Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей с последними событиями в области организационной психологии.
В рамках проекта «Индустриально-организационная психология в мире» мы продолжаем серию публикаций об истории становления и современном состоянии организационной психологии в различных регионах мира. В этом номере Л. Н. Аксеновская рассказывает об истории формирования и развития организационной психологии в Саратовском национальном исследовательском государственном университете им. Н. Г. Чернышевского.
В рубрике «Исследования в организационной психологии» представлены сразу три исследования. В статье Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева «Диагностика переживаний в профессиональной деятельности: валидизация методики» описываются процедура и результаты исследования по валидизации методики диагностики переживаний в деятельности (ДПД), опирающейся на комбинаторную модель оптимального переживания. Конфирматорный факторный анализ подтвердил теоретически ожидаемую структуру методики, а показатели методики демонстрируют предсказуемые связи с показателями удовлетворённости жизнью, удовлетворённости работой, аффективного баланса, увлечённости работой, эмоционального истощения, само-эффективности в работе. Е. А. Стрижова в статье «Измерения трудовой мотивации сотрудников организаций финансового сектора, состоящих в кадровом резерве и программах развития талантов» показывает, как в результате исследования выявляются шкалы (измерения мотивационного пространства), или приоритетные факторы мотивации участников кадрового резерва в организациях финансового сектора. В результате многомерного шкалирования собранных данных были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства трудовой деятельности сотрудников, ориентированных на карьерное развитие: «Личная приоритетность»,«Социальная значимость», «Перспективность». Исследование связи параметров внутреннего имиджа и компонентов организационной лояльности изложено в статье Н. В. Антоновой «Внутренний имидж и организационная лояльность в компаниях с разным уровнем социальной защищённости сотрудников».
Рубрику «Организационно-психологическая практика» представляет статья К. А. Володиной «Применение арт-терапии в деятельности практического психолога в организации», в которой автор раскрывает новые направления работы с персоналом.
Статья Ж. Э. Федотовой и М. Р. Хачатуровой «Факторы принятия организационных решений о выборе стратегий взаимодействия в условиях неопределённости» в рубрике «Первые шаги» содержит описание экспериментального исследования аффективного, ситуативного и когнитивного факторов принятия организационных решений о выборе стратегий взаимодействия в условиях неопределённости.
Новую рубрику «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях» представляют две статьи. Одна из них — переведённая на русский язык полемическая статья коллектива авторов из США «Индустриально-организационная психология: тупик или новый виток развития?». Вторая, выполненнаяв жанре научной переписки, статья А. А. Фрумкина и Т. Ю. Базарова «Открытый диалог на тему эмоционального выгорания», в которой авторы опровергают устоявшееся мнение о том, что возникновение профессионального выгорания связано исключительно с условиями труда.
Традиционную редакционную заметку «20 самых цитируемых и 20 самых свежих статей о...» вы найдёте в рубрике «Литературный гид». На этот раз она посвящена проблеме выгорания.

Статья посвящена истории формирования и развития организационной психологии в одном из старейших российских университетов, Саратовском национальном исследовательском государственном университете имени Н. Г. Чернышевского (СГУ). Выделены три этапа развития психологической науки и образования в СГУ: начало преподавания психологии (1917), создание отделения психологии в составе биологического факультета (1971) и открытие факультета психологии (2010). Показано, что второй и третий этапы являются этапами последовательного формирования организационно-индустриальной психологии в СГУ как в плане научно-исследовательской и практической работы, так и в плане создания системы подготовки организационных психологов. Становление организационной психологии в СГУ было связано с решением задач обеспечения развития Военно-промышленного комплекса СССР и транспортной инфраструктуры в регионе. В это время была создана лаборатория инженерной психологии. Исследования были сосредоточены преимущественно на проблеме психоакустики в космической отрасли и на изучении зрительного восприятия. Основным методом исследований являлись аппаратные психофизические и психофизиологические исследования. В тематическое пространство исследований были включены проблемы психических состояний человека-оператора, психологическая проблема проектирования автоматизированных систем управления, проблема субъективной оценки, психологическое тестирование сотрудников предприятий, проектирование комнат психологической разгрузки, проблемы психологии управления. На третьем этапе становление организационной психологии в СГУ связано с участием психологической науки в решении актуальных задач развития рыночной экономики и повышения конкурентоспособности деловых организаций. Была открыта магистерская программа по профилю «Организационная психология» и кафедра психологии бизнеса на базе Торгово-промышленной палаты Саратовской области. С 2010 года в сотрудничестве с зарубежными коллегами ежегодно проводится научно-практическая конференция «Организационная психология: люди и риски». В учебном процессе магистратуры принимают участие работодатели выпускников факультета по специальности» организационная психология». Теоретико-методологической базой большинства исследований и разработок является ордерный подход к социально-психологическому изучению организационной культуры Л. Н. Аксеновской. Основными методами исследования стали методы моделирования (включая компьютерное моделирование) и методы ордерной диагностики. Тематическое пространство исследований включает в себя изучение на базе ордерного подхода проблем организационной культуры, управленческого взаимодействия, лидерства, медиакультуры, эмоционального интеллекта, а также проблему инновационного потенциала личности и проблему негарантированной занятости.

Цель. В статье представлена валидизация методики диагностики переживаний в деятельности (ДПД), опирающейся на комбинаторную модель оптимального переживания Д. А. Леонтьева. Методика из 12 утверждений включает четыре коротких шкалы, измеряющих переживания удовольствия, осмысленности, усилия и пустоты в рамках выполняемой деятельности. Результаты. Представлены результаты валидизации методики в рамках кросс-секционного исследования на выборке сотрудников большой российской производственной организации (N = 1142) с различным должностным статусом. Конфирматорный факторный анализ подтвердил теоретически ожидаемую структуру методики, шкалы которой продемонстрировали приемлемую надёжность (α = 0.70–0.92; ρ = 0.84–0.90). Показатели методики демонстрируют предсказуемые связи с показателями удовлетворённости жизнью, удовлетворённости работой, аффективного баланса, увлечённости работой, эмоционального истощения, самоэффективности в работе. Переживания удовольствия, смысла и усилия показывают более тесные связи с автономной мотивацией, а переживание пустоты — с контролируемой мотивацией. Анализ связей ресурсови требований работы с переживанием трудовой деятельности свидетельствует о том, что наибольший вклад в формирование оптимального переживания вносят ясность роли и отсутствие ролевого конфликта, а также автономия и поддержка руководителя. С помощью кластерного анализа были выделены четыре типичных паттерна переживаний трудовой деятельности, демонстрирующие содержательно различные профили по другим переменным. Респонденты с сочетанием высоких показателей удовольствия, усилия и смысла и низких показателей пустоты демонстрируют наиболее высокий уровень благополучия на работе. Негативный профиль переживания (бессмысленное и неприятное усилие, пустота) оказался наиболее характерным для сотрудников, работающих на рабочих должностях и сообщающих о низком уровне семейного дохода. Ценность результатов. Полученные результаты согласуются с положениями комбинаторной модели переживания и свидетельствуют о валидности методики ДПД, которая может быть использована как для решения исследовательских, так и диагностических задач.

В статье представлены результаты исследования, проведённого на выборке внутренних кандидатов организаций финансового сектора на руководящие должности (участники программ кадрового резерва или программ управления талантами, в зависимости от организационной практики компании). Цель заключалась в том, чтобы выяснить ключевые измерения (шкалы) мотивационного пространства, определяющие трудовую деятельность сотрудников. Дизайн. Для проведения исследования была использована процедура мотивационной задачи. Мотивационная задача — это средство для последовательной самооценки человеком актуального поля мотивационных объектов и последующей реконструкции на этой основе его мотивационного пространства. Условия решения мотивационной задачи реализованы в методике «Мотивационная карта». Процедура диагностики предполагает множественную визуальную сравнительную оценку испытуемым перечня мотивационных объектов-стимулов (Ж. Нюттен) в двумерном графическом пространстве оценочных шкал. Диагностическая процедура была автоматизирована и стандартизирована в предыдущих исследованиях на выборке финансовых специалистов разного уровня. Результаты. В результате многомерного шкалирования собранных данных были получены эмпирические шкалы мотивационного пространства трудовой деятельности сотрудников, ориентированных на карьерное развитие: «Личная приоритетность», «Социальная значимость», «Перспективность». «Социальная значимость» отражает то, как испытуемые, представляя социально-приемлемые стремление в рабочей ситуации, воспроизводят эту знаемую мотивацию. Она побуждает их меньшее внимание уделять личным потребностям, добиваясь достижения социально поощряемых потребностей. «Личная приоритетность» характеризует то, что важно в первую очередь для человека как личности. В связи с этим приобретают большую значимость такие факторы, как благополучие семьи, отпуск, а возможность увольнения воспринимается как угрожающая. При этом «Перспективность» как вероятность достижения стремления в тех условиях, в которых находится испытуемый, вносит корректирующую составляющую для двух других шкал. Выводы. Полученные в результате исследования шкалы (измерения мотивационного пространства) являются приоритетными факторами мотивации участников кадрового резерва в организациях финансового сектора. Практическая ценность. Эти факторы необходимо учитывать в коучинговом сопровождении, формировании планов персонального развития, выстраивании внутренних коммуникаций.

Внутренний имидж представляет собой образ организации, сформированный в глазах сотрудников и определяющий её привлекательность для них. Логично предположить, что внутренний имидж определяет поведение сотрудников в отношении организации и многие внутриорганизационные процессы. Цель исследования: выявить связь параметров внутреннего имиджа организации и компонентов организационной лояльности в организациях с различным уровнем стабильности и социальной защищённости сотрудников. На сегодня уже есть многочисленные данные о связи организационной лояльности с другими организационными переменными. При этом эти связи имеют как непосредственный, так и опосредованный характер. Методы исследования: методика С. А. Шагжиной для исследования внутреннего имиджа (частный семантический дифференциал) и методика Дж. Мейера и Н. Аллен для исследования организационной лояльности. Выборку составили 198 человек из трёх разных российских компаний. Для анализа характеристик компаний проводились интервью с руководителями и рядовыми сотрудниками, а также анализ нормативных документов. Результаты показали, что связь параметров внутреннего имиджа и компонентов организационной лояльности опосредована организационными факторами. Во всех трёх организациях обнаружена связь факторов внутреннего имиджа «Возможность и привлекательность для самоактуализации и развития» и «Социальная защищённость» с аффективным компонентом организационной лояльности. Однако также были выявлены связи, которые оказались специфическими для отдельных организаций и, по-видимому, опосредованы их характеристиками. В организации с наиболее низким уровнем социальной защищённости сотрудников и стабильности параметр внутреннего имиджа «социальная защищённость» оказался связан со всеми компонентами организационной лояльности, а параметр «доверие» отрицательно связан с нормативной лояльностью. На основе полученных результатов мы можем предположить, что при наличии неблагополучия в какой-либо сфере усиливается связь соответствующего параметра внутреннего имиджа с организационной лояльностью. Например, усиление значимости фактора внутреннего имиджа «Социальная защищён-ность» и его связь с лояльностью могут говорить о неудовлетворённости сотрудников данной сферой. Ценность результатов. Полученные результаты исследования могут быть использованы в практике организационного консультирования и в деятельности служб по связям собщественностью и отделов по работе с персоналом для разработки стратегии формирования лояльности сотрудников и позитивного внутреннего имиджа компании.

В статье рассмотрены возможности применения арт-терапии в деятельности практического психолога в организации по различным направлениям работы с персоналом. Основная цель арт-терапии определяется как гармонизация внутреннего состояния клиента, то есть восстановление способности человека находить оптимальное, способствующее активному продолжению жизни состояние равновесия. Отмечены значимые преимущества арт-терапии перед другими психокоррекционными методами. Продемонстрирована полифункциональность арт-терапи, которая позволяет использовать ее техники и упражнения в решении широкого спектра проблем. Выделяют диагностическую, коммуникативную, регулятивную, когнитивную, коррекционнуюи развивающую функции, которые арт-терапия может выполнять в психологическом сопровождении персонала (Пурнис, 2008). С опорой на обширный теоретический и практический опыт использования арт-терапии в России и за рубежом рассмотрены возможности применения арт-терапевтических техник в работе организационного психолога с персоналом. Описаны примеры применения техник и упражнений арт-терапии в психологическом сопровождении сотрудников Пенсионного фонда Российской Федерации. Основной задачей статьи является показ возможностей реализации функций арт-терапии во всех направлениях деятельности организационного психолога, таких как: прикладная психодиагностика, психокоррекционная и развивающая работа, психологическое просвещение, психологическое консультирование. В каждом направлении деятельности организационного психолога представлены упражнения и техники, которые подобраны с учётом поставленных целей и задач в психологическом сопровождении сотрудни-ков. По нашим наблюдениям, в результате применения арт-терапевтических техник в работе организационного психолога с персоналом удалось оптимизировать социально-психологические условия профессиональной деятельности сотрудников Пенсионного фонда Российской Федерации.

Процесс принятия организационных решений зависит от ряда факторов. В данной статье представлено экспериментальное исследование, основанное на уровневой модели факторов принятия решений Л. Томпсон, Д. Ванг и Б. Джуния (Thompson, Wang, & Gunia, 2010). Цель исследования. В исследовании рассматривалось принятие организационных решений на уровне межличностного взаимодействия, поэтому целью исследовании стало изучение аффективного, ситуативного и когнитивного факторов принятия организационных решений о выборе стратегий взаимодействия в условиях неопределённости. Метод. Был проведён эксперимент, в которомбыл смоделирован процесс принятия решения о выборе стратегии взаимодействия с помощью «дилеммы заключённых» из теории игр. Кроме того, использовалась методика ШПАНА (Шкала Позитивного Аффекта и Негативного Аффекта) для диагностики эмоционального состоянияличности (Осин, 2012). В исследовании приняли участие 120 испытуемых — 51 мужчина и 69 женщин, сотрудники российских организаций, средний возраст 36.8 лет. Все испытуемые были поделены на шесть групп по 20 человек — одна контрольная и пять экспериментальных групп. Результаты. Полученные результаты показали, что аффективный фактор, как положительной, так и отрицательной валентности, оказывает влияние на выбор стратегий взаимодействия.При позитивном эмоциональном состоянии увеличивается вероятность выбора сотрудниками стратегии сотрудничества (критерий χ2, р = 0.001), при негативном — увеличивается вероятность выбора стратегии конфронтации (χ2, р = 0.01). Дефицит времени как ситуативный фактор оказывает влияние на выбор сотрудниками стратегии конфронтации (χ2, р = 0.019). На когнитивном уровне выбор стратегии взаимодействия может обусловливаться формированием когнитивной установки, направленной на поведение своего оппонента. При формировании установкина то, что оппонент в силу своих личностных особенностей выберет стратегию сотрудничества, выбор стратегии другого оппонента в условиях неопределённости будет совпадать с этой установкой (χ2, р = 0.01). В обратной ситуации, если формируется установка на поведение оппонента, склонного идти на конфронтацию, то выбор стратегий не будет совпадать с этой установкой (χ2, р = 0.125). Практическая ценность результатов. На основе полученных результатов можетбыть сформулирован ряд практических рекомендаций и программа психологического тренинга для сотрудников организаций.

Работа важна. Благодаря работе общество делает все важные вещи, преимущественно через организации — бизнес-корпорации, некоммерческие организации, правительственные структуры и так далее (Hogan & Chamorro-Premuzic, 2013). На работе люди проводят большую часть своей жизни, она в значительной мере создает их ощущение себя. Рабочие группы обеспечивают социальную идентичность, место в социальной иерархии определяет статус, а сложные рабочие задачи дают возможность быть творческими и инновационными. Более чем какая-либо другая научная дисциплина, индустриальная/организационная психология (ИО психология) сфокусирована на глубоком понимании и улучшении работы как важного аспекта жизни. Нет необходимости перечислять весь исторический вклад ИО психологии, достаточно упомянуть наиболее важные исследования: повышение организационной и личной эффективности, улучшение условий труда и обогащение содержания работы, важность справедливости на рабочем месте — этого будет более чем достаточно. ИО психология, возможно, сейчас наиболее актуальна, чем когда-либо — для жизни на работе, организаций и общества в целом. Но вот в чём проблема: мы видим, как это область исследований теряет свой путь, рискуя утратить экспертную позицию в отношении работающих людей и уступить поле деятельности специалистам других профессий, обладающих лучшим маркетинговым подходом и деловой хваткой. Без фундаментальной переориентации взглядов ИО психология рискует получить второстепенный статус в организациях: технократы, когда их приглашают, применяют свои подходы без понимания содержания и части важных решений. Статья резюмирует наши опасения по поводу текущего статуса ИО психологии (и академической, и прикладной). Наша задача — понять, как возвращение к идеалу учёного-практика, казалось бы, забытому, поможет этой профессии вернуться на путь обретения востребованности, уважения и влияния в мире труда.

Мы оба давно хотели внести некоторую живую струю в изложение научных мыслей или результатов. Причем новизна эта касается стиля изложения, ибо новое в науке не возникает по желанию авторов, а является результатом кропотливого и часто длительного труда. А вот умничать при написании результирующих текстов — нехорошо и непродуктивно. Нам кажется, что если автор действительно «находится в теме», он может всё объяснить достаточно популярно. Это не относится к строгости математических выкладок, но текст любой научной статьи или книги должен в первую очередь заинтересовать читателя, не отпускать его и заставить, если можно так выразиться, дочитать ваш опус до конца. Так родился стиль, который Т. Ю. Базаров назвал«научные письма другу». Мы считаем, что такая форма изложения материала не снижает его научной ценности, если таковая присутствует в принципе, но зато помогает читателю в его освоении.

Информация приводится по данным реферативной базы Web of Science компании Thomson Reuters. Поиск производился по запросу «burnout» в названиях и ключевых словах публикаций в рамках психологической и смежных тематик (исключая медицинскую психологию). В столбце «Количество цитирований» указано абсолютное число цитирований данной публикации в Web of Science за всё время ее существования. Данные о количестве цитирований собраны 19.06.2017.