Организационная психология

Мы представляем вам очередной номер журнала «Организационная психология».
Рубрика «Исследования в организационной психологии» представлена четырьмя статьями. Статья большого коллектива московских авторов под руководством С. В. Русских посвящена выявлению организационных факторов, влияющих на развитие синдрома эмоционального выгорания у врачей-онкологов на основе оценки и сравнительного анализа выраженности данного синдрома у двух групп врачей-онкологов, оказывающих медицинскую помощь амбулаторно и в стационарах медицинских организаций. Изучение соотношения эффективности производственных групп и существующих в них неформальных подгрупп стало целью исследования, изложенного в статье А. В Сидоренкова и В. А. Штроо. Исследование турецких авторов Б. Узюма и С. Озкана было направлено на определение влияния ответственного лидерства на макиавеллизм и «склонность к подражанию девиантному организационному поведению». Взаимосвязь этического лидерства, удовлетворённости сотрудников трудом и их вовлечённость в работу стала предметом исследования коллектива авторов из Индонезии во главе с Р. Рамлавати.
В рубрике «Организационно-психологическая практика» вы найдете статью коллектива авторов из обеих российских столиц под руководством С. А. Маничева, в которой подробно описана психометрическая разработка русскоязычной версии «Шкалы настройки работы» (Job Crafting Scale).
Тема выгорания звучит и двух следующих рубриках этого номера.
В рубрике «Обзоры» опубликована статья петербургских авторов во главе с О. О. Гофман, в которой представлены результаты теоретического анализа особенностей профессиональной деятельности специалистов сферы информационных технологий, повышающих риски развития у них синдрома выгорания.
А рубрику «Первые шаги» открывает статья И. А. Булгакова, в фокус исследовательского внимания которого попала связь выгорания сотрудников российских организаций с их удовлетворённостью своими отношениями в браке (зарегистрированном или нет). Вторая статья в этой рубрике посвящена поиску ответа на вопрос о том, как организационная социализация влияет на чувствительность к справедливости и проактивное поведение. Статья представлена турецкими авторами С. Чакиром и О. Ишканом.
В рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях» вы найдетедве статьи. В одной из них авторы В. А. Толочек и А. С. Машкова на примере изучения компетенций, личностных черт и особенностей стилей делового общения руководителей низового и среднего звена управления, обсуждаются «открытые вопросы» (сложности, проблемы, несогласованности аналитических и интегративных подходов), предлагаются новые подходы и методы решения научных и прикладных задач. Вторая статья международного коллектива авторов из Малайзии и Пакистана посвящена поиску ответа на вопрос, когда сотрудники становятся агентами изменений? В центре внимания исследователей — развертывание механизма, способствующего поведению, поддерживающему организационные изменения.
В рубрике «Конференции» размещено информационное письмо о предстоящей ХIV Всероссийской научно-практической конференции c международным участием «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ: ЛЮДИ И РИСКИ», которая пройдёт в г. Саратове 27-28 апреля 2023 года.

Целью данной статьи является выявление организационных факторов, влияющих на развитие синдрома эмоционального выгорания (СЭВ) у врачей-онкологов на основе оценки и сравнительного анализа выраженности данного синдрома у двух групп врачей-онкологов, оказывающих медицинскую помощь амбулаторно и в стационарах медицинских организаций. Методология. В основу статьи заложено количественное социальное исследование, респондентами в котором выступили 100 врачей онкологической службы г. Москвы, из которых 50 врачей осуществляли свою профессиональную деятельность в медицинской организации амбулаторного типа (группа А) и 50 врачей работали в медицинской организации стационарного типа (группа Б). Эти две группы врачей статистически достоверно различались по профилю деятельности: в группе А больше представителей терапевтического профиля, в группе Б — хирургического. Результаты. Высокую и крайне высокую степень развития синдрома эмоционального выгорания имели 56% и 62% респондентов групп А и Б, удовлетворённость рабочим процессом отметили 38% и 60% специалистов соответственно. При оценке связи между степенью выраженности СЭВ и его отдельных компонентов с уровнем удовлетворённости различными компонентами рабочего процесса в группах А и Б была выявлена заметная статистически достоверная корреляционная связь для следующих факторов: общий уровень удовлетворённости работой, удовлетворённость заработной платой в сравнении с другими организациями, справедливость заработной платы, возможности карьерного роста, стиль руководства начальника. Выводы. Оценку, профилактику и терапию эмоционального выгорания необходимо проводить среди врачей, работающих как в условиях стационаров, так и в амбулаториях. Особое внимание стоит уделять молодым сотрудникам, а также специалистам, со стажем работы 20 лет и более. Основные мероприятия по контролю данного состояния должны быть направлены на создание справедливой и прозрачной системы оплаты труда, индивидуализацию размера стимулирующих выплат, создание возможностей для профессионального и карьерного роста сотрудников, обучение руководителей функциональных подразделений основам организационного управления. Ценность результатов. В рамках проведённого исследования авторами впервые введён сравнительный анализ выраженности эмоционального выгорания у врачей-онкологов, оказывающих медицинскую помощь амбулаторно, и в медицинской организации стационарного типа. Полученные результаты позволяет наметить пути совершенствования управления врачебным персоналом для разработки мероприятий по профилактике и снижению уровня эмоционального выгорания среди врачей-онкологов.

Цель. Целью исследования является изучение соотношения эффективности производственных групп и существующих в них неформальных подгрупп, а именно: связи количества неформальных подгрупп в группах с двумя видами групповой эффективности — предметно-деятельностной и социально-психологической. Дизайн. Выборка включает 78 групп из разных организаций и с разным содержанием профессиональной деятельности, а общее число участников составляет 655 человек. Для выявления неформальных подгрупп использовался специальный формализованный алгоритм, а для изучения групповой эффективности — два авторских опросника. Предметно-деятельностная эффективность группы оценивалась отдельно руководителями и членами групп по двум показателям (выполнение плана и задач, деятельность в трудных условиях). Социально-психологическая эффективность измерялась также по двум показателям (удовлетворённость членов группой и психологический комфорт членов в группе) на основе оценок сотрудников. Эмпирическое исследование проводилось на персональных компьютерах посредством программы «Групповой профиль — Универсал». Результаты. Обнаружено, что оба показателя социально-психологической эффективности неформальных подгрупп значимо выше, чем эти показатели групп. Статистически значимых отличий между предметно-деятельностной эффективностью (по двум показателям) подгрупп и групп не обнаружено. Однако есть тенденция к более высокому показателю выполнения плана и задач у неформальных подгрупппо сравнению с группами. Количество неформальных подгрупп в группах значимо отрицательно связано с удовлетворённостью работников своей группой, а также создает косвенный отрицательный эффект относительно двух показателей предметно-деятельностной эффективности групп, который опосредован (медиация) удовлетворённостью членов группой. Количество неформальных подгрупп также опосредует связь между размером группы и удовлетворённостью членов группой. Другими словами, увеличение размера группы ведёт к увеличению коли-чества неформальных подгрупп, что, в свою очередь, снижает удовлетворённость членов своей группой в целом. Выводы. Эффективность неформальных подгрупп по некоторым показателям выше эффективности групп, а количество неформальных подгрупп создаёт прямые и косвенные эффекты относительно групповой эффективности. В статье указано несколько перспективных направлений дальнейшего исследования роли неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и управленческих команд.

Можно ли увидеть пригодный для жизни мир с точки зрения корпоративной социальной ответственности? Вероятно, ответ на этот вопрос удастся найти при ответственном руководстве. Потому что в 21 веке корпоративной социальной ответственностью управляют ответственные лидеры, и потребность в ответственных лидерах растёт день ото дня. Цель. Это исследование направлено на определение влияния ответственного лидерства на макиавеллизм и «склонность к подражанию девиантному организационному поведению», а также на изучение регулирующей роли ответственного лидерства в отношениях между макиавеллистским поведением сотрудников и склонностью к подражанию девиантному организационному поведению на основе теории корпоративной социальной ответственности и саморегулирования. Метод. В связи с этим в исследовании был принят количественный метод, а в качестве инструмента сбора данных использовалась анкета. Участниками являлись сотрудники, не занимающие руководящую должность в учреждении, работающем в производственной сфере в г. Стамбуле, Турция. С помощью простого метода случайной выборки 218 участников добровольно приняли участие в исследовании. Данные были проанализированы с помощью программ SPSS Statistics 25.0 и Smart PLS 3.3.7. В исследовании отношения между переменными измерялись с помощью моделирования структурными уравнениями на основе метода частичных наименьших квадратов. Измерительные шкалы, использованные в исследовании, были подвергнуты тестированию на надёжность и валидность на этапе разработки модели измерения. В ходе структурного моделирования были проверены ключевая исследовательская модель и четыре гипотезы, чтобы выявить направленность связей между латентными переменными. Результаты. В результате анализа выяснилось, что макиавеллизм вносит положительный вклад в склонность к подражанию девиантному организационному поведению. Было обнаружено, что ответственное руководство вносит негативный вклад в макиавеллизм и склонность к подражанию девиантному организационному поведению. Кроме того, установлено, что ответственное руководство играет регулирующую роль в отношениях между макиавеллизмом и склонность к подражанию девиантному организационному поведению. Сформулированы предложения для будущих исследований в соответствии с намеченными перспективами.

Цель. Это исследование направлено на изучение того, влияет ли и как этическое лидерство на медиаторные переменные (удовлетворённость сотрудников работой и их вовлечённость в работу) в контексте организации. Кроме того, исследуется, как должны влиять на организационную приверженность сотрудников медиаторные переменные. Дизайн исследования. Все участники исследования — индонезийские работники, работающие в частном секторе, которым было предложено принять участие в интернет-опросе. Опрос был проведён с использованием Google Forms. Различные контрольные и фильтрующие вопросы носили анонимный характер. Чтобы избежать систематической ошибки и обеспечить достоверность опроса вопросы предъявлялись в случайном порядке. Первичные данные были собраны на удобной выборке из 690 сотрудников, работающих в финансовом секторе. В этом исследовании были применены шкалы из нескольких пунктов, заимствованные из предыдущих исследований, для измерения таких конструктов, как «этическое лидерство», «удовлетворённость трудом», «вовлечённость сотрудников в работу» и «организационная приверженность». Все инструменты были перепроверены профессиональным переводчиком. Далее было проведено пилотажное исследование, направленное на проверку измерительного инструментария, чтобы обеспечить окончательное официальное обследование. В анкету были включены такие демографические параметры, как пол, возраст, образование и стаж работы в качестве наёмного работника. Для проверки гипотез исследования использовалось моделирование структурными уравнениями. Выводы. Эмпирические результаты показывают, что этическое лидерство вносит значительный положительный вклад в удовлетворённость трудом и вовлечённость в работу. Кроме того, удовлетворённость сотрудников своим трудом и их вовлечённость в работу частично опосредуют связь между этическим лидерством и приверженностью сотрудников организации. Практическая значимость. Результаты этого исследования могут помочь специалистам-практикам, регулирующим органам и исследователям наблюдать за организационным поведением, чтобы уточнить влияние этического лидерства на бизнес- и психологические аспекты. Руководителям необходимо создавать этические стандарты на рабочем месте, а также задавать чёткие правила организационной системы, которые, возможно, влияют на удовлетворённость работников трудом, на их вовлечённость в работу и на их организационную приверженность. Настоящее исследование было ограничено организациями частной собственности. Существует потребность изучения в будущем работников в разных культурах и регионах. Ценность результатов. Это исследование вносит свой вклад в понимание этичного или неэтичного поведения руководителей, в литературу по теории этического климата в организации и, в частности, в процесс принятия решений путём разработки и тестирования модели организационной приверженности сотрудников. Это исследование также даёт новое представление о связи организационной приверженности сотрудников с их удовлетворённостью трудом и вовлечённостью в работу.

Цель. В статье представлены теоретическое основание и психометрическая разработка русскоязычной версии «Шкалы настройки работы» (Job crafting scale). Настройка работы (job crafting) представляет собой особый тип проактивного рабочего поведения, посредством которого работники вносят изменения в требования и ресурсы работы в соответствии с собственными предпочтениями. Направленность и выраженность различных форм такого поведения отражают уровень имеющихся личностных и организационных ресурсов, напряжённость рабочих требований, а также являются предикторами ряда показателей эффективности деятельности и психологического благополучия в работе. Метод. Разработка и валидизация русскоязычной версии методики проводилась на основе исследований, проведённых в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Ульяновске и других городах России. Общее количество респондентов N = 1060, работников, занятых в сферах транспорта, производства, услуг, торговли и других, в возрасте от 18 до 70 лет. Результаты. После обработки данных исследований по результатам конфирматорного факторного анализа была подтверждена четырёхфакторная структура методики, включающая факторы: «Увеличение структурных ресурсов в работе»; «Увеличение социальных ресурсов в работе»; «Увеличение сложности рабочих задач»; «Сокращение обременительных требований». «Шкала настройки работы» показала удовлетворительную надёжность. Проверка внешней валидности осуществлялась при помощи корреляционного анализа, показавшего значимые связи с показателями «Утрехтской шкалы вовлечённости в работу» В. Шауфели и А. Баккера и шкалами методики «Психологический капитал» А. Баккера. Проверка структурной инвариантности показала устойчивость четырёхфакторной структуры. Обнаружена необходимая метрическая инвариантность. Ценность результатов. Основываясь на результатах анализа, авторы предлагают русскоязычную версию «Шкалы настройки работы» как инструмент для диагностики выраженности и направленности настройки работы, который может использоваться для прогнозирования побуждающей или избегающей регулятивной направленности рабочего поведения персонала и оценки проактивноcти рабочих команд в условиях вариабельности организационной среды.

В статье представлены результаты теоретического анализа особенностей профессиональной деятельности специалистов сферы информационных технологий (ИТ-специалистов) в контексте рисков развития у них синдрома выгорания. Выгорание рассматривается каксистемное качество субъекта труда, имеющее трёхкомпонентную структуру. В качестве субфакторов выступают эмоциональное истощение, деперсонализация, редукция личных достижений. Синдром выгорания формируется вследствие взаимодействия субъекта труда со стрессами на работе. Выгорание проявляется в негативных психических состояниях, установках, отношениик себе, личным достижениям, к работе. Цель. Целью настоящего исследования являлся теоретический обзор современных публикаций по теме синдрома выгорания специалистов ИT-сферы и определение детерминант выгорания у ИТ-специалистов. Метод. В работе используется аналитический метод. Результаты. В современных исследованиях нет однозначного ответа оспецифике выгорания ИT-специалистов: по данным одних авторов, для ИT-специалистов характерным является выгорание по субфакторам «эмоциональное истощение» и «редукция личных достижений», по другим — «деперсонализация» (цинизм). Очевидно, выявленные различия в типологии выгорания ИT-специалистов связаны с многообразием ИT-профессий, которые необходимо учитывать при оценке выраженности отдельных субфакторов выгорания. Представлены три группы детерминант выгорания ИТ-специалистов: 1) профессиональные (высокие требования к обучаемости, совмещение командных и функциональных ролей, высокая неопределённость — непредсказуемость рабочих задач, иллюзии гибкого графика, дистанционная коммуникация, профессиональные заболевания); 2) организационные (виртуальная организация, специфика дистанционного управления персоналом); 3) личностные (гендерные, возрастные, образ жизни, психологическая готовность к профессиональной деятельности, отношение к профессиональной деятельности). Таким образом, анализ литературы на тему выгорания подтвердил многофакторность и полидетерминированность синдрома выгорания, а также наличие специфических особенностей и факторов риска выгорания для ИТ-профессий.
___________________________________________________________________________
Статья опубликована при поддержке Программы НИУ ВШЭ «Университетское партнёрство».

Цель. Исследование направлено на выявление связи степени удовлетворённости браком (зарегистрированным, сожительством) и уровнем выгорания сотрудников организаций. Методология исследования. Исследование проводилось с использованием интернет-опроса, включающего вопросы на определение уровня выгорания и уровня удовлетворённости браком. Выборка — целевая экспертная. В неё вошли сотрудники российских бизнес-организаций, занимающие разные должности, в возрасте от 20 до 69 лет, разного пола (120 женщин и 83 мужчин) с разным статусом брачных отношений (N = 203) (107 человек состоят в браке, 87 находятсяв незарегистрированных отношениях, девять — в статусе разведённых). Результаты исследования. Выявлена обратная связь между уровнем выгорания на работе и удовлетворённостью браком у сотрудников. Наиболее явно эта связь проявилась по отношению к таким субфакторам выгорания, как: деперсонализация и психоэмоциональное истощение. В то же время рост профессиональный успешности объясняется ростом удовлетворённости личными отношениями. Обнаружены отдельные эффекты в группе сотрудников, пребывающих в статусе разведённых. Корреляционный анализ изучаемых переменных отдельно для женщин и мужчин, пребывающихв разных брачных статусах, показал связи между выгоранием и удовлетворённостью отношениями для группы женщин, состоящих в браке (N = 60; ρ = –0,5). В то же время, для мужчин в статусе «сожительства» связь между выгоранием и удовлетворённостью отношениями оказывается сильнее (N = 33; ρ = –0,6). Для женщин, пребывающих в статусе «сожительства», значимых связей обнаружено не было. В результате регрессионного анализа удалось найти отдельные эффектыдля группы мужчин. Выводы. Полученные данные подтверждают наличие связи между удовлетворённостью браком с проявлениями выгорания у сотрудников организаций. Результаты исследования могут стать полезным дополнением при проведении дальнейших исследований феномена выгорания, а также могут помочь в понимании специфики выгорания сотрудников и способов коммуникации с ними.

Цель. Основная цель этого исследования состояла в том, чтобы оценить роль восприятия расширения психологических возможностей (psychological empowerment) в том, как организационная социализация влияет на чувствительность к справедливости (equity sensitivity) и проактивное поведение. Переменные, оказавшиеся в фокусе исследования, были рассмотрены в ходе анализа соответствующей литературы, а затем было эмпирически проверено, в какой степени они взаимосвязаны. Методология. Модель исследования была разработана на основе обзора литературы, предполагая, что методы организационной социализации могут повысить уровень чувствительности к справедливости и активного поведения сотрудников за счёт положительного восприятия расширения психологических возможностей. Эмпирические данные, полученные на выборке из 261 сотрудника, работающих в компании «A Plus Hospital and Hotel Management Service», были обработаны с использованием соответствующих методов статистического анализа для проверки модели. Результаты. Результаты показали, что организационная практика социализации влияет на чувствительность сотрудников к справедливости и проактивное поведение, при этом восприятие расширения психологических возможностей выступает в качестве опосредующего фактора в этих отношениях.

Цель. Статья посвящена анализу методических и организационных аспектов проведения научно-исследовательских работ в современных организациях. На примере изучения компетенций, личностных черт и особенностей стилей делового общения руководителей низовогои среднего звена управления, обсуждаются «открытые вопросы» (сложности, проблемы, несогласованности аналитических и интегративных подходов), предлагаются новые подходы и методы решения научных и прикладных задач. Методы. В ходе исследования использовались анализ литературных источников; психодиагностика (методики «УСК» и «16PF»), изучение компетенций и стилей делового общения; моделирование вариантов анализа баз эмпирических данных; корреляционный и факторный анализ. База исследований — сотрудники деловых организаций г. Москвы (N = 71). Результаты. В рамках реализации интегративного подхода использовались два варианта статистических расчётов: 1) оптимальный (рациональный) и 2) формальный. В итоге предпочтение было отдано оптимальному. Было выделено шесть факторов компетенций, шесть факторов компонентов стилей делового общения, а также 10 факторовпри анализе данных психодиагностических методик. Во всех трёх случаях также выделялись коэффициенты значений объектов — коэффициенты меры выраженности каждого выделяемого фактора у каждого обследованного, для анализа которых в последующем также использовался факторный анализ. В результате выделено 10 интегральных факторов (68,8% объясняемой дисперсии), обобщающих оценки паттернов компетенций, компонентов стилей общения, личностных черт каждого из обследуемых руководителей, раскрывающих социальные роли и функции субъектов совместной деятельности. Обсуждается статус в научно-исследовательских работах полученных интегральных оценок субъектов в пространстве трёх групп эмпирических данных. Выводы. 1. Воспроизведение в полевых исследованиях полного соответствия всех формальных требований к организации научно-исследовательских работ не всегда возможно. Использование экстенсивных средств (увеличения размера выборки, использования большого числа методик и тому подобного) не ведут к получению надёжных результатов. 2. Получаемые в процессах научно-исследовательских работ статистики (средние значения, коэффициенты корреляции), мера объясняемой дисперсии, число выделяемых факторов, комбинации эмпирических данных, группировки обследуемых должно рассматривать как «реперные точки» в решении научных и научно-практических задач. 3. Редко используемые статистики (например, коэффициенты значений объектов), сопряжённые с процедурами статистических расчётов и часто используемые (нагрузки отдельных переменных на фактор), могут выступать как дополняющие и разъясняющие особенности эволюции и функционировании изучаемых фрагментов социальной действительности.

Цель. Организационные изменения не всегда имеют только отрицательные последствия, но также имеют и положительные последствия. Опираясь на модель рабочих требований и ресурсов (job-demands — resources, JD-R), это исследование направлено на изучение влияния лидерства, наделяющего полномочиями, на поведения сотрудников, поддерживающего изменения, путём настройки работы (job krafting) и отношения, регулируемые надеждой. Дизайн исследования. Данные были получены с помощью кроссекционного метода от банковских служащих одного из ведущих банков Пакистана, который претерпевает серьезные структурно-технические изменения. Мы распространили 342 анкеты и получили обратно 211; окончательный размер выборки составил 203 респондента. В конечной выборке 84% респондентов были мужчинами; около 47% из них были в возрасте от 26 до 35 лет, а 34% имели опыт работы от5 до 10 лет, занимая высшие посты. Анкета состояла из многомерных шкал лидерства, расши-ряющего возможности (empowering leadership) и настройки работы (job crafting), а также одномерных шкал надежды (hope) и поведения, поддерживающего изменения (change supportive behavior). Моделирование структурным уравнением методом частичных наименьших квадратов (partial least squares path modeling, PLS-SEM) было выбрано для получения выводов и оценок предлагаемой модели. Выводы. В соответствии с нашими ожиданиями, результат показывает, что лидерство, расширяющее права и возможности последователей, положительно влияет на поведение сотрудников, поддерживающее организационные изменения. Показано также, что эта взаимосвязь опосредована настройкой работы. Кроме того, надежда смягчает отношения между лидерством, наделяющим полномочиями, и настройкой работы. Ценность результатов. Исследование предлагает новый теоретический, эмпирический и практический взгляд на существующую литературу об организационных изменениях. Он вносит свой вклад в исследование организационных изменений, рассматривая несколько точек зрения в одном исследовании, одновременно исследуя личностные и контекстуальные факторы, а также феномен активации, чтобы раскрыть поведенческую поддержку организационных изменений.

Цель Конференции:рефлексия организационных изменений, новых идей и подходов в работе российских организационных психологов в условиях СВО.
Направления работы Конференции:
— Новые подходы, методы работы и исследования организационных психологов напромышленных предприятиях.
— Новые подходы, методы работы и исследования организационных психологов вбизнес-организациях.
— Новые исследования, проблемы и решения в организациях различного профиля.
— Подготовка организационных психологов для работы в условиях СВО: проблемы ирешения.
— Теоретико-методологические вопросы формирования и развития российской организационной психологии.