Организационная психология

Сергей Алексеевич Липатов — один из тех отечественных социальных психологов, который своими исследованиями, публикациями и выступлениями доказывает необходимость и перспективность подхода, основанного на высоких требованиях научности. Это особенно ценно, когда речь идет о такой области научно-практического знания, какой является организационная психология.

В статье обоснована целесообразность использования социально-конструктивистского подхода (СКП) в организационной психологии. Обозначаются актуальные проблемы профессиональной деятельности директора по персоналу. Представлены основные теоретические и методологические положения СКП (Л.С. Выготский, К. Герген), а также авторской концепции амбивалентных подходов к изучению социально-психологических явлений. Методика комплементарно включала триангуляцию и дискурс-анализ трех эмпирических исследований, направленных наизучение психологических особенностей деятельности директоров по персоналу (руководителей кадровых служб) 57 экономических и военных организаций, выполненных автором или под его руководством. Использована блочная функциональная модель профессиональной деятельности, включающая аналитический, административный, коммуникативный и управленческий блоки. Выявлена динамика и содержательное наполнение функциональных блоков в зависимости от этапа развития организации. Диапазон деятельности директора персонала включает социально-психологическое содержание всех функций и, в зависимости от этапа развития организации, может расширяться и сужаться от функции «кадровика» до функции «советника». Знание выявленной динамики ролевой позиции позволяет оптимизировать кадровую политику организации. Предложенная методология исследования частично может заменить метаанализ проведенных ранее исследований до накопления минимальной массы эмпирического материала, необходимого для него.

Вопросы формирования ценностей организации и их использования в управлении персоналом находят широкое отражение в отечественных и зарубежных исследованиях. Однако проблематика управления ценностями в индустрии гостеприимства и туризма освещена внаучной литературе весьма эпизодически — ценности рассматриваются преимущественнов контексте исследований, посвященных формированию и изменению организационной культуры. Исследований, сфокусированных на изучении ценностей в туристических компаниях, не проводилось. Между тем в условиях развития отечественного туристического бизнеса и усиления конкуренции в этой отрасли ценности могут стать источником конкурентного преимущества российских туристических компаний. В статье отражены итоги исследования, направленного на изучение соотношения ценностей организации и ее сотрудников на примере одного из российских туроператоров. Воспринимаемые сотрудниками организационные ценности отражают ориентацию компании на развитие бизнеса — нацеленность на результат, поддержание репутации компании, командный стиль работы. Вместе с тем, обозначенные ценности не являются приоритетными для самих сотрудников организации, несмотря на их осознание. Большинство сотрудников, понимая организационные ценности, остаются скорее на «индивидуалистических» позициях: значимыми для них оказываются достойные оплата и условия труда, развитие профессионализма.

В предыдущей статье мы выделили две базовые парадигмы тайм-менеджмента: «Управлениеделами во времени» и «Управление отношением со временем и ко времени индивида и/или социальной группы/организации» — Time Mentality Management. В данной статье нас прежде всего интересуют возможности создания и использования технологий, основанных на второй парадигме. В статье излагается история происхождения и возможности использования в литературоведении и культурологии термина «хронотоп», раскрывается его потенциал на материале анализа социально-политического развития России на протяжении ХХ–ХХI столетий. Сегодня можно говорить о хронотопе как на индивидуальном уровне, так и на уровне группы людей, организации, государства. Можно также утверждать, что «управление хронотопом» — мощнейший инструмент организационного консультирования. В предыдущей статье мы описали кейсы создания и использования технологий на основе частного случая парадигмы Time Mentality Management, а именно «управление «личными отношениями» со временем» – для решения «классической» задачи тайм-менеджмента: сделать дела сделанными в определённое время. Здесь мы описываем практику использования другой частной парадигмы time mentality management’а — «управление хронотопом». Работа в парадигме «управление хронотопом» используется не только для решения задачи «сделать дела сделанными в определённое время», но позволяет решать гораздо больший круг задач и проблем, что мы и постараемся показать в этой статье.

В статье рассматриваются психологические вызовы, с которыми столкнулись лидеры современных организаций. Социальный контекст анализируется сквозь призму изменений, связанных с развитием информационных технологий. С развитием гуманистических ценностей человек стал более свободен в своих проявлениях. Он может выбирать поведение, ориентируясь на окружающую ситуацию. Но там, где остаются неопределенными критерии принятия решения, появляется проблема выбора. Отмечаются, что особенностями современной социальной ситуации являются: виртуализация, множественная идентичность и тотальная погруженность во внешнюю социально-коммуникативную среду. Отсутствие универсальных целостностей в современном мире приводит к отсутствию у человека самотождественности. Повседневная реальность способствует легкости смены ролей и соответствующих идентичностей. Толерантность к неопределенности становится важным качеством, позволяющим преодолеть «разорванность»,«фрагментарность» социального мира. В качестве направления, позволяющего лидеру эффективно адаптироваться к условиям изменений, предлагается развитие таких качеств личности, как конструктивное воображение, сверх-произвольное внимание и управляемая воля. В кризисной ситуации лидеру важно обновить существующий и построить новый, более надежный мост между прошлым и будущим. Необходимо порождать более осмысленные, более стратегические, более целеустремленные, более гибкие, более рациональные и актуальные жизненные замыслы — программы достижения и избегания. Особенностями проявления «лидерского видения» в посткризисный период представляются: саморегуляция, интеграция разума и интуиции, готовность к выбору в равновероятных условиях.

Как индустриально-организационная (ИO) психология - наука и практика - может помочь программе ООН "Цели Устойчивого Развития" (ЦУР)? Этот обзор продолжает предыдущее сообщение (Sall, Clayton, & Scott, 2014) и преследует три цели: во-первых, выяснить, как ИО психология в качестве дисциплины вовлекается в программу ЦУР; во-вторых, оценить, какие области исследований и практики ИО психологии релевантны программе ЦУР; и в-третьих, сформулировать предположения о том, как ИО психология может более решительно и эффективно взаимодействовать с программой ЦУР и поддерживать ее.

Статья посвящена проблеме субъективного ощущения баланса между работой и личной жизнью, а именно связи баланса с демографическими и трудовыми характеристиками. Описаны результаты эмпирического исследования на выборке сотрудников (N = 4708) российской производственной компании. Опрос включает в себя четыре методики: «Шкала баланса между работой и личной жизнью» на основе Шкалы Дж. Хаймана (Осин, Иванова, в печати); «Шкала удовлетворенности жизнью» Э. Динера (Осин, Леонтьев, 2008) — экспресс-методика для измерения оценки удовлетворённости жизнью в целом; «Шкала организационных настроений» (Пригожин, 2003) — измерение психологического климата в организации; «Утрехтская шкала вовлеченности в работу» В. Шауфели (Кутузова, 2003). «Шкала баланса между работой иличной жизнью» в свою очередь включает в себя две субшкалы («Работа мешает личной жизни» и «Личная жизнь мешает работе»). Представлены связи показателей баланса между работой и личной жизнью с демографическими показателями и показателями увлеченности работой, удовлетворенности жизнью, организационных настроений. Обсуждаются возможности разработки мер по улучшению самоэффективности сотрудников и повышению уровня их благополучия.

Цель статьи — представить краткий обзор докладов на организационно-психологическую тематику, представленных на 6-ой Международной конференции по вопросам образовательных и новых обучающих технологий в Испании. Испания, как место проведения конференций, посвященных образовательной тематике, успешно зарекомендовала себя благодаря ежегодным мероприятиям. Конференции организуются и проводятся силами Международной академии технологии, образования и развития — The International Academy of Technology, Educationand Development (IATED). Кроме того, каждое из этих научных мероприятий завершается обязательной подготовкой и выпуском сразу двух сборников публикаций — сборник тезисов (Abstracts) и сборник статей (Proceedings). В этих рамках и проходила июльская конференция 2014 года. В данном обзоре представлены, прежде всего, те доклады, которые могут быть интересны организационным психологам — и исследователям, и практикам.