Организационная психология

Мы рады представить вам очередной номер журнала «Организационная психология».

В рубрике «Организационно-психологические исследования» вы найдёте пять статей сразнообразной тематикой. Методологические принципы психологического исследования затрагиваются в статье Л. Г. Почебут, В. А. Чикер и Н. В. Волковой «Методологические основы изучения социального капитала организации: принципы исследования». Вопросы организационной справедливости и её роли в увлечённости преподавателей своей работой или в восприятии вертикального организационного конфликта ставятся в статьях Л. Т. Ле, Н. Т. Тхы и Н. Т. Дунга «Вклад организационной справедливости в увлечённость работой у преподавателей в университетах Вьетнама», а также Е. В. Улыбиной и А. Е. Филипповой «Вклад социальных верований и ситуативных факторов в поддержку намерения одной из сторон защищать свои интересы в организационном вертикальном конфликте». Статья «Проявление уровней и компонентов идентичности работников в организации» А. В. Сидоренкова, В. А. Штроо и Д. Е. Штильникова посвящена возможностям многоуровневого подхода к изучению организационной идентичности. Проблема негативного влияния профессии на личности поднимается в статье Я. А. Корнеевой и Н. Н. Симоновой «Профессиональная личностная деформация сотрудников органов внутренних дел».

Рубрика «Организационно-психологическая практика» представлена статьей «Модель развития профессиональной культуры в компании «Газпром трансгаз Екатеринбург», в которой своим опытом повышения безопасности труда делятся наши коллеги из Екатеринбурга – К. В. Баранников, В. А. Ведерников и Ф. С. Исмагилова.

В рубрике «Обзоры» размещена статья Е. А. Брызгалина, А. Е. Войскунского и С. А. Козловского «Психологическая характеристика организационного поведения онлайн-волонтёров Википедии: теоретический обзор».

На этот раз рубрика «Первые шаги» представлена тремя статьями начинающих коллег. Тема групповой жизнестойкости в организации звучит в статье А. А. Чигриной, К. А. Багратиони и Т. А. Нестика «Разработка теоретической модели групповой жизнестойкости». Тема коррупции, в свою очередь, звучит в статье «Представления государственных служащих о коррупции и коррупционном поведении в зависимости от уровня заработной платы» О. И. Дубровиной, К. А. Володиной и А. Н. Ершовой. Попытка выявить возрастные закономерности в безошибочности профессиональной деятельности предпринята в статье В. Е. Богдановой и В. В. Серикова «Соотношение сформированности регуляторных процессов с безошибочностью профессиональной деятельности у работников локомотивных бригад разных возрастных групп».

Цель данной статьи состоит в анализе основных методологических принципов исследования социального капитала организации. Проанализированы принципы психологической науки: отражения, развития, детерминизма, системности, комплексности и целостности. Особое внимание уделено специфическим принципам социальной и организационной психологии: социальной обусловленности психики и сознания, формирования сознания в процессе деятельности и общения, изменения протекания психических процессов в процессе взаимодействиялюдей, всесторонности анализа личностных, групповых и общественных факторов, моделирования социально-психологических явлений и процессов. Результаты. Основные результаты методологического исследования заключаются в создании логической системы методологических принципов общей и социальной психологии, обосновании применения системного и комплексного подходов к изучению социального капитала организации. Особенностью современного научного развития является применение принципа комплексности исследований психики человека, то есть тенденция к объединению различных наук, аспектов и методов исследования человека в комплексные системы. Согласно принципу системности, объектами исслед-вания выступает множество психических процессов, состояний, свойств, актов деятельности, по отношению к которым требуется решать задачи классификации, упорядочивания, систематизации. Главная функция системных исследований состоит в интеграции информации об объекте. В анализе феномена социального капитала организации мы опирались на комплексный и системный принципы. Соответственно, в методологическом плане с позиций принципа комплексности проблематика социального капитала организации находится на стыке четырех наук — социальной психологии, организационной психологии, экономической психологии и социологии. На основе принципа системности должны быть рассмотрены различные структурные характеристики социального капитала организации, вписанные в определённую внешнюю социальную среду; компоненты и функции социального капитала, а также его виды и этапы становления, определяемые внешними и внутренними условиями накопления и консолидации. Выводы. Социальный капитал организации целесообразно изучать, опираясь на принципы системности и комплексности. Оригинальность исследования. Разработаны основные методологические принципы исследования социального капитала организации.

Цель. В статье описывается взаимосвязь организационной справедливости и увлечённости работой у преподавателей вузов. Цель исследования — изучить вклад организационной справедливости в увлечённость работой у вьетнамских преподавателей и роль пола вэтом отношении. Дизайн исследования. Данные были собраны с помощью опроса 230 лекторов, работающих в двух институтах в Ханое, Вьетнам. Для исследования были использованы две шкалы — шкала увлечённости работой В. Шауфели (Schaufeli et al., 2010) и шкала организационной справедливости Дж. Колкитта (Colquitt, 2001). Результаты. Организационная справедливость имеет довольно высокий уровень выраженности, увлечённость работой также выражена достаточно сильно. Организационная справедливость, дистрибутивная справедливость, межличностная справедливость имеют позитивную и статистически значимую корреляцию с увлечённостью работой у преподавателей. Дистрибутивная справедливость вносит больший вклад в увлечённость работой, чем межличностная справедливость. Пол преподавателя не имеет эффекта модерации в отношениях между дистрибутивной справедливостью, межличностной справедливостью и увлечённостью работой у преподавателей. Практические следствия. Полученные результаты позволяют предложить некоторые рекомендации для повышения организационной справедливости, с помощью которого можно усилить увлечённость работой преподавателей в вузе. Ценность результатов. Проанализирована величина вкладов компонентов организационной справедливости в увлечённость работой лекторов и выяснена роль пола в этих отношениях.

Цель исследования — изучить выраженность и соотношение идентичностей (персональная, межличностная, микрогрупповая, групповая, суборганизационная и организационная) по когнитивному и аффективному компонентам, а также этих двух компонентов по шести идентичностям работников в организациях из разных сегментов деятельности общества. Метод. Выборку составили 506 работников различных организаций, занятых в социально-экономической области (241 человек) и в правоохранительной сфере (265 человек). Были использованы четыре авторских опросника для измерения соответствующих уровней и компонентов идентичности работников. Результаты. Обнаружено, что у работников обеих сфер профессиональной деятельности слабее всего выражена персональная идентичность, а сильнее всего — микрогрупповая и суборганизационная идентичности. Для межличностной идентичности характерно более сильное проявление когнитивного компонента идентичности по сравнению с аффективным компонентом. Обратное соотношение — большее проявление аффективного компонента, чем когнитивного — характерно для персональной, микрогрупповой, суборганизационной и организационной идентичностей. Помимо этих общих особенностей установлены различия между работниками, занятыми в социально-экономической и правоохранительной сферах организационной деятельности. Первое отличие касается степени проявления когнитивного компонента на четырех уровнях идентификации. Так, у работников социально-экономическойсферы, по сравнению с сотрудниками правоохранительного учреждения, сильнее выражена персональная идентичность и слабее — межличностная, микрогрупповая и групповая идентичности. Второе отличие затрагивает связи демографических характеристик и стажа работы сотрудников с определёнными идентичностями и их компонентами. В частности, пол работников в социально-экономической сфере является более сильным предиктором подавляющего большинства идентичностей (по двум компонентам) по сравнению с их возрастом и стажем. Ценность результатов. Значение полученных результатов для науки заключается в том, что они расширяют представление о многомерности идентичности работников в организации, в том числе об особенностях выраженности разных ей граней. Это позволит более дифференцированно изучать антецеденты и последствия идентичности с учетом ее уровней и компонентов. Это исследование также предоставляет эмпирические доказательства в поддержку некоторых положений перспективы социальной идентичности, которые касаются множественности социальных идентичностей.

Работа посвящена анализу факторов, связанных с поддержкой намерения подчинённого бороться за отмену несправедливого наказания. Цель исследования состояла в выявлении относительного вклада различных переменных в поддержку намерения наказанного подчинённого бороться за отмену наказания. В качестве этих переменных рассматривались: вера всправедливый мир; вера в конкурентный мир; оценка справедливости наказания; атрибуция вины начальнику и подчинённому; вероятность успеха в попытке отменить наказание; влияние успеха в попытке отменить наказание на работу подразделения. Метод. Выборку составили 1471 человек (из них 813 женщин) в возрасте от 18 до 70 лет, средний возраст — 35,5 лет. Был использован интернет-опрос. Анкета, заполнявшаяся респондентами, включала в себя «Шкалу веры в справедливый мир», краткую версию «Шкалы веры в конкурентный мир», описание ситуации (виньетку) несправедливого наказания подчинённого начальником и вопросы к этой ситуации. Результаты. И мужчины, и женщины оценивают наказание скорее как несправедливое, чем справедливое, приписывают бόльшую вину и ответственность за происшедшее начальнику, чем подчинённому, и полагают, что если несправедливо наказанному подчинённому удастся добиться отмены наказания, то эффективность работы подразделения повысится. Регрессионный анализ показал, что вероятность успеха («наказание удастся отменить») вносит больший вклад в поддержку респондентами намерения подчинённого бороться за отмену наказания, чем субъективная оценка справедливости наказания, вины и ответственности участников конфликта, а также принятие социальных верований и предполагаемое влияние успехана эффективность работы подразделения. Выводы. Низкая значимость вклада субъективной оценки справедливости наказания, атрибуции вины и ответственности участникам конфликта и прямой вклад веры в конкурентный мир в одобрение намерения подчинённого бороться за отмену наказания позволяет говорить о том, что респонденты воспринимают ситуацию борьбы не столько как действие по восстановлению справедливости, сколько как борьбу с начальником, победа над которым рассматривается как положительно влияющая на работу всего подразделения.

Цель исследования: выявить особенности профессиональной личностной деформации сотрудников органов внутренних дел подразделений, осуществляющих административно-профилактическую функцию и подразделений, осуществляющих расследование и раскрытие преступлений. В исследовании использована следующая классификация типов профессиональной личностной деформации сотрудников органов внутренних дел: авторитарность, профессиональная агрессия, сверх-контроль, поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера), безответственность или выученная беспомощность, консерватизм и тревожность. Методы исследования. Были использованы анкетирование и психологическое тестирование, а также методы статистической обработки: описательные статистики, кластерный анализ и многомерный дисперсионный анализ. Для выявления типов профессиональной личностной деформации разработана авторская анкета, а также методики психологического тестирования, которые входят в базу основной батареи методик, используемых при внутреннем тестировании сотрудников правоохранительных органов. В исследовании приняли участие 70 сотрудников органов внутренних дел (ОВД) г. Архангельска. Результаты. Выявлена выраженность видов профессиональной личностной деформации у сотрудников ОВД; определены особенности профессиональной деформации сотрудников ОВД подразделений, осуществляющих административно-профилактическую функцию, и подразделений, осуществляющих расследование и раскрытие преступлений, с разной эффективностью деятельности; изучена взаимосвязь выраженности профессиональной деформации и эффективности профессиональной деятельности у сотрудников. Выводы. Обнаружено, что для сотрудников ОВД характерны следующие виды профессиональной личностной деформации: авторитарность, профессиональная агрессия, поведенческий трансфер, тревожность, безответственность, сверхконтроль и консерватизм. У сотрудников, подразделения, осуществляющего расследование и раскрытие преступлений, выраженность профессиональной агрессии и поведенческого трансфера, выше, чем у сотрудников, выполняющих профилактическую функцию. Сотрудники со сниженной самооценкой эффективности деятельности имеют более высокие показатели по шкалам профессиональная агрессия, поведенческий трансфер, консерватизм и тревожность. Практическая ценность. Результаты настоящего исследования внедрены в практическую деятельность психологической службы Управления по работе с личным составом Управления МВД России по Архангельской области и используются при организации работы по морально-психологическому обеспечению служебной деятельности личного состава.

Статья содержит описание исследования (кейс-стади) по решению задачи снижения уровня аварийности на производстве в компании «Газпром трансгаз Екатеринбург». Разработанная на основе эталонного сравнения модель развития профессиональной культуры безопасного труда доказала свою эффективность и может оказаться полезной компаниям, решающим задачу формирования безопасного поведения работников на рабочем месте. Проблема. Зачастую организационная культура, сформированная десятилетия назад, не способствует безопасному поведению работников. Напротив, работники ценят интуицию и рискованное поведение выше, чем следование инструкциям. К этому причастны эмоциональные лидеры, выступающие образцом ролевого поведения. Основной вопрос, который поставлен авторами статьи, звучит так: «Какие инструменты развития профессиональной культуры помогут изменить отношение работников к соблюдению регламентов и правил безопасности труда и повысить ценность навыков безопасного поведения?». Метод. Был использован метод кейс-стади, в котором отражены три этапа решения проблемы компанией «Газпром трансгаз Екатеринбург». На первом этапе проведено эталонное сравнение (обзор лучших организационных практик) решения этой проблемы, показавший эффективность вовлечения лидеров рационального типа и большую эффективность профессиональной культуры, в сравнении с организационной культурой. На втором этапе разработана «Модель развития профессиональной культуры безопасного труда», куда вошли: вовлечение лидеров, создание инициативных групп, использование листов вмешательства. На третьем этапе созданная Модель протестирована в компании. Результаты и их практическая ценность. Материалы проведённых после внедрения Модели фокус-групп показывают: а) работники в большей степени стали рассматривать интуитивное поведение как неэффективное и провоцирующее излишние риски; б) большая часть записей в листах вмешательства направлены на выявление, устранение и снижение производственных рисков; в) прослеживается тенденция к снижению числа повторяющихся несчастных случаев на производстве. Модель показала свою эффективность и выявила новые направления для развития профессиональной культуры безопасности, например, формирование у вновь принятых работников готовности выбирать действия участников инициативной группы как ролевую модель поведения.

Цель. Проведён анализ важнейших академических источников, раскрывающих особенности дистантного производства интернет-энциклопедии «Википедия» виртуальным практическим сообществом онлайн-волонтёров («википедистов»). Рассматриваются детали организационной структуры, распределённого взаимодействия и регуляторных этических принципов, характеризующих википедическое сообщество. Результаты. Отмечается высокая степень открытости процессов кооперативного сотрудничества в ходе подготовки и постоянного обновления базы статей, в настоящее время превосходящей своим объёмом все предшествующие энциклопедические издания. Выделяются и подробно раскрываются актуальные тенденции развития Википедии — такие, как электронная архивация всемирного культурного наследия и разработка доступной информационной основы для просвещения представителей разных народов на их национальных языках, то есть в глобальном масштабе. Выводы. Делается вывод, что изучение групповых и личностных особенностей авторов Википедии, а также выработанных и используемых ими механизмов и процедур согласованного оперирования компонентами классического и современного знания позволит существенно углубиться в понимание конкретных ресурсов, а также способов функционирования сетевой просоциальной активности индивидов. Ценность результатов. Данное направление исследований недостаточно развито в современных отечественных работах, а между тем оно должно быть признано перспективнымв плане расширения рамок гуманитарных дисциплин. На прикладном уровне представленные вработе развернутые данные об альтруистических аспектах творческой самореализации добровольческого состава участников Википедии могут способствовать интенсификации процессов стимуляции и консолидации членов информационного общества для достижения максимального результата в приращении и структурировании знаний как высшей ценности человечества. Научной новизной представленного теоретического обзора является ориентация на обобщение и систематизацию разрозненного фактического материала относительно психологической специфики координационного поведения википедистов, в отличие от имеющихся литературных обзоров, констатирующих в основном количественные показатели эксплуатации Википедии.

Исследование выполнено за счет гранта Российского научного фонда (проект № 18-18-00365 "Цифровая социализация в культурно-исторической перспективе: внутрипоколенческий и межпоколенческий анализ”, МГУ имени М. В. Ломоносова)

Цель. Предложить оригинальную теоретическую модель групповой жизнеспособности в контексте организации. Актуальность выбранной тематики обусловлена наличием повышенного интереса со стороны бизнеса в апробации инновационных решений для максимизации производительности проектных команд и, как следствие, эффективности реализации проектов. Подход. Для определения обобщённых элементов групповой жизнеспособности был проведён критический анализ актуальных зарубежных и отечественных источников, непосредственно описывающих исследуемый феномен. Результаты. Предложена оригинальная семифакторная авторская модель понятия «групповая жизнеспособность в контексте организации», которая требует эмпирического обоснования. Выводы. Построенная теоретическая модель – промежуточный этап для последующего количественного исследования, которое позволит разработать и проверить новый психометрический инструмент, а также оценить качество предложенной авторской модели на практике. Оригинальность результатов. В рамках исследования предлагается выделять семь структурных элементов групповой жизнеспособности в контексте организации: «целостность», которая выражается в наличии внутри команды доверительных, дружественных взаимоотношений, чувства позитивной командной идентичности, общего понимания цели, положительного психологического климата; «прогнозирование», которое отражает способность команды анализировать будущие риски и возможности, предвидеть неблагоприятные изменения и осуществлять своевременное планирование мероприятий по реагированиюна них; «адаптацию», которая сводится к способности команды эффективно приспосабливаться к изменениям внешней среды; «самоорганизацию», которая отражает способность команды самостоятельно принимать решения, наличие относительной автономности команды от руководства, умение самостоятельно организовывать свою работу, приверженность трансформационному стилю лидерства; «способность к восстановлению», которая отражает способность команды анализировать совершенные ошибки и возвращаться в докризисное состояние после сбоев; «стремление к накоплению внешних связей», которое сводится к стремлению команды налаживать взаимоотношения с другими сотрудниками организации, стейкхолдерами проекта и внешними агентами по отношению к организации и «взаимозаменяемость», которая отражает разнообразие групповой структуры команды, универсальность знаний, умений и навыков, обеспечивающая кросс-функциональность членов команды.

Цель. Статья посвящена изучению психологических аспектов коррупционного поведения государственных служащих. Исследование направленно на выявление различий в представлениях о коррупции и коррупционном поведении, объясняющих смысл обращения к подобному поведению, у государственных служащих с разным уровнем дохода. Методология. Для сбора первичных эмпирических данных были использованы метод интервью и метод семантического дифференциала. Для статистической обработки собранных данных применялись кластерный и факторный анализ. Выборка составила 50 человек в возрасте от 23 до 70 лет, имеющих или имевших опыт работы в госструктурах (административные государственные служащие, работники здравоохранения, инспекторы ГИБДД и другие). Респонденты были разделены на две группы: первая группа — респонденты с заработной платой выше среднего уровня по региону (35.000 руб.), вторая группа — респонденты с заработной платы ниже среднего уровня. Результаты. Представления государственных служащих о феномене «коррупция» неоднозначны. Государственные служащие с высоким уровнем дохода считают, что бывают такие ситуации, когда дать взятку — это «дело чести», это не порицается, а скорее поощряется в определённых кругах, воспринимается как один из допустимых форматов делового взаимодействия. Коррупционное поведение выступает здесь как средство экономии времени, рассматривается в качестве одного из обычных способов решения деловых вопросов и является частью деловых отношений. В представлениях государственных служащих с низким уровнем дохода коррупция разрешена, если она поощряется (от самой государственной структуры) или не запрещается открыто. Либо к ней принуждают. Таким образом, можно обозначить наиболее важные факторы коррупционного поведения, такие как наличие оценки со стороны окружающих и допустимость со стороны руководства. Выводы. В исследовании было выявлено, что представления о феномене «коррупции» и «коррупционном поведении» различны среди государственных служащих снизкой и высокой заработной платой. Следовательно, подходы к работе по профилактике кор-рупционных действий государственных служащих должны иметь специфику в зависимости от уровня дохода служащих — с учётом особенностей их представлений о коррупции. Ценность результатов. Исследования феномена «коррупции» и «коррупционного поведения» в области психологии немногочисленны, чаще всего исследуются юридические аспекты. Проведённое исследование позволило наметить общие черты представлений о коррупции и коррупционном поведении у государственных служащих, осветив психологический аспект данного феномена.

Статья посвящена исследованию соотношения регуляторных процессов (позволяющих осуществлять регуляцию деятельности на осознаваемом уровне) и безошибочности деятельности как одного из проявлений надёжности и безопасности труда работников локомотивных бригад разных возрастных групп. Цель исследования — получение представлений об особенностях связи уровня сформированности рефлексивности и саморегуляции, структуры саморегуляции с безошибочностью профессиональной деятельности работников локомотивных бригад разных возрастных групп. Дизайн исследования. Выборку исследования составили работники локомотивных бригад в количестве 342 машиниста локомотивных бригад разных возрастных категорий — мужчины в возрасте от 23 до 56 лет; общий трудовой стаж — от одного года до 19 лет. Применялись методики, направленные на изучение компонентов саморегуляции, уровня рефлексивности. Анализировались данные об ошибках поездной деятельности. Описываются результаты погруппового сопоставления разноуровневых особенностей саморегуляции, рефлексии и безошибочности деятельности работников локомотивных бригад. Результаты. Установлено: свойства саморегуляции, уровень рефлексии, их проявления в связи с возрастными особенностями специалистов (с большим и малым числом нарушений деятельности) имеют ярко выраженную специфичность. Ценность результатов. Полученные результаты свидетельствуют о значимом влиянии отдельно взятых компонентов саморегуляции, и их, вероятно, совместного, взаимоусиливающего, воздействия на переменную ошибки деятельности.