Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии. В этом номере мы поздравляемс юбилеем Г. С. Никифорова, заведующего кафедрой психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского государственного университета.

Рубрику «Исследования в организационной психологии» сегодня представляют две статьи. В статье Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и А. Б Волковой «Методологические основы изучения социального капитала организации: парадигмы и обоснование понятия» авторы методологически обосновывают понятие «социальный капитал организации». В статье «Переживания становлено, что различия переживаний в большей мере касаются именно профессиональной деятельности.

В рубрике «Организационно-психологическая практика» вы узнаете о возможностях Теста Эмоционального Интеллекта для диагностики уровня эмоционального интеллекта усотрудников российских организаций из статьи Е. С. Сергиенко и Е. А. Хлевной «Анализ эмоционального интеллекта в организациях» (на англ. яз.), а также о том, как удержать таланты в организации, прочитав статью О. В. Мондрус «Внешние и внутренние условия реализации практик удержания талантов в организациях: сравнительный анализ». Результаты прикладных исследований организационной культуры и трудовой мотивации в конкретных российских организациях изложены в двух следующих статьях. Это статьи Ю. И. Мельника «Представления об организационной культуре сотрудников торгового и производственного предприятий: интеграция, дифференциация или фрагментация представлений», а также «Структура мотивации трудовой деятельности современного работника» (Т. Ю. Базаров, А. Б. Карпов). На вопрос, зачем нужна должность авиационного психолога, отвечает коллектив авторов в статье «Организационно-психологический анализ эффективности расследования авиационных событий в коммерческой авиации России» (Н. Н. Гузий, Ю. А. Майорова, А. В. Мишин, Д. А. Ширяев).

В рубрике «Первые шаги» представлены две статьи наших молодых коллег. Как связаны удовлетворённость работой, организационная приверженность, а также автономность на рабочем месте с трансформационным лидерством, вы узнаете из статьи В. Э. Деминской «Связь трансформационного лидерства с позитивными установками российских IT-специалистов». Расширению методического инструментария организационного психолога посвящена статья «Адаптация на российской выборке шкалы “Привлекательность новичка” С. Райзена», автор Л. Бомбиери.

Историю становления эргономической мысли в России, воплощённую в личных воспоминаниях одного из ярких её представителей, вы найдёте в рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах, дискуссиях», прочитав статью А. А. Фрумкина «Эргономика и моя жизнь».

В рубрике «Конференции» вы найдете подробные рассказы о прошедших в конце 2019 года международных научно-практических конференциях с организационно-психологической тематикой: «Психология труда индустрии 4.0» (Т. Н. Лобанова, Л. Н. Захарова) и «Бизнес психология (Business Psychology): развитие и перспективы» (Н. Л. Иванова).

22 февраля 2020 года исполнилось 80 лет Герману Сергеевичу Никифорову, доктору психологических наук, профессору, заведующему кафедрой психологического обеспечения профессиональной деятельности Санкт-Петербургского государственного университета, заслуженному деятелю науки Российской Федерации.

Цель статьи состоит в методологическом обосновании понятия «социальный капитал организации» как единого смыслового пространства, объединяющего и сплачивающего сотрудников на решение важнейших задач. Социальный капитал организации основывается на доверии, нормах взаимодействия, приверженности целям и ценностям организации, создаёт её репутацию во внутренней и внешней среде. Проанализированы история и современные проблемы методологии научного познания. Методология — это область знания о способах и методах исследования, изучение путей постижения истины и точных знаний. Методология основана на научной парадигме, формирующей концептуальную схему постановки и решения актуальных проблем. Парадигма — это определённые объясняющие теории и концепции, на основании которых могут быть сформированы модели, определены основные базовые понятия исследования, сформирована система взглядов. Психология является «мультипарадигмиальной» дисциплиной, это даёт возможность учёным изучать психику человека и включённость его в социальные группы с разных точек зрения научного познания. Методология данной статьи отражает основные парадигмы понятия «социальный капитал организации». Результаты научного анализа позволили выделить две научные парадигмы — социальный конструктивизм (теория феноменологии Э. Гуссерля и символический интеракционизм Дж. Мида) и когнитивизм (теория социальной идентичности А. Тешфела и теория самокатегоризации Дж. Тёрнера). Парадигма социального конструктивизма объясняет социальное поведение людей на основеобщезначимых смыслов и значений, обусловленные дискурсом и символическими ресурсамикультуры. В парадигме когнитивизма утверждается, что социальное взаимодействие основывается на когнитивных конструктах, создающих единое смысловое пространство. Выводы. На основе данных теорий возможно обоснование понятия «социальный капитал организации». Оригинальность статьи заключается в научном обосновании анализируемого понятия.

Цель исследования: получить сравнительные данные о структуре переживаний, типичных для различных видов деятельности (профессиональной, досуговой, учебной) у представителей нескольких разных профессий, сходных между собой по определённым параметрам, а также у представителей одной профессии с разным стажем работы или занимающимися разными направлениями одной профессиональной деятельности. В настоящей статье рассматриваются исследования, в рамках которых была использована методика Д. А. Леонтьева «Диагностика переживания в деятельности». Особенностью исследований было то, что респонденты — представители различных профессий — оценивали свои переживания не только применительно к их профессиональной деятельности, но и к другим деятельностям, в том числе досуговой, общения, учебной. Дизайн исследования. Данное исследование проводилось на нескольких независимых выборках, общим объёмом 252 человека. Поскольку оценивание своих переживаний в разных видах деятельности респонденты давали одновременно, то мы предполагаем имплицитное сопоставление в процессе оценивания профессиональной деятельности с другими видами деятельности. Респондентами являлись программисты, актёры, спортсмены, танцоры, педагоги и фотомодели. Результаты. В профессиональной деятельности у программистов, спортсменов и актёров (Исследование 1) на первое место выходит «смысл», «пустота» оказывается также на последнем месте. Однако есть значимые различия в оценке «удовольствия». У программистов и актёров «удовольствие» и «усилие» оцениваются примерно одинаково и занимают промежуточную позицию. Наибольшее удовольствие от занятий танцами (Исследование 2) получают представитель уличных танцев, вслед за ними идут представители бальных танцев. Танцовщики классического и народного танцев тоже получают несколько меньше удовольствия, но больше прикладывают усилий. Меньше всего удовольствия все респонденты испытывают в процессе социально–нормативной деятельности (работы или учёбы), но именно эту деятельность наделяют высоким смыслом с одной стороны, но и пустотой, — с другой. Девушки, начиная работать в модельном бизнесе, в большей степени получают удовольствие, наслаждение и радость от собственной профессиональной деятельности, нежели девушки–педагоги (Исследование 3). Выводы. Сопоставление результатов, полученных на выборках, представляющих разные профессии, позволяет сделать вывод о том, что один из компонентов, необходимых для погружения в оптимальные состояния, а именно такой как переживание усилия, в большей степени проявляется в профессиональной деятельности, тогда как оставшиеся два, осмысленность и удовольствие проявляются в социальной или досуговой деятельности соответственно. Различия переживаний в деятельности у представителей разных профессий в большей мере касаются профессиональной деятельности. Переживания в других деятельностях, которыми занимаются люди разных профессий (учёба, рекреационная деятельность, общение с друзьями и тому подобное), различаются меньше. Негативные изменения в эмоциональном состоянии и психологическом благополучии, возникающие при длительном стаже работы приводят к тому, что люди в большей степени ощущают пустоту в профессиональной деятельности. Ценность результатов. Методика впервые использовалась в регионе русскоязычного пространства, имеющем культурные особенности, в том числе и в разном виде деятельностях (Узбекистан). Была показана хорошая согласованность шкал и их структура, аналогичная результатам, полученным в предыдущих исследованиях, что позволяет говорить о возможности использования этого инструмента за пределами России и о перспективе проведения кросс–культурных исследований на пространстве республик СНГ, в которых ещё многие продолжают говорить по–русски.

Цель. Разработка русскоязычной онлайн методики Тест Эмоционального Интеллекта (ТЭИ) и определение уровня ЭИ респондентов с её помощью. Определение важных социально-демографических переменных в исследованиях ЭИ. Дизайн. Гипотеза: методология Теста эмоционального интеллекта (ТЭИ) является валидной и надёжной, может использоваться для объективного измерения эмоционального интеллекта (ЭИ) сотрудников российских организаций в рамках модели ЭИ как способности. Выборка исследования: 1043 человек в возрасте 20-72 лет. Респонденты: русскоговорящие профессионалы, работающие в российских организациях. Результаты. У женщин по сравнению с мужчинами значимо более высокие показателив стратегическом домене ЭИ, в некоторых разделах понимания эмоций, в разделах управления эмоциями. Мужчины демонстрируют значимо более высокие показатели в понимании эмоций, оцениваемом с помощью заданий на динамику. Сравнения возрастных групп показали существенные различия между молодыми и более старшими респондентами. Выводы. ТЭИ является объективной и валидной методикой измерения ЭИ. ТЭИ может быть использован для диагностики уровня ЭИ сотрудников российских корпораций, что позволит лучше проанализировать деятельность сотрудников и указать на будущие возможности для развития их компетенций. Полученные результаты показали, что женщины имеют более высокие показатели в большинстве разделов стратегического домена ЭИ, что согласуется с результатами предыдущих исследований. Однако мужчины имеют более высокие показатели в разделе «динамика», что может указывать на более высокую способность мужчин к владению идентификацией и понимание мэмоций в динамических ситуациях. Эти данные не имеют аналога в предыдущих исследованиях, что указывает на необходимость дальнейших исследований в этой области. Были определены переменные, на которые будет особенно важно обратить внимание в будущих исследованиях взаимосвязи ЭИ и профессиональной деятельности. Ценность результатов. Методика ТЭИ может быть использована для установления роли ЭИ в эффективности деятельности ипсихологическом благополучии человека и в последующем стать надёжным инструментом оценки способности человека к социальным взаимодействиям и повышению самоэффективности. Исследования в этой области являются актуальными с точки зрения понимания ролии места ЭИ как человеческого ресурса жизнедеятельности и самоэффективности, и с точки зрения создания надёжной технологии, вносящей вклад в организационное развитие.

Целью данной статьи является рассмотрение внешних и внутренних факторов, формирующих практики удержания талантливых сотрудников в организациях, ведущих деятельность на территории Российской Федерации. В исследовании приняли участие представители 21 компании из пяти стран и восьми отраслей экономики. Методология. В основе исследования лежит смешанная методология, в рамках которой помимо теоретического анализа и выявления внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование практики удержания талантливых сотрудников, авторами проведено исследование в ряде компаний, позволяющее предпринять попытку сравнительного анализа организационного контекста реализации способов удержания талантов. Для анализа данных используются как качественные, так и количественные методы. В качестве результатов исследования авторами показаны различные практики управления талантами, благодаря которым возможно их удержание в организации. Выводы. Авторы приходят к выводам, что относительно практики удержания талантов роль инновационной составляющей в деятельности организации и роль стабильности результата в бизнесе организации формируют два кластера конфигураций системы управления талантами. В компаниях, ориентированных на создание инновационного продукта или услуги, формируются конфигурации системы управления талантами с размытыми, нечёткими границами, ориентированные в первую очередь на талантливых сотрудников. В таких организациях практика удержания талантов не выделяется как отдельная и не имеет ясных границ, а оказывается условной частью каждой практики управления талантами. В компаниях, ориентированных на реализацию комплексов решений и продуктов, ограниченных отраслевыми, государственными и другими стандартами, конфигурация системы управления талантами оказывается более очерченной, с заранее заданными показателями результативности. В организациях данного типа, можно видеть более чёткое выделение границ практики удержания, инструментов и критериев, по которым руководители организации считают важным определять талантов и их удержание. Ценность результатов. В рамках проведённого исследования авторами впервые введена числовая шкала для анализа и интерпретации конфигурации системы управления талантами. Данная шкала позволяет провести быстрый анализ конфигурации системы управления талантами в компании, взаимосвязей между практиками, а также выявить направления для дальнейшего развития управления талантами в организации.

Цель исследования: выявить представления сотрудников торгового предприятия об организационной культуре, определить согласованность этих представлений среди сотрудников, а также установить согласованность этих представлений у сотрудников и руководителей компании. Методология. В исследовании приняли участие 42 человека: 40 руководителей среднего звена торгового предприятия и два топ-менеджера. Методы исследования: социально-психологическая диагностика, интервью и фокус-группа. Полученные данные были обработаны с помощью корреляционного анализа и контент-анализа. Результаты. Сотрудники торговой компании относят культуру своей компании к рыночной и закрытой, при этом наблюдается определённое разногласие в оценке типа культуры среди сотрудников. Наибольшая степень различий в оценке организационной культуры и управленческих практик в компании наблюдается между сотрудниками и руководством компании. Сотрудники торговой компании хотят видеть организационную культуру, в которой деятельность формируется на основе взаимных договорённостей и согласии. Руководство компании придерживается авторитарных позиций и выступает за жёсткий контроль результативности персонала. Выводы. Представления об организационной культуре торгового предприятия носят дифференцированный характер — наблюдаются различия в интерпретации культуры компании между руководством и сотрудниками. Данные различия могут стать причиной внутреннего напряжения в компании и потребуют усилий со стороны руководства для достижения культурного консенсуса. Ценность результатов. Результаты исследования позволяют оценить степень согласованности представлений об организационной культуре, и как это влияет на внутреннюю интеграцию в компании. Перспективным является изучение качества организационной культуры — за счёт каких параметров она обусловливает все возможные проявления рабочего и гражданского поведения персонала.

В статье рассматривается проблема трудовой мотивации, приводится краткий обзор теоретических подходов, подчёркивается высокая роль знания и понимания руководителем структуры мотивации работников и их влияния на эффективность работы организации. Обсуждается проблема отсутствия единой концепции трудовой мотивации при высоком разнообразии теорий и практических наработок. Приводятся результаты исследования отношения к работе 951 сотрудника крупной отечественной фармацевтической компании. Целями данного исследования было как определение специфичных для компании особенностей, влияющих на вовлечённость сотрудников, так и поиск универсальных закономерностей мотивации современных работников. Результаты. По итогам исследования, а также на основе анализа материала групповых интервью, обосновывается существование шести основных факторов трудовой мотивации (материальное вознаграждение, условия работы, коллектив, руководитель, содержание работы и перспективы развития), а также четырёх потребностей (стабильность, достижение, миссия и статус). На основании их сочетания сформулирована структура трудовой мотивации современных сотрудников, включающая основные мотивы трудовой деятельности. Выдвинуто предположение, что степень удовлетворённости каждого мотива влияет на производительность труда, что требует дальнейших исследований воздействия каждого мотива на вовлечённость и результативность сотрудников. Ценность результатов. В статье подчёркивается высокая информативность ответов на открытые вопросы, как одного из методов оценки эффективности существующей в организации системы мотивации сотрудников. Данная работа может послужить основой для дальнейшего изучения структуры трудовой мотивации, исследования связи мотивов трудовой деятельности с вовлечённостью сотрудников и способами повышения производительности труда в разных профессиональных и социально-демографических группах.

Статья посвящена проблеме информационного обеспечения процесса управления безопасностью полётов гражданской авиации России. Цель — разработка мер по повышению эффективности расследования авиационных событий с гражданскими воздушными судами. Информационная база — официальная статистика и отчёты о расследовании авиационных событий в гражданской авиации России за 2009–2018 годы. Методическая база — экспертный анализ состояний социотехнических систем повышенной аварийности, а также организационно-психологический анализ эффективности расследования самого многочисленного вида авиационных событий — авиационных инцидентов, являющихся «предвестниками» авиационных происшествий или «не состоявшимися» авиационными происшествиями. Результаты. Выявлены причины низкого качества расследования и, как следствие, низкой эффективности рекомендаций по предупреждению авиационных событий, по исключению «ксерокопирования» опасных ситуаций в полётах. Выполнена экспертная оценка причин низкой эффективности расследования, при этом учтена эволюция в классификации и приоритетах причинных факторов авиационных событий в общемировой статистике событий последних 70 лет. Установлено влияние совокупности субъективных факторов на ход и результаты расследования авиационных инцидентов. Разработан комплекс целенаправленных мер по повышению эффективности расследования авиационных событий в рамках государственной и корпоративных систем управления безопасностью полётов. Практическая ценность. Результаты исследования могут быть использованы для реализации требований международных стандартов и рекомендуемой практики: при предстоящем переиздании Государственной Программы безопасности полётов, при формировании государственной системы управления безопасностью полётов, при разработке и развитии систем управления безопасностью полётов поставщиков авиационных услуг.

Цель. Данная статья посвящена исследованию связи между трансформационным лидерством и такими важными для организации установками, как удовлетворённость работой и приверженность компании, а также рассматривается эффект медиации автономности на рабочем месте на данные отношения. Дизайн. В исследовании приняли участие 232 человека трёх ИТ-компаний, из которых 131 — сотрудники ИТ-отделов, 101 — сотрудники вспомогательных отделов. Данные были собраны посредством стандартизированного онлайн-опроса, включающего в себя методику по определению трансформационного стиля лидерства (Bass, Avolio, 1990); измерению удовлетворённостью работой (Meyer, Allen, 1991); уровню организационной приверженности (Koustelios, 1991; Koustelios, Bagiatis, 1997); определению уровня автономности на рабочем месте (Hackman, Oldham, 1975). Результаты. Согласно результатам исследования, самый высокий показатель признаков трансформационного лидерства отмечен среди специалистов ИТ-сферы (3.8), и существует сильная связь между трансформационным лидерством и позитивными установками, как удовлетворённость работой (R = 0.620, p < 0.01) и приверженность организации (R = 0.582, p < 0.01). При помощи четырёх-шаговой проверки медиации (Baron, Kenny, 1986) и теста Собеля (Sobel Test) был обнаружен эффект частичной медиации, который оказывает автономность на рабочем месте на отношение между трансформационным лидерством и удовлетворённостью работой (снижение эффекта с 0.62 до 0.42; Z = 3.79; 3.79 > 1.96) и приверженностью компании (снижение эффекта с 0.582 до 0.386; Z = 3.61; 3.61 > 1.96). Полученные результаты исследования демонстрируют особую значимость и эффективность трансформационного стиля при управлении специалистами интеллектуальных и творческих профессий. Трансформационное лидерство и такая характеристика, как автономность работы, способны повышать уровень удовлетворённости работой и приверженность компании, что, несомненно, ценно для компаний, чья сфера деятельности основана на интеллектуальном потенциале сотрудников, и для отраслей информационных технологий, где ИТ-специалисты наиболее профессионально мобильны.

Цель. Статья посвящена описанию процедуры и результатов адаптации на русскоязычной выборке, включая анализ факторной структуры и психометрических показателей, «Шкалы привлекательности» С. Райзена (Reysen, 2005). Шкала включает в себя оценку привлекательности и дополнительные вопросы о возможном взаимодействии с новым сотрудником (учеником). Методология. Перевод шкалы на русский язык был осуществлен методом прямого и обратного перевода. Было проведено пять когнитивных интервью методом мышления вслух (think-aloud) (Van Someren et al., 1994). Всего в ходе исследования было опрошено 404 учащихся: 210 девочек и 194 мальчика (средний возраст = 10,2 года). Результаты. Данные социально-психологического опроса были протестированы с помощью конфирматорного факторного анализа и других тестов, позволяющих оценить надёжность и валидность шкалы. По результатам тестов «шкалу привлекательности» С. Райзена можно считать надёжным и валидным инструментом. Практические следствия. «Шкалу привлекательности» С. Райзена можно считать полезным инструментом оценки привлекательности неизвестного потенциального одноклассника или коллеги в российском образовательном или организационном контексте. Ценность результатов. На сегодняшний день шкала не была переведена с английского на другие языки.

Посмотрел на название и вспомнил старую шутку, которую приписывают покойному Николаю Павловичу Акимову — главному режиссёру Ленинградского театра комедии. Говорят, он как-то сказал, что мечтой всей его жизни было написать книгу «Мои встречи со Станиславским и почему они не состоялись». Посмотрел, посмотрел, но менять названия не стал.

Психология труда уверенно вступает в следующий цикл развития. Этому способствует новый тип самого труда — ориентированного больше на интеллектуальную силу, чем на производственную или мускульную. Направления развития психологии труда и организационной психологии были обозначены на конференции «Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада», которая проводилась в конце 2019 года в Нижегородском государственном университете им. Н. И. Лобачевского. В статье представлен обзор перспектив психологии труда индустрии 4.0, а именно: помощь в преодолении ментальных барьеров между учёными, предпринимателями и государственными чиновниками; работа с когнитивными и поведенческими аспектами вовлеченности в полимотивированной среде, активизация межгрупповой адаптации; исследование взаимосвязи между субъективным благополучием персонала и организационной культурой, включающей различные стереотипы, ценности, мотивацию, лидерство; применение теории самодетерминации в организационной психологии; влияние трудовых интересов работников на профессиональную мотивацию; формирование навыков рефлексивного критического мышления как основы для управленческого интеллекта и др. Для психологии труда индустрии 4.0 важно двигаться в будущее вместе с другими науками — экономикой, социологией, правом и концентрироваться на развитии креативного, любознательного, активного работника — гражданина своей страны.

В статье проводится анализ современного состояния, тенденций и перспектив развития психологии бизнеса по итогам Шестой международной научно-практической конференции «Бизнес-психология: теория и практика (НИУ ВШЭ, Москва, Россия), которая проходила в НИУ ВШЭ с 29 ноября по 1 декабря 2019 года. Конференция была подготовлена и проведена по инициативе магистерской программы «Психология в бизнесе» департамента психологии НИУ ВШЭ при сотрудничестве с Ассоциацией бизнес-психологов России. Металогической основой конференции является психология бизнеса (business psychology) — междисциплинарное направление прикладной психологии, которое было создано в Великобритании и в последние годы активно развивается в НИУ ВШЭ. Представленные доклады, их обсуждение, мастер-классы продемонстрировали рост интереса исследователей и практиков к научно-исследовательской деятельности в области психологии бизнеса. Конференция показала, что сегодня психология бизнеса является тем направлением прикладной науки, которое объединяет на междисциплинарном уровне специалистов самых различных направлений, стремящихся к общей цели — сделать бизнес более эффективным и в то же время более «человечным», способствующим повышению субъективного благополучия всех включенных в него людей, их личностному и профессиональному развитию. В докладах и на мастер-классах было представлено много интересных идей и технологий для психологического сопровождения бизнеса на всех уровнях: личностном, организационном, средовом. Среди тенденций развития психологии бизнеса выделяется рост интереса со стороны психологов и практиков к бизнес-психологическим моделям и технологиям работы с личностью, организацией, внешней средой бизнеса. Становится всё более явной тенденция роста интереса к теории и практике бизнес-психологии со стороны представителей бизнеса, в том числе и руководителей компаний. Более понятными как исследователям, так и практикам, становятся основные сильные стороны бизнес-психологов: междисциплинарный подход, профессионализм и способность к адаптации, эффективность в коммуникациях, системное решение проблем, направленность на развитие. Последовательно проявляется тенденция роста требований к личностному и профессиональному уровню бизнес-психолога как профессионала, который работает на развитие руководителя, персонала, организации. Основные перспективы развития психологии бизнеса: включение в структуру психологии бизнеса новых предметных областей исследований и практической деятельности; появление новых треков в структуре подготовки бизнес-психологов; внедрение психологии бизнеса в различные сферы деятельности человека; усиление влияния психологии бизнеса на развитие методов психологической помощи.

Цель Конференции: анализ опыта учёных и практиков–специалистов в области организационной психологии, определение перспектив развития современной организационной психологии.