавляющим большинством респондентов. На втором этапе была изучена когнитивная организация выявленных характеристик. Далее был проведен факторный анализ оценок, и сопоставление индивидуальных матриц восприятия. В результате были выявлены те базовые факторы, на которые большин­ство участвовавших в исследовании менеджеров опираются при оценке сотрудников. Результаты. Показано, что внедряемые корпоративные модели компетенций часто не соответствуют имплицитным моделям межличност­ного восприятия, что затрудняет использование модели компетенций и препятствует ее внедрению. На материале исследования выявлены и описаны 4 ключевых фактора межличностного восприятия: «профессионализм», «влияние», «порядочность» и «амбициозность». Пере­численные факторы сопоставлены с типичными моделями компетенций, продемонстри­ровано, что 2 фактора из 4 («порядочность» и «профессионализм»), как правило, слабо отражены в корпоративных моделях компетенций. Помимо этого, отмечен важный феномен амбивалентного отношения сотрудников к фактору «амбициозность». Выводы. Несоответствие между имплицитными моделями межличностного воспри­ятия и внедряемыми моделями компетенций не только препятствует их принятию, но и блокирует возможность их осознать и осмысленно использовать. Чем шире расхождение между имплицитными схемами и внедренной (предложенной извне) моделью компетенций, тем выше вероятность  искажения оценки. Ценность результатов. В работе описаны  причины возникновения сложностей при внедрении моделей компетенций и условия  для успешного внедрения.

Цель. Цель данного исследования состоит в том, чтобы охарактеризовать современное состояние российской организационной психологии, выявить ее внутреннюю тематическую структуру посредством анализа тематики организационно-психологических публикаций, выходящих в российских научных периодических изданиях. Исследовательский подход. В статье анализируется тематика организационно-психологических публикаций, представленных в 11 отечественных научных и научно-практических периодических изданиях. В исследовании было проанализировано 422 журнальных номера, выпущенных в период с 2000 по 2009 г. В качестве метода исследования использовался контент-анализ публикаций в научных журналах. Результаты. Анализ показал, что больше всего отечественных авторов интересует тематика отбора, оценки, обучения и развития персонала, планирования и управления его карьерой, принятия управленческих решений, профессионального стресса и выгорания, а также тематика психологии профессий. Зафиксирован небольшой рост числа публикаций в исследуемом временном промежутке.

Цель. Данная работа посвящена анализу связи эмоциональной сферы и регуляции профессиональной деятельности менеджера среднего звена. Дизайн. В качестве конструкта для отражения эмоциональной сферы выбран эмоциональный интеллект (ЭИ). Регуляция профессиональной деятельности выражается в ее эффективности, которая, в свою очередь, раскрывается через ряд объективных показателей эффективности, выделенных В.Д. Шадриковым. Исследование проводилось в 2010 г. Респондентам была предложена для заполнения опубликованная в сети версия методики ЭмIQ (разработана Е.А. Орел на основании адаптации методики Queendom EQ британской компании Queendom). Затем на основе данных по продажам менеджеров-респондентов была произве­дена оценка продуктивности и надежности каждого. Оценка производилась исходя из средних показателей продуктивности и надежности по продажам для каждой из профессиональных областей менеджеров-респондентов. Данные обрабатывались с помощью U-критерия Манна–Уитни, а также коэффици­ента ранговой корреляции Спирмена. Расчеты были произведены с помощью статистиче­ского программного пакета SPSS 13.0.  Выборка сформирована путем случайного подбора из менеджеров среднего звена компании по поиску и подбору персонала и кадровому консалтингу (N=21). Результаты. Исследование не выявило корреляции между уровнем эмоционального интеллекта и уровнем эффективности профессиональной деятельности. Также не были выявлены значимые различия в уровне эффективности между менеджерами с высоким и низким уровнями ЭИ. Был выявлен ряд значимых различий в значениях отдельных шкал ЭИ между менеджерами с высоким и низким уровнями эффективности. Данные различия, вероятнее всего, имеют случайный характер.