Организационная психология

Тахир Юсупович Базаров — один из тех отечественных социальных и организационных психологов, который удачно сочетает в своей деятельности роли исследователя, преподавателя и практика-консультанта.

В статье рассматриваются ключевые особенности организации времени жизни специалистов,работающих в режиме сменного графика. Приводятся результаты эмпирического исследования, включающего методы интервью, семантического дифференциала и измерение локуса контроля. В исследовании приняли участие 147 испытуемых: 107 специалистов, работающих в режимесменного графика, и 40 специалистов, работающих в обычном режиме. Результаты исследования указывают на то, что специалисты, работающие в режиме сменного графика, наравне с общесоциальной временной концепцией, приобретенной ими в процессе социализации, обладаютспецифической временной концепцией, которая формируется у них в процессе трудовой жизнипутем интериоризации временных параметров профессионально специфичного образа жизни.В основе организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика,лежит переживание социального десинхроноза. Выделяются две формы социального десинхроноза: внутренний и внешний. Внутренний десинхроноз возникает у специалистов в результате рассогласования между их общесоциальной и специфической временными концепциями;внешний десинхроноз основывается на рассогласовании между социальными ритмами самихспециалистов и социальными ритмами их значимых других, работающих в обычном режиме.Специфика организации времени жизни специалистов, работающих в режиме сменного графика,характеризуется укороченностью цикла «работа-отдых», преобладанием кратковременного планирования над долговременным, а также предпочтением в нерабочее время видов деятельности, не связанных с общением. Для совладания с ситуацией социального десинхроноза специалисты используют преимущественно стихийно-ситуативный способ, характеризующийся ориентацией на наличную ситуацию и действия по обстоятельствам. Локус контроля специалистов, работающих в режиме сменного графика, характеризуется меньшей интернальностью по сравнению с локусом контроля специалистов, работающих в обычном режиме.

Целью исследования является выявление видов интересов разных категорий работников и их влияние на трудовое поведение. В процессе исследования применялись следующие методы: анализ научной литературы по проблематике интереса; анализ данных, полученных автором в ходе многолетних социально-психологических опросов, интервью и фокус-групп работников, атакже включенное в трудовой процесс наблюдение. Результаты: были рассмотрены изменения содержания понятия «интерес», показаны соотношения категорий потребностей и интересов, мотивов и интересов, эмоциональности и осознанности интересов. Сформулировано современное определение понятия «трудовой интерес». Предложены новые классификационные основания для выделения характеристик и видов интересов, представлена типология интересов, актуальная для работников современных организаций. Рассмотрено место интересов в социальной психологии труда. Представлена структурная модель интересов работника, которая может быть использована для построения исследований и определения основных феноменов.Проанализированы социально-психологические аспекты противоречия интересов работников внутри организации, учтены внешние факторы включенности человека в разные социальные группы. Таким образом, в статье выделены основания для структурной типологии интересов современного работника, включающей семь видов интересов: экономические, узкопрофессиональные, карьерные (широкопрофессиональные, трудовые), групповые, корпоративные, национальные, общегражданские (государственные). Ценность результатов заключается не тольков установлении взаимосвязи между противоречивостью интересов групп работников и эффективностью компаний, но и в практических рекомендациях по формированию устойчиво-полезных и социально-значимых трудовых интересов. Автор показывает важность учета уровня включенности сотрудников в деятельность компании при оценке эффективности ее работы.

Цель: заключалась в изучении того, как лидеры в личностном и поведенческом аспектах отражаются в социальных представлениях своих ведомых. Методология: методологической основой послужила теория социальных представлений С. Московичи, а также основные теории личности и лидерства. Результаты: выявлена структура социальных представлений о лидерстве, включающая ядро (представление о личности лидера как об уверенном в себе человеке) и периферию, состоящая из таких качеств, как активность, смелость и решительность. Обнаружены половые и статусные различия в социальных представлениях о лидерстве. Выявлены социальные представления о типичном поведении лидера в конфликтной ситуации. Проанализированы различия и сходство социальных представлений, установок и стереотипов. Выводы: исследование позволило теоретически дополнить научные знания о социальных представлениях. В результате исследования были установлены различия и выявлено сходство между социальными представлениями, установками и стереотипами. Так, социальные представления в сравнении с установками являются более устойчивыми ментальными образованиями, глубже укоренены в коллективное бессознательное, аккумулируют энергию, необходимую для готовности к деятельности, дают общности чувство единства и сплоченности. Социальные представления отличаются от стереотипов разнообразием и глубиной знаний об объекте. Сходство социальных представлений и стереотипов основано на феномене атрибуции. Все социальные представления личностно детерминированы, но степень их связи с личностными качествами различна. Ценность результатов: доказано, что лидеры групп в организации стремятся соответствовать ожиданиям своих последователей, руководители и подчиненные имеют сходные социальные представления о лидерстве, но предъявляют к лидеру различные требования.

Журнал «Организационная психология» продолжает публикацию российских стандартов, регулирующих различные виды профессиональной деятельности в области прикладной и практической психологии.

В последние десятилетия использование тестовых методик получило широкое распространение в практике оценки персонала российских компаний, однако до настоящего момента не существовало единого и общепринятого документа, содержащего перечень требований и критериев, позволяющих оценить качество тестирования. Российский стандарт тестирования персонала был создан в 2014-2015 гг. по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) и поддержан экспертным сообществом. Данный стандарт призван разъяснить и популяризировать в русскоязычном пространстве один из базовых принципов распределения ответственности: за качество теста отвечает разработчик, а за качество тестирования – пользователь методики. Данный стандарт разрабатывается в эпоху информационно-компьютерной революции, которая уже привела к распространению новых видов тестирования – прежде всего, дистанционного онлайн-тестирования, ставшего особенно актуальным для крупных территориально распределенных компаний. Стандарт призван решить данную задачу на уровне общих для всего профессионального сообщества методических, технологических и этических требований к процедурам тестирования и правилам использования их результатов. При разработке российского стандарта принимались во внимание рекомендации национальных и международных руководств по разработке и применению тестовых методик. Настоящее первое издание российского стандарта тестирования персонала – это общеприменимое практико-ориентированное методическое руководство. Оно закладывает фундамент для дальнейшей разработки более детальных и узкоспециализированных стандартов, а также ложится в основу «Профессионального стандарта специалиста по оценке персонала» наряду со стандартами иных оценочных методов и процедур.

В статье описывается исследование особенностей принятия решений руководителями в ситуации нехватки времени в зависимости от гендера руководителя. В результате проведения анализа литературы по заданной тематике исследователем выявлено, что вопрос принятия решений руководителями в ситуации цейтнота остается нераскрытым, хотя является крайне актуальным в условиях существующей бизнес-действительности. Более того, было замечено, что в большинстве исследований, направленных на изучение индивидуально-психологических различий между руководителями, понятия «пол» и«гендер» не разводятся, что накладывает отпечаток на результаты подобных исследований. Поэтому было принято решение исследовать особенности принятия решений руководителей в условиях нехватки времени в зависимости от уровня их маскулинности/феминности/андрогинности. Для исследования данного вопроса был выбран экспериментальный метод и разработан универсальный кейс, направленный на оценку решений руководителей. В исследовании приняли участие 84 управленца, задействованных в различных профессиональных сферах. В результате проведенного исследования доказано, что в ситуации нехватки времени руководители с различным гендером принимают решения по-разному, что ещё раз подчеркивает невозможность простого переноса половых различий при изучении руководителей с позиции социального пола. Было выявлено, что феминные руководители, принимающие решения в подобных условиях, наименее подвержены влиянию ситуации цейтнота, в то время как у андрогинных и маскулинных испытуемых большее количество показателей решений снижается. Разработанный и апробированный в настоящей работе методический инструментарий может быть актуален в процессе обучения молодых руководителей особенностям принятия решений в нестандартных условиях, а также оценки руководителей любого уровня управления.

8 апреля 2015 года Институт практической психологии Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ, Россия) совместно с Бизнес–школой Vlerick Business School (Бельгия) провели международную конференцию для руководителейи менеджеров по обучению и развитию персонала на тему «Антикризисные решения для поддержки персонала в зоне высокой бизнес-турбулентности». Данная конференция прошла в унисон с XVI апрельской международной конференцией «Модернизация экономики иобщества» НИУ ВШЭ. Актуальность заявленной проблематики очевидна всему российскому бизнесу. Формат конференции носил интерактивный характер, что позволяло совместно с представителями HR in-house (руководители и менеджеры по обучению и развитию персонала) находить нетривиальные решения в ситуации общей нестабильности и неопределенности. Были обсуждены основные проблемы и возможные пути решения. Идея конференции была реализована с помощью всестороннего экспертного взгляда на работу с персоналом в непростой ситуации рынка.

Регулярная конференция Европейской ассоциации психологии труда и организационной психологии в этот раз прошла в Осло. В этом году традиционно в конференции приняли участие около 1500 человек.