Организационная психология

Представленное исследование основано на предположении, что социальные конструкты не имеют общепринятой формы, а обусловлены культурой. Цель. В статье представлены результаты исследования, направленного на анализ согласованности факторной структуры методики «Измерение социального интеллекта» (Measuring Social Intelligence, MESI) в управленческой среде Индии и Словакии. Вместе с этим представлены результаты анализа различий в оценке выделенных факторов социального интеллекта (манипуляция, сочувствие и социальная раздражительность) между менеджерами из Индии и Словакии. Дизайн исследования. Выборка исследования включала 504 менеджеров, из которых 252 были индийскими и 252 были словацкими менеджерами. Выводы. Полученные данные позволяют сформулировать решение двух проблем. Первая связана со степенью универсальности выделяемых факторных структур социального интеллекта в отдельных культурах. Вторая относится к оценке отдельных указанных факторов социального интеллекта в разных культурах. Полученные результаты подтверждают, что факторная структура методики MESI, выявленная на материале выборок индийских и словацких менеджеров, является согласованной. Единственная разница была обнаружена в порядке собственного значения факторов на основе процента объяснён‐ной дисперсии. Непротиворечивость представленной факторной структуры подтверждается также результатами наполнения факторов отдельными переменными, значениями коэффициента альфа Кронбаха и корреляцией выделенных факторов. Было подтверждено существование нескольких различий в оценке атрибутов социального интеллекта — манипуляции и социальной раздражительности. Манипуляция была более заметно отвергнута индийскими менеджерами, в то время как социальная раздражительность была более заметно отвергнута словацкими менеджерами. Ценность результатов. Результаты исследования указывают на необходимость учёта культурного контекста при рассмотрении социального интеллекта и социальных конструктов в целом.

Современное общество требует от специалиста любого направления деятельности профессионализма, компетентности, мобильности, толерантности, готовности эффективно действовать в меняющихся условиях. Несформированность данных качеств является барьером карьерного и профессионального роста, человек оказывается не в состоянии противостоять конкуренции, выполнять предъявляемые к нему требования и, как следствие, чувствует себя неу-спешным. Цель — выявить социально-демографические и психологические предикторы успешности у представителей различных профессиональных групп. Дизайн исследования. Выборка сформирована специалистами таких профессиональных категорий, как: спасатели МЧС, сотрудники МВД, врачи, психологи, педагоги, работники сферы услуг, ИТР и рабочие промышленных предприятий (всего 1348 человек). Группу сравнения составили заключённые ФСИН в количестве 351 человек. Для изучения успешности респондентам было предложено оценить её выраженность у себя («Считаете ли Вы себя успешным?») по 7-балльной шкале. На основании полученных оценок с помощью двухшагового кластерного анализа выборка была кластериз-вана на четыре группы: специалисты с низкой, сниженной, повышенной и высокой успешностью. Результаты. Доказано, что представители различных профессиональных категорий в разной степени оценивают свою успешность. Так, трудящиеся производственной сферы (ИТР, рабочие) в меньшей степени, чем представители других профессиональных категорий, считают себя успешными. В то же время сотрудники МВД и врачи свою успешность оценивают наиболее высоко. Выявлено, что профессиональная принадлежность, пол, возраст, образование и социальные условия влияют на самооценку успешности и являются её предикторами. Установлено, что жизнестойкость, психологическое благополучие, адаптивность, устойчивость к профессиональному выгоранию, оптимизм, экстраверсия, доминантность и самодостаточность являются психологическими предикторами успешности. Ценность результатов. Результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего изучения феномена успеха в рамках общей, социальной, возрастной и организационной психологии, психологии труда, а также для разработки программ формирования успешного поведения, психологического сопровождения индивидуальных траекторий карьерного роста представителей различных профессиональных категорий.

Целью данной работы является эмпирическая проверка гипотезы о специфичности мотивации лояльности служащих группам, функционирующим в профессионально-служебной среде, и выявление конкретных особенностей мотивации лояльности этим группам. Методология. В основе исследования лежало понимание лояльности как психо-поведенческой причастности личности к группе на взаимосвязанных уровнях самоопределения, групповых эмоций, а также мотивации, направленности и процессов групповой активности. Выборку исследования составили 2786 сотрудников уголовно-исполнительной системы России различных категорий. Для сбора эмпирического материала использовалась адаптированная под целии сследования методика цветовых метафор (МЦМ) И. Л. Соломина, компьютеризированная в среде программы Psychometric Expert 9.0.4. Обработка полученных данных осуществлялась при помощи кластерного анализа («метод ближней связи», критерий — количество совпадений), а также анализа статистической значимости различий с применением критерия Фишера. Результаты. Особенностью мотивации лояльности группам, функционирующим в профессионально-служебной среде, являются ведущая роль мотивов, связанных с самоощущением и самооценкой, таких как «самоутверждение», «уважение», а также «самостоятельность» и «самореализация». Наиболее устойчивой и универсальной в мотивации лояльности служебным группам является связь с идеалом законности. Самостоятельность выступает в большей степени как инструментальная ценность, обеспечивая реализацию других ценностей и идеалов, лежащихв основе мотивации лояльности служебным группам. Ценность и практическое применение результатов. Настоящее исследование дало прямые эмпирические доказательства специфичности мотивации лояльности служащих группам, функционирующим в их профессионально-служебной среде. Тем самым была подтверждена необходимость исследования этой специфики. Полученные данные о специфике мотивации группам, функционирующим в профессионально-служебной среде, могут найти практическое применение в вопросах мотивирования действующих государственных служащих и отбора кандидатов на государственную службу.

В статье рассмотрены результаты анализа организационной культуры и трудовой  мотивации на примере российского вуза. Несмотря на высокую степень изученности вопросов мотивации персонала и организационной культуры, немногие авторы изучают теоретические, методические и прикладные аспекты взаимосвязи трудовых мотивов и культуры организации в сфере высшего образования. Актуальность проблематики, её неисследованность на таком спец-ифическом объекте, как высшее учебное заведение, практическая значимость обусловили выбор темы работы. Цель работы: изучить взаимосвязь мотивов труда и организационной культуры. Гипотеза исследования: существует соответствие между типами / ордерами организационной культуры и типами трудовой мотивации. Метод. Анализ организационной культуры проводился на основе ордерного подхода Л. Н. Аксеновской с привлечением методики «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона, Р. Куинна, методики «Сила организационной культуры» Р. Дафта. Трудовая мотивация исследовалась с помощью методик В. В. Скворцова, Д. И. Ладанова, Т. Элерса, А. А. Реана. Для оценки социально-психологического климата коллектива использовалась методика А. Н. Лутошкина. В выборку вошли сотрудники одного из российских высших учебных заведений (N = 84). Результаты. Обнаружена корреляция (коэффициент Пирсона) между типами (ордерами) организационной культуры и типами мотивации работников. Выводы. Подтверждена гипотеза о том, что связь между мотивацией и типами / субордерами культуры организации существует и носит стохастический характер. Выявлены доминирующие субордеры и типы организационной культуры, структура трудовых мотивов работников, установлена корреляция между ними в вузе. Ценность результатов. Исследование подтвердило многокомпонентную, многоуровневую структуру организационной культуры, доказало практическую значимость использования ордерного подхода для диагностики культуры организации и трудовой мотивации в единой системе, исследуя указанные вопросы на уровнях лидера, линейного руководителя, исполнителей в организации высшей школы.

Цель. Целью является разработка и апробация новых опросников организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентификации (идентичности) работников в организации. Метод. Проведена экспертиза содержательной валидности четырёх новых опросников социальной (организационной) идентичности. Выборку апробации этих опросников составили 514 работников из разных крупных организаций (государственные вузы, учреждения в сфере управления и выполнения правоприменительных функций, а также коммерческие компании). Обработка результатов осуществлялась с помощью факторного анализа с применением метода главных компонент и вращения Варимакс с нормализацией Кайзера; рассчитывались описательные статистики, коэффициенты альфа Кронбаха и корреляции Пирсона; оценивалось соответствие эмпирического распределения нормальному. Результаты. Показано, что в зависимости от компонентов идентичности опросник организационной и суборганизационной идентичности (состоит из двух соответствующих частей) имеет двухфакторную структуру, и включает две субшкалы в каждой части: когнитивную и аффективную идентичность. Опросник групповой и микрогрупповой идентичности (включает два соответствующих раздела), опросник межличностной идентичности и опросник персональной идентичности имеют трёхфакторную структуру, и состоят из трёх субшкал, таких как когнитивная, аффективная и поведенческая идентичность. Опросники в целом обладают валидностью и надёжностью по проанализированным показателям. Однако субшкала поведенческой микро-групповой идентичности и субшкала поведенческой персональной идентичности имеют внутреннюю консистентность ниже приемлемой. Ценность результатов заключается в разработке унифицированных опросников, которые в совокупности позволяют измерять шесть аспектов (уровней) идентичности работников (идентификация с организацией в целом и крупным структурным подразделением, с малой группой / командой и неформальной подгруппой в группе, другими членами группы и самим собой) по двум-трём компонентам в каждом. Одновременное применение этих опросников позволит комплексно исследовать меру и соразмерности проявления разных уровней идентичности (по каждому компоненту), связи между уровнями идентичности (по каждому компоненту), а также связей уровней идентичности (по определённым компонентам) с аттитюдами и поведением работников, психологическими характеристиками и эффективностью групп. Практические последствия. Практики получат возможность оценивать меру выраженности всех уровней и компонентов идентичности сотрудников в конкретной организации / группе. На основе этого можно прогнозировать аттитюды и поведение сотрудников, а также избирательно развивать, где это необходимо, у них определённые уровни и компоненты идентичности.

Успех рыночного предложения по новым, ещё не сформированным потребностям критически зависит от того, насколько точной является их интуитивная модель и как удачно её ключевые моменты были отрефлексированы провайдерами новых услуг. Цель. В работе обосновывается методический приём, позволяющий выявить имплицитную модель, с опорой на которую формулируются рыночные предложения (на примере тренингов личной эффек-тивности). Концептуальную основу метода обеспечили такие понятия психосемантики, как «обыденное сознание», «образ мира», «имплицитные модели», «семантическое пространство», «конструкты». Дизайн исследования. Эмпирическую базу составили 444 предложения тренингов личной эффективности в русскоязычном интернете. С помощью контент-анализа (классификатор Excel) было выявлено 13 категорий — конструктов обыденного сознания, носителями которого рассматриваются составители предлагаемых тренинговых услуг. Показана возможность осмысления частоты упоминания категорий как отражения потребностной значимости обозначаемой ими реальности, цены программы — как субъективный эквивалент её ценностной значимости, а продолжительность программ — как индикатор их ресурсоёмкости. Было построено семантическое пространство, образованное этими тремя конструктами в котором были размещены анализируемые категории. Результаты. Показано, что анализ результатов в терминах семантических пространств позволяет получать неочевидные результаты, что говорит в пользу их глубинного (нерефлексируемого) характера. Так, оказалось, что личная эффективность (в узком значении) сущностно субъектна, что означает, в частности, «лидировать» (а не только руководить), «управлять конфликтом» (а не просто общаться). В расширенном значении она может быть раскрыта и как умение управлять — другими и/или собой.Ценность результатов. Реконструированная имплицитная модель личной эффективностипозволяет формулировать тренинговые предложения как минимум для четырёх различных целевых групп: «лидеры», «руководители», «организованные» и «успевающие» (что повышает вероятность получить отклик у потенциальных пользователей). Последние две группы обозначают перспективу обучения личной эффективности рядовых сотрудников (подчинённых), а не только руководителей.

Цель. В статье представлены результаты разработки опросника «Статус управленческой идентичности» (ОСУИ), основанного на расширенной статусной модели идентичности Дж. Марсиа. Преимуществом созданной методики является учёт специфики такой профессиональной группы, как руководители, а также переход к количественным методам исследования, что дает возможность устанавливать корреляционные и причинноследственные связи управленческой идентичности с другими психологическими конструктами. В статье описана проверка факторной структуры методики, оптимального состава шкал и её психометрических свойств, таких как конвергентная и дискриминантная валидность, а также надёжность (внутренняя согласованность). Методология. В исследовании приняли участие 449 человек, из них — 275 сотрудников различных организаций и 174 руководителя (92 менеджера и 82 предпринимателя). Результаты. В ходе эксплораторного факторного анализа были выявлены два фактора, соответствующие шкалам «принятие» (α = .79) и «пересмотр принятия» (α = .81). Суммарная объяснённая дисперсия составила 63.82%. С помощью конфирматорного факторного анализа была выбрана оптимальная факторная структура, с рекомендованными индексами соответствия конфирматорных моделей (χ² = 12.54; RMSEA = .057; df = 8; SRMR = .040; CFI = .987; TLI = .976; AIC = 2946.661). Шкалы опросника обладают конвергентной и дискриминантной валидностью. Выводы. Результаты исследования показывают, что разработанный опросник «Статус управленческой идентичности» обладает приемлемыми психометрическими свойствами. Ценность результатов. Создана первая версия методики, которая позволяет количественно измерять статусы управленческой идентичности.

Цель. Данная статья посвящена анализу и систематизации исследований, раскрывающих факторы взаимосвязи эмоционального интеллекта руководителя с характеристиками групповой деятельности. В статье приведён обзор существующих теоретических моделей эмоционального интеллекта. Показано, что модели когнитивных способностей и смешанные модели проходят путь параллельного развития. Подход. Представлена классификация моделей эмоционального интеллекта по следующим параметрам: тип модели, структура эмоционального интеллекта; способ диагностики. Все модели соотнесены по этим параметрам. Анализ показал, что модели когнитивных способностей и их диагностические инструменты обладают бόльшим структурным единством, чем смешанные модели. Это позволяет применять методы анализа, синтеза и обобщения для выявления факторов взаимосвязи эмоционального интеллекта руководителя с деятельностью группы. Проанализированы зарубежные исследования, в которых изучалось влияние уровня эмоционального интеллекта руководителя на групповую деятельность, эффективность и организационный климат. Результаты. Определены группы факторов взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителя с деятельностью группы: факторы-условия и факторы-результаты. К факторам-условиям мы отнесли: климат команды, психологическую безопасность работы команды, вдохновение, снижение уровня стресса и негативных эмоций, мотивацию и удовлетворённость группы при выполнении задачи. Производительность работы команды, эффективность выполнения задач в группе, увеличение качества выполнения задач в целом — это факторы-результаты. Проанализированы и выделены ключевые факторы-условия взаимосвязи уровня эмоционального интеллекта руководителя с групповой деятельностью. К ключевым факторам-условиям отнесены: организационный климат, организационная идентификация, удовлетворённость работой. Выводы. В связи с неоднозначностью характера связей данных конструктов выдвинута гипотеза, что уровень эмоционального интеллекта руководителя будет взаимосвязан со всеми тремя конструктами. Для подтверждения гипотезы необходимы дополнительные исследования.

6 – 10 апреля 2020 г. в Москве состоится XXI Апрельская международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества, проводимая Национальным исследовательским университетом «Высшая школа экономики» при поддержке Всемирного Банка. Председатель Программного комитета конференции — научный руководитель НИУ ВШЭ профессор Е. Г. Ясин. Конференция посвящена широкому кругу актуальных проблем экономического и социального развития страны. Основную часть выступлений на АМНК составляют научные доклады российских и зарубежных учёных. Важной частью программы конференции являются специальные мероприятия, которые проводятся в формате пленарных заседаний и круглых столов с участием членов Правительства Российской Федерации, государственных деятелей, представителей бизнеса, российских и зарубежных экспертов. Апрельская международная научная конференция в очередной раз открывает свои двери для академического и экспертного сообщества!

The University of Education / University of Danang, the Graduate Academy of Social Sciences and the Vietnam Association of Social Psychology are hosting the 2019 International Conference onP rofessional Ethics of Psychologists. Psychology in Vietnam is flourishing both as a profession and ascience. It is time to look back at the development of psychology in Vietnam both in term of research and practice to review its achievements and the necessity to establish professional moral standards for psychologists in Vietnam. The Scientific Committee of the International Conference on Professional Ethics of Psychologists invites psychologists and professionals working in related fields to participate in and submit papers for the conference.

Шестая конференция по бизнес-психологии продолжает традицию обсуждения направлений и методов психологического сопровождения бизнеса с позиций нового, комплексного подхода. В сложившихся внешних и внутренних условиях развития бизнеса в России становится особенно важным развитие эффективных производств, создание новых рабочих мест, укрепление положительного образа бизнеса в обществе и так далее. Смогут ли предприниматели, руководители компаний извлечь пользу из тех трудностей, с которыми сталкивается бизнес, найти новые ресурсы для развития? Это во многом зависит от их владения бизнес-психологическими технологиями, которые направлены на повышение эффективности организаций и людей в бизнесе.