|
2019 т. 9 № 4
.jpg)
|
- Стр.
|
|
6–7
|
Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей с последними событиями в области организационной психологии. Рубрику «Исследования в организационной психологии» сегодня представляют три статьи. В каждой из них так или иначе была затронута тема эмоционального выгорания в профессиональной деятельности — в гостинично-ресторанном бизнесе (статья на английском языке наших индийских коллег А. В. Реддии Х. Н. Мехта «Медиаторная роль трансформационного лидерства в связи между выгоранием и намерением уволиться среди сотрудников избранных отелей в Южной Индии»), у спортсменов фигурного катания (статья «Использование параметров глазодвигательной активности в диагностике синдрома эмоционального выгорания» В. В. Барабанщиковой, О. А. Климовой, А. И. Ковалёва и Г. Я. Меньшиковой), в благородном труде социальных работников (статья Н. В. Бондарчук и Е. А. Быковой «Профессиональная Я-концепции социального педагога системы образования»). В рубрике «Организационно-психологическая практика» вы узнаете, как разработать научно обоснованную контекстуально-иерархическую модель оценки эффективности корпоративного тренинга в структуре системы обучения персонала консалтинговой компании. Этому посвящена статья В. Г. Степаненко и Н. В. Антоновой «Оценка эффективности обучения персонала в форме тренинга в организации: анализ конкретного случая». На этот раз в рубрике «Первые шаги» оказалось пять статей наших молодых коллег. Тема проактивного поведения поднимается сразу в двух статьях. Это статьи М. А. Стариковой и С. А. Маничева «Проактивность в профессиональной сфере» и «Инновационная и бюрократическая организационные культуры как факторы проактивного поведения членов организации» О. А. Абрамовой и А. Н. Татарко. Роль юмора в организационных буднях обсуждается в статье А. А. Устиновой и А. А. Качиной «Взаимосвязь эмоционального интеллекта и предпочитаемого стиля юмора в контексте профессионального общения». Гендерная проблематика поднимается в статье А. К. Бордунос «Альтернатива «розовым очкам»: адаптация условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях». Особенности внутригрупповой ролевой структуры рассматриваются в статье на английском языке «Групповая работа: особенности взаимного оценивания и распределения вознаграждения» Д. А. Баязитовой. Проблема профессиональной подготовки поднимается в рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях» в статье «Дженералисты в современных организациях: теоретический обзор» Н. Л. Ивановой, А. В. Климова и У. Торнгейта. В рубрике «Конференции» вы найдете рассказы о прошедших в 2019 году конференциях: «Сопровождение профессионального развития: по итогам II Всероссийской научно-практической конференции «Власть, бизнес, образование: эффективное партнёрство» М. В. Горняковой и А. А. Дьячук, а также «Традиционное и инновационное в организационной психологии» Т. В. Кочетовой. В рубрике «Литературный гид» Т. Ю. Базаров делится своими впечатлениями от книги У. Дж. Бенниса и Р. Дж. Томаса «Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения. М., «Вильямс» с разницей в десять лет в своей статье «Формула лидерства: взгляд сквозь десятилетие». |
- Исследования в организационной психологии
|
|
8–17
|
Цель: Исследовать и оценить роль влияния трансформационного лидерства на выгорание сотрудников, работающих в отелях в Южной Индии, его связи с выгоранием на рабочих местах и, тем самым, намерением бросить работу. Исследовать возможности трансформационного лидерства, как подхода к управлению, акцентирующего внимание на расширении и повышении интересов сотрудников, содействие в понимании и принятии целей и задач группы, а также собрать эмпирические данные для концептуализации концепции трансформационного лидерства. В качестве предмета исследования рассматривается сфера гостинично-ресторанного бизнеса, которая претерпевает бурный рост в последнее десятилетие в Индии. Круглосуточный характер предоставления услуг своим клиентам является фактором рабочего стресса среди работников этого сектора и приводит к выгоранию, а затем - увольнению из организации. Метод. Опросник для измерения уровня выгорания с использованием шкалы MBI. Многофакторный опросник (Multifactor Leadership Questionnaire, MLQ-5x; B. Bass) для изучения восприятия трансформационного лидерства супервайзера проверялось с помощью многофакторной анкеты о лидерстве (MLQ-5x; Басс, 1985). Намерение покинуть компанию измерялось по шкале, разработанной К. Кросли (Crossley, 2002). Собранные данные обрабатывались с использованием описательной статистики, корреляционного и регрессионного анализа и анализа медиации. Результаты. Влияние выгорания сотрудника на намерение уйти опосредовано трансформационным лидерством с прямыми и суммарными эффектами 0,2347 и 0,2477, соответственно, и значимо при p < 0,00; 53,17% изменчивости данных можно объяснить трансформационным лидерством. Ценность результатов. Результаты создают платформу для изучения стиля руководства, который способен уменьшать намерение сотрудников увольняться. Эта статья также открывает перед исследователями вопросы о проверке других организационных и психологических факторов, влияющих на выгорание на работе и ведущее к текучести кадров.
|
|
|
18–29
|
Изучение причин появления и механизмов развития профессиональных деформаций является одной из актуальных задачах организационной психологии. Цель. Целью данного исследования стало изучение возможности использования параметров глазодвигательной активности для оценки выраженности профессиональных деформаций на примере синдрома эмоционального выгорания. Дизайн исследования. В экспериментах приняли участие 34 спортсмена-фигуриста. Исследование состояло из двух экспериментальных серий. В первой серии вкачестве стимулов были использованы 32 матрицы, состоящие из четырёх фотографий. Каждая такая матрица содержала одно нейтральное изображение и изображения типов «Тренировка», «Награждение» и «Травма» и предъявлялась на пять секунд. Во второй серии испытуемым предлагались тексты негативного, позитивного и нейтрального содержания. Некоторые из текстов содержали грамматические ошибки, и задача испытуемых заключалась в нахождении таких ошибок. Движения глаз регистрировались бинокулярно при помощи установки SMI RED 120. Все испытуемые предварительно заполняли опросник, направленный на оценку выраженности синдрома эмоционального выгорания и его отдельных симптомов, Maslach Burnout Inventory в русскоязычной адаптации. Результаты. Была обнаружена связь между выраженностью таких симптомов синдрома выгорания, как «Редукция личных достижений» и «Деперсонализация», и параметрами движений глаз. Участники с выраженным симптомом «Редукция личных достижений» при чтении текстов с негативным содержанием, совершили менее длительные фиксациина негативных словах, а также меньше фиксаций на изображениях типа «Награждение». Тем самым они продемонстрировали избегающую стратегию. Респонденты с высоким уровнем симптома «Деперсонализация» избегали позитивные тексты и изображения типа «Тренировка». Ценность результатов. Таким образом, используя параметры движений глаз, была проведена объективная оценка распределения внимания испытуемых при предъявлении стимулов, релевантных содержанию выраженных у них симптомов эмоционального выгорания. Использование различных видом стимулов позволило установить качественные различия в выраженности разных симптомов синдрома эмоционального выгорания.
|
|
|
30–51
|
Цель. Данная статья посвящена описанию результатов эмпирического исследования профессиональной Я-концепции социальных педагогов системы образования города Магадана и Магаданской области. Методология. Для сбора первичных эмпирических данных использовались: методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко; методика определения удовлетворённости трудом А. В. Батаршева; методика специализированного семантического дифференциала (объекты оценивания — понятия «профессия» и «профессионал») В. П. Серкина; методика изучения профессиональной идентичности Л. Б. Шнейдер; методика «Незаконченные предложения» в авторском варианте; самостоятельно разработанная анкета. Выборку исследования составили 25 социальных педагогов, работающих в системе образования г. Магадана и Магаданской области, а именно: в учреждениях среднего общего образования; в учреждениях для обучающихся по адаптированным образовательным программам; в учреждениях профессионального образования; в учреждениях дополнительного образования. Описана процедура проведённого авторами исследования, дана развернутая интерпретация полученных результатов. Результаты. В итоге приведено описание профессиональной Я-концепции социального педагога в системе образования. Полученные данные обосновывают сформированность хорошо осознаваемых, позитивных, адекватных требованиям профессиональной деятельности когнитивного, эмоционального и поведенческого компонентов профессиональной Я-концепции социальных педагогов системы образования. Ценность результатов. Результаты исследования позволяют дополнить и расширить представление о профессиональном самосознании социальных педагогов. Результаты исследования могут быть использованы при профессиональной подготовке студентов направления подготовки «Психолого-педагогическое образование» профиля «Социальная педагогика».
|
- Организационно-психологическая практика
|
|
52–75
|
Цель — разработка и апробация программы оценки эффективности тренинга для сотрудников консалтинговой организации. Дизайн. Исследование строилось в несколько этапов. Сначала были выделены параметры эффективного тренинга, то есть создана контекстуальная часть модели. Затем на основе выделенных параметров была разработана методика оценки эффективности обучения в тренинге на нескольких уровнях: аффективном, когнитивном, поведенческом, которая вошла в иерархическую часть модели. Завершающий этап — апробация методики оценки эффективности обучения и определение её валидности. Методы: полуструктурированное интервью; модерационные сессии; опрос; тестирование. Обработка результатов производилась с использованием метода контент-анализа, статистическая обработка производилась с использованием пакета R. Выборка: сотрудники консалтинговой компании, N = 201. Результаты. Разработана контекстуально-иерархическая модель оценки эффективности тренингов. Выявлены параметры эффективного тренинга для сотрудников консалтинговой компании: релевантность; практическая применимость; структурированность; вовлечённость; тренер; использование знаний; повышение производительности. Разработана и апробирована методика оценки эффективности обучения консалтинговой компании, включающая три блока. Даны рекомендации заказчику по применению данной методики в дальнейшей работе. Применение. Разработанная методика может использоваться для оценки эффективности обучения в консалтинговых компаниях. Ограничения: методика была разработана для консалтинговой компании; однако созданная модель оценки и рекомендации могут быть полезны разработчикам подобных методик в компаниях другого профиля.
|
- Первые шаги
|
|
75–97
|
В современных экономических условиях работники, чтобы достичь успешности, склонны к выстраиванию проактивной карьеры. Поскольку в отечественной литературе крайнемало работ посвящено проактивности в карьере, важно изучить биографические предикторы успешности карьеры. Цель. Целью исследования является описание структуры профессиональной карьеры на основе фактов биографии человека. Методология. Объектом исследования выступает профессиональная карьера сотрудников логистической и медицинской организации. Предмет исследования — биографические предикторы успешности профессиональной карьеры. Гипотезы исследования. 1. Существует инвариантная, неспецифическая для конкретных профессиональных областей структура личностных предикторов успешной профессиональной карьеры, которая включает особые поведенческие характеристики работника (карьерныйпотенциал работника). 2. Даже в функционально-иерархических структурах существуют особенности организационного контекста, которые способствуют раскрытию проактивного потенци-ала работника в развитии карьеры. Эмпирическое исследование проводилось на выборке 301человека. Методы исследования. Специально разработанный биографический опросник (324 вопроса), содержащий шкалы показателей успешности, карьерного потенциала, организационного контекста. Шкала психологического благополучия К. Рифф (адаптация Т. Д. Шевеленковой). Шкала оценки корпоративных компетенций. Результаты. Построена структурная модель характеристик профессиональной карьеры. Выделены предикторы и модераторы субъективного и объективного успеха карьеры. Выводы. Подтверждена связь удовлетворённости профессией как интегрального субъективного показателя успешности карьеры с показателями психологического благополучия. Влияние карьерного потенциала работника и организационного контекста его деятельности на удовлетворённость профессией как показатель карьерной успешности опосредствуется медиаторами. Такими медиаторами являются показатели проактивного поведения в управлении карьерой — ориентация на карьерные цели и уровень профессиональной мобильности.
|
|
|
98–124
|
Проактивность как инициативное поведение сотрудников — желаемый атрибут современной организации, стремящейся к инновационности и готовой к постоянным вызовам технологического общества. Проактивность на индивидуальном и организационном уровнях характеризуется установками сотрудников на трансформацию, полезную активность, долгосрочное планирование и инициативу, что приближает организацию к инновационной. Цель исследования — выявить отношения между воспринимаемой организационной культурой и проактивностью. Наша гипотеза состоит в наличии позитивной связи инновационной организационной культуры и проактивности через медиаторы: инновационную самоэффективность и автономию. Важность инновационной культуры для проактивности иллюстрирует гипотеза об отрицательном непрямом эффекте бюрократической культуры на проактивность через те же медиаторы. Нестандартный подход авторов — исследовать характеристики организации, полезные для инноваций, через восприятие студентами своей деятельности в университете.Такая идея вызвана сходством критериев современной, постоянно обучающейся, инновационной организации с характеристиками университета нового формата — с проектными работами, академической мобильностью и конкурентной средой. Результаты. В результате регрессионный анализ в медиационной модели с участием 191 студента с разных факультетов университета показал значимый непрямой эффект инновационной организационной культуры на личностную и организационную проактивность через инновационную самоэффективность. Бюрократическая культура, напротив, не имела косвенного отрицательного воздействия на оба уровня воспринимаемой проактивности. Дополнительный анализ выявил прямые связи между инновационной / бюрократической организационной культурой и автономией: инновационная культура — положительную прямую связь с автономией, а бюрократическая культура — отрицательную прямую связь. Таким образом, можно говорить о пользе инновационной организационной культуры для личностной проактивности и проактивности индивида как представителя организации при условии поддержания высокой инновационной самоэффективности индивида — его веры в свои способности создавать инновации. Практическая ценность. В практическом плане исследование вносит вклад в один из сценариев будущего инновационной организации, нацеленной на обучение, самостоятельность сотрудников и уменьшение иерархичности в организационной структуре, а также использует в дизайне исследования мало изученные в российской организационной психологии характеристики: проактивность и инновационную самоэффективность.
|
|
|
125–140
|
Цель. Пилотажное исследование посвящено поиску и анализу взаимосвязи эмоционального интеллекта и предпочитаемых стилей юмора в контексте профессионального общения. Метод. Выборка состояла из 101 респондента, 27 мужчин и 74 женщины. Из них — 42 представителя социономических видов труда (менеджеры по работе с клиентами, руководители подразделений банка, рекрутеры, юристы и другие) и 59 представителей других профессий (инженеры, программисты, бухгалтеры и другие). В качестве основных переменных исследования выступили показатели эмоционального интеллекта по опроснику Д. В. Люсина, стилей юмора Р. Мартина, методики межличностной самоэффективности М. Шеера и Дж. Маддукса, а также самооценки частоты профессионального общения и публичных выступлений. Статистические методы включали корреляционный анализ (ρ-критерий Спирмена), сравнительный анализ (U-критерий Манна — Уитни) и кластерный анализ (k-means). Результаты. Было показано, что внутриличностный эмоциональный интеллект (осознание и понимание своих чувств и эмоций, а также управление ими) связан с использованием самоподдерживающего юмора в профессиональном общении (ρ = 0,365, p ≤ 0,01) и избеганием деструктивного юмора — агрессивного (ρ = –0,355, p ≤ 0,01) и самоуничижительного стилей (ρ = –0,286, p ≤ 0,05). Респонденты со сниженными показателям деструктивного юмора имеют более высокие показатели внутриличностного эмоционального интеллекта (U = 839, р < 0,004) по сравнению с респондентами, которые вравной степени используют все стили юмора. Было выявлено, что представители социономических видов труда не отличаются от других групп профессионалов по показателям эмоционального интеллекта и конструктивного юмора. Однако респонденты, которые по роду деятельности часто взаимодействуют с коллегами / клиентами и выступают публично, характеризуются более высокими показателями межличностного эмоционального интеллекта (осознание, понимание и управление эмоциями других в процессе взаимодействия) и чаще используют само-поддерживающий юмор как инструмент саморегуляции своего состояния. Выводы. Полученные результаты согласуются с данными других исследований о регулирующей функции самоподдерживающего юмора в напряженных и стрессовых ситуациях, помогающей человеку ослаблять негативные эмоции и управлять своим состоянием. Данное исследование позволяет обозначить линии использования адаптивного потенциала юмора в программах развития навыков психологической саморегуляции состояния в контексте организаций.
|
|
|
141–173
|
Цель исследования — выявить рамочные подходы к оптимизации условий труда сотрудников, совмещающих работу с заботой о детях. Методология. Исследование обращается к эффекту фрейминга и алгоритмам Q-методологии, а именно: Q-конкурс, Q-выборка,Q-cортировка и Q-факторный анализ. Q-конкурс. Общая совокупность мнений об исследуемом феномене называется Q-конкурс. Для этого проводился комплексный содержательный анализ литературы. Из всей выявленной совокупности мнений была составлена репрезентативная выборка инициатив (Q-выборка). Результаты. В результате анализа удалось выявить три основные причины ложно положительной оценки условий труда для сотрудников, совмещающих работу с уходом за детьми: окончание монополизма государства в нормировании гендерного порядка, международное признание отсутствия явного гендерного разрыва в компаниях, а также избегание гендерно-окрашенных проблем входящих в повестку западного феминизма,что привело к возникновению фрейма «розовых очков». В статье описан первый этап исследования, в результате которого удалось выявить три рамочных подхода, альтернативных «розовым очкам», определить границы их пригодности, подобрать иллюстративные примеры инициатив, соответствующие выявленным рамкам и удовлетворяющие потребности отечественных компаний. Выявленная несвобода выбора позволяет взглянуть на представленные референтные фреймы не как на взаимоисключающие альтернативы «розовым очкам», а как на пошаговую программу улучшений: фрейм «красные очки»; фрейм «зеленые очки» и фрейм «синие очки». Таким образом, исследование предложило ответы на ключевые вопросы оптимизации условий труда для выделенной маргинальной группы персонала: какие стратегические задачи компания решает оптимизацией условий труда; какие индивидуальные потребности есть у сотрудников с обязательствами по уходу за детьми; каковы условия легитимизации инициатив. Ценность результатов. Теоретические результаты могут быть интересны исследователям гендерных различий, включённости и разнообразия категорий персонала, социальной идентичности, стратегического управления персоналом. Результаты также адресованы руководителям организаций, для которых актуальна политика по работе с разнообразными категориями персонала. Оригинальность исследования заключается в интерпретации гендерных исследований с позиций менеджмента и психологической теории идентичности.
* - в статье упоминаются материалы Левада-Центра, признанного в РФ иностранным агентом.
|
|
|
174–184
|
Статья посвящена проблеме распределения вознаграждения в студенческой командной работе в зависимости от вклада каждого участника этой команды. В качестве критерия для распределения вознаграждения выступали командные роли, основанные на теории Р. М. Белбина, дополнительно была использована роль Фрирайдера в рамках теории социальной ленности. Дизайн. Исследование выполнено с использованием экспериментального дизайна, но процедура исследования включала в себя электронный опросник с виртуальными ситуациями для каждой роли: Исполнителя, Генератора идей, Коммуникатора и Фрирайдера. Кроме того, была использована контрольная группа (без роли) для проверки функционирования инструкций. Выборка состояла из 186 студентов (M = 24,3, SD = 2,87). Результаты. Полученные результаты отразили восприятие вклада каждой командной роли в групповую работу: Генератор идей получил наибольшее количество вознаграждения, Фрирайдер — наименьшее, но не минимальное. Результаты исследования также показали, что люди в ситуациираспределения вознаграждения в первую очередь думают о своей роли, о своем вкладе в групповую работу, и соответственно, распределяют награду в зависимости от своей роли. Таким образом, Фрирайдер переоценивает свой вклад в групповую работу. Ценность результатов. Результаты исследования могут быть использованы в разработке системы поощренияв организациях, а также непосредственно в студенческих командных работах для оценивания вклада каждого студента.
|
- Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях
|
|
185–202
|
В настоящей статье мы анализируем текущие проблемы современных организаций, связанные с возрастающим интересом к так называемым профессионалам «дженералистам», в сравнении с «узкими специалистами», сравнивая профессии с точки зрения сложности занимаемой позиции и глубины задач, решаемых представителями этих профессий. На примере трёх кейс-стади профессий, рассматриваемых как «дженералисты», показана специфика их деятельности, профессиональной подготовки и карьерного развития. Мы указываем причины, почему организациям нужны такие специалисты, а также проблемы, связанные с их статусом, обязанностями и коммуникациями. Выделены три типа «дженералистов» в организациях, в зависимости от степени их вовлечённости в реализацию различных целей организации и различных карьерных перспектив. Показано, что «дженералисты» являются наиболее важным ресурсом, обеспечивающим адаптацию организации к меняющемся внешним и внутренним условиям. |
- Конференции
|
|
203–221
|
В статье излагаются основные итоги II Всероссийской научно-практической конференции «Власть, бизнес, образование: эффективное партнёрство», состоявшейся 16–18 мая 2019 года в г. Красноярске. Второй год конференция выступает в качестве региональной платформы для обсуждения актуальных вопросов и выработки решений содействия становлению и развитию профессионала в современных условиях региона. В докладах поднимались вопросы складывающихся траекторий профессионального развития, сопровождения и управления персоналом, проблемы личности в профессиональном становлении и развитии, определении значимых для профессиональной успешности в современном мире умений и компетенций, в том числе в соответствии с профессиональным стандартом. Были представлены образовательные технологии, направленные на развитие значимых качеств профессионала. Обсуждение докладов строилось через определение позиций власти, образования и бизнеса в решении актуальных проблем профессионального развития и возможностей взаимодействия в создании условий для подготовки и развития специалистов в соответствии с социальным заказом, вызовами времени, ожиданиями работодателей. Подчёркнута значимость и ценность разработки моделей психологического сопровождения в организации и создания совместных проектов, направленных на согласование задач основного и дополнительного образования, профессионального обучения и сопровождения профессионала в организации. Это позволит объединить усилия в формировании личности, способной решать задачи в повседневной реальной жизни, адаптироваться к изменениям, готовой учиться, конструировать свои образовательные, карьерные и жизненные траектории.
|
|
|
222–225
|
В середине октября 2019 года на факультете социальной психологии Московского государственного психолого-педагогического университета проходила Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием, посвящённая памяти академика Российской академии образования Артура Владимировича Петровского, «Социальная психология и общество: история и современность». Конференция объединила как российских и зарубежных исследователей и практиков, представивших свои исследования и практические разработки по самому широкому спектру актуальных вопросов современной социальной психологии. Одной из секций, вызвавшей наибольший интерес участников, стала секция «Традиционное иинновационное в организационной психологии: критический взгляд», работой которой руководила заведующая кафедрой психологии управления профессор А. В. Погодина.
|
- Литературный гид
|
|
226–237
|
Рецензия на книгу Беннис У. Дж., Томас Р. Дж. Как становятся лидерами: менеджмент новогопоколения. М., «Вильямс», 2006. 208 с. Аннотация от издателя. В книге рассматриваются вопросы менеджмента с точки зрения популярной в последнее время концепции лидерства. Молодые лидеры современной Америки выросли в синеватом свечении компьютерных мониторов; старшие — в сумерках Депрессии и Второй мировой войны. В своей фундаментальной работе, посвящённой исследованию двух этих столь разных групп — несколько иронично названных вундеркиндами и дедами, — эксперты в области менеджмента Уоррен Беннис и Роберт Томас выясняют, какое влияние оказывают на формирование лидеров эпоха и ценности. Результаты их исследования оказались гораздо более важными, чем можно было предположить: они открыли и описали процесс формирования лидеров любой исторической эпохи.
|
|
|
.jpg)
© 
