Организационная психология

Представляем новый номер нашего журнала. Журнал продолжает знакомить читателей споследними событиями в области организационной психологии. Статья А. А. Карпова «Очерк развития индустриальной и организационной психологии в Ярославле» продолжает наш проект «Индустриально-организационная психология в мире». В статье выделены основные этапы в истории развития индустриальной и организационной психологии в Ярославском регионе Российской Федерации. Рассмотрены специфические чертыярославской психологической школы и ярославской организационной психологии как её неотъемлемой составляющей.
В рубрике «Исследования в организационной психологии» представлены три исследовательских отчёта. В статье коллектива российских авторов «Профессиональная мотивация сотрудников российских предприятий: диагностика и связи с благополучием и успешностью деятельности» представлены результаты трёх взаимосвязанных исследований, посвящённых разработке новой версии «Опросника профессиональной мотивации (ОПМ)». Результаты теоретико-методологического анализа одного из наиболее важных, но одновременно и наименее изученных понятий социальной и организационной психологии — понятия «средняя группа» представлены в статье А. В. Карпова «Понятие «средняя группа» как базовый концепт организационной психологии». Автором сформулирован новый подход к интерпретации данного понятия, а также к определению его роли в понятийной системе организационной психологии. Статья наших индийских коллег А. В. Редди и Г. Анжали «Намерение уволиться и параметры вовлечённости сотрудников: эмпирическое исследование среди банковских профессионалов Гунтура (Индия)» излагает результаты исследования, направленного на проверку гипотезы о взаимосвязи различных параметров вовлечённости сотрудников и уровня текучести персонала в частных банках.
Своим бесценным опытом управленческого консультирования делится М. А. Иванов в статье «Консультирование по стратегической организационной коммуникации», которую вы найдёте в рубрике «Организационно-психологическая практика».
В рубрике «Первые шаги» в статье П. А. Балова и В. П. Серкина «Трудовая деятельность и сообщества при внепрофессиональном образе жизни» представлено оригинальное исследование образа жизни вольных российских путешественников, выполненное на основе качествен-ной методологии.
Своими размышленями о судьбе российской индустариально-организационной психологииподелился в новой рубрике «Организационная психология в лицах, диалогах и дискуссиях» В. А. Толочек, предложив вниманию читателей свою полемическую статью «Парадоксы развития отечественной индустриальной организационной психологии». Автор приходит к выводу, что «достаточными и необходимыми» первоначальными условиями оптимизации перспектив развития индустриально-организационной психологии можно отнести активную коррекцию со стороны психологов содержания социального заказа, формирование нового типа команд как интеграции разных профессионалов, адекватные темпоральные параметры ожидаемых преобразований в организации, создание банка эмпирических данных.
Рецензию Т. Ю. Базарова под символическим названием «Эмпатический консалтинг» нановую книгу М. А. Иванова «Консультирование первых лиц компании: клиентцентрированный подход» вы найдёте в рубрике «Литературный гид».

В статье выделены основные этапы в истории развития индустриальной и организационной психологии в Ярославском регионе Российской Федерации. Анализ исторического развития этих научных дисциплин проводится в контексте рассмотрения истории становления Ярославской психологической школы в целом. Выделены конкретные временные этапы, представлены основные достижения каждого из них, а также дана оценка роли научных исследований и личного вклада ярославских психологов в каждый определённый временной период. Приведены сведения об основных научных мероприятиях, публикациях, значимых исторических событиях, а также редких исторических фактах. Описаны авторские взгляды в сопоставлении отличительных особенностей отечественных, в том числе, ярославских, и зарубежных организационно-психологических исследований. Выделены основные причины подобных различий и факторы, определяющим образом обусловившие формирование оригинального в отечественных условиях пути развития описываемых в работе дисциплин. Рассмотрены возможные предпосылки к слиянию популярных в советский период психологических отраслей (инженерной психологии, психологии труда, промышленной психологии, социальной психологии) в единую комплексную макродисциплину — организационную психологию. Проанализировано современное состояние организационной психологии в Ярославском регионе, рассмотрены особенности научной, практической, административной работы ярославских организационных психологов, обозначены возможные перспективы дальнейшего развития организационной психологиив Ярославской области. Дан обзор основных и наиболее важных в научном и учебно-методическом отношении работ ярославских организационных психологов. Рассмотрены специфические черты ярославской психологической школы и ярославской организационной психологии как её неотъемлемой составляющей. Указано, что данные особенности характерны как для прикладных направлений, так и для теоретических исследований, включающих значительный набор различных разработанных в ярославской психологической школе комплексных методических процедур.

В статье представлены результаты трёх исследований, посвящённых разработке новой версии «Опросника профессиональной мотивации (ОПМ)» из 20 утверждений, операционализирующего мотивационный континуум, предложенный в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. С помощью конфирматорного факторного анализа (КФА) на двух выборках (N = 3614 и N = 10913) сотрудников российских производственных предприятий показана структурная валидность шести шкал методики, измеряющих внутреннюю мотивацию, интегрированную, идентифицированную, интроецированную и экстернальную формы внешней мотивации, а также амотивацию. Внутренняя согласованность шкал варьируется от 0.62 до 0.91. Вторичная факторная структура дает основу для расчёта суммарных показателей автономной и контролируемой мотивации (α = 0.91; 0.80), а также индекса относительной автономии (α = 0.84) на основе бифакторного вращения. С помощью мультигруппового КФА показана инвариантность шкалы по отношению к должности сотрудников и к форме предъявления методики (бланковая или компьютерная). Предсказуемые связи показателей автономной и контролируемой мотивации синдикаторами увлечённости, скуки, эмоционального истощения и самооценкой эффективности деятельности свидетельствуют о конструктной валидности методики. Автономия мотивации связана с интенсивностью и сложностью деятельности, наличием выбора способов выполнения рабочих задач, ясностью роли, поддержкой коллег и руководителя, наличием обратной связи, а также позитивным социо-моральным климатом в организации (справедливость, уважение, открытость, участие в принятии решений). Наиболее сильными демографическими предикторами автономии мотивации выступают должность и уровень образования. На отдельной выборке (N = 69) получены прямые связи автономной мотивации и обратные связи контролируемой мотивации с экспертными оценками компетенций на основе специализированного интервью. Полученные результаты свидетельствуют о том, что новая версия ОПМ является надёжным и валидным инструментом для организационных исследований, опирающихся на теорию самодетерминации.

Представлены результаты теоретико-методологического анализа одного из наиболее важных, но одновременно и наименее изученных понятий социальной и организационной психологии — понятия «средняя группа». Обсуждаются количественный и качественный критерии различения малых, средних и больших групп, а также принципы построения классификаций средних групп. Сформулирован новый подход к интерпретации данного понятия, а также к определению его роли в понятийной системе организационной психологии. С позиций данного подхода предложено решение ряда ключевых проблем психологии групп. Это, прежде всего, проблемы специфичности феноменологии средних групп, их структурной организации, критериев их дифференциации от малых и больших групп, а также проблемы их функциональной динамики. Обосновано положение, согласно которому понятие «средняя группа» может и должно рассматриваться в качестве ведущего концептуального средства, позволяющего реализовать содержательный синтез двух крупных психологических дисциплин — организационной и социальной психологии. Сформулировано и развито положение о принципиальной гетерогении средних групп, а также о тех закономерностях их иерархической организации, которые имеют место в условиях реальных профессиональных и иных организаций, то есть в экологически валидных условиях их функционирования.

Намерение уволиться и параметры вовлечённости сотрудников: эмпирическое исследование среди банковских служащих Гунтура (Индия) (на англ. языке)

Цель. Цель данного описательного исследования проверить гипотезу  о взаимосвязи различных параметров вовлечённости сотрудников и уровня текучести персонала в разных банках частного сектора в г. Гунтур (Индия). В исследовании рассматривались четыре параметра вовлечённости персонала: наставничество, обучение и развитие, оценка заслуг и рабочая среда; три параметра для оценки текучести персонала: безопасность работы, карьерное продвижение и уровень компенсаций. Методы. Для исследования была разработана структурированная анкета.  Использована стратифицированная случайная выборка на основе возрастной группы. В опросе приняли участие 320 сотрудников в возрасте от 23 до 56 лет. Всего было получено 283 заполненных анкеты, полученных от 218 мужчин и 65 женщин-респондентов (доля ответивших 88,4%). Для обработки данных применялись корреляционный и регрессионный анализ. Результаты. Обработка собранных данных показывает значительную отрицательную связь между намерением сотрудника уволиться и параметрами вовлечённости сотрудников (от –.069 до –.670). Значение R² подтверждает, что модель соответствует 18,4% дисперсии параметров вовлечённости сотрудников и намерения уволиться с отрицательным эффектом. Ценность результатов. Эта статья проливает свет на то, что исследователи уже выяснили о других социальных и психологических характеристиках, влияющими на намерение сотрудника уволиться. Исследование обосновывает управленческую идею о возможности снижения уровня текучести путем управления степенью вовлечённости сотрудников в организациях. Эта статья также служит основой для последующего проведения исследований других социальных и психологических характеристик, влияющих на намерение сотрудника покинуть организацию.

В статье излагается опыт консультирования первых лиц крупных и средних коммерческих компаний по стратегическим коммуникациям. Описываются как общая технология такого консультирования, так и конкретные авторские разработки, позволяющие направлять внимание клиента на ключевые моменты, от которых может зависеть эффективность стратегической коммуникации. На примере решения задачи по увеличению числа клиентов анализируются принципы и способы управления внешней и внутренней организационной коммуникацией. В качестве консультативных инструментов предлагаются коммуникативные матрицы по задачам и действиям, а также по стоимости и формам общения. Отдельное внимание уделяется технологии подготовки и проведения стратегических переговоров. На этапе подготовки к перегово-рам анализируется необходимая предварительная информация о партнёре по взаимодействию (статус, биография, состояние компании, цели, интересы, круг общения, привычки, личные особенности), а также план самой встречи (место, позиция, жанр, предложения, ожидания, ход коммуникации). Предлагается структура совместного с клиентом обсуждения уже завершённых переговоров: ожидаемые результаты, фактические результаты, причина несовпадения, возможные уроки, панируемая корректировка. Таким образом, консультативная работа по сопровождению стратегических коммуникаций всегда предполагает, как минимум, четыре этапа: 1) сбор и анализ информации о партнёре; 2) разработку плана коммуникации с ним; 3) подготовку к конкретным переговорам; 4) анализ хода и итогов этих переговоров. Как правило, эта последовательность этапов повторяется столько раз, сколько потребуется для достижения необходимого результата. В статье подчёркивается необходимость компетентности консультанта как в бизнесе (содержании переговоров), так и в работе с ценностями, чувствами и состояниями людей.

Статья посвящена проблеме описания трудовой деятельности и сообществ людей, ведущих внепрофессиональный образ жизни. Качественное исследование проводилось на примере российских вольных путешественников, для которых основной, системообразующей для образа жизни, деятельностью является путешествие. Выборка включала русскоговорящих вольных путешественников (одну женщину и семь мужчин) в возрасте от 25 лет до 41 года, имеющих стаж вольных путешествий по разным странам мира от 1.5 лет до 21 года, имеющих жильё на территории РФ или Украины. С каждым респондентом было проведено полуструктурированное интервью, расшифровки которых были подвергнуты тематическому анализу по предзаданной сетке категорий, основанной на параметрах описания профессионального образа жизни. Дополнительно были проанализированы несколько написанных вольными путешественниками книг, коллективных и личных интернет-ресурсов сообществ вольных путешественников и отдельных вольных путешественников. Помимо этого было проведено включённое наблюдение на слётах сообщества вольных путешественников в Московской области. Трудовая деятельность при внепрофессиональном образе жизни вольных путешественников является эпизодической и служит лишь для финансового обеспечения существования в путешествии. Трудовая деятельность «на местности» обычно происходит в непрерывном режиме ограниченный период времени, а работа в дистанционном режиме через Интернет не ограничен по времени и не так интенсивен по затратам интеллектуальных усилий и времени. Трудовая деятельность «на местности» ограничена местными законами, поэтому вольные путешественники часто устраиваются неофициально, уровень оплаты их труда обычно меньше, чем у местных жителей. Сообщества вольных путешественников имеют явное сходство с профессиональнымии любительскими сообществами, в них также существует культура обмена специальными знаниями посредством интернет-ресурсов, коллективных встреч-слётов и производство «профессиональной» продукции — книг, видеофильмов, отчётов о путешествиях и тому подобного. Такие сообщества в основном образуются вокруг интернет-сайтов или в социальных сетях. Обнаружены специфичные для вольных путешественникам типы сообществ — временные и постоянные коммуны. В статье обсуждаются возможности создания новых моделей описания внепрофессиональных образов жизни.

Цель статьи — конструктивное обсуждение проблем развития индустриально-организационной психологии (ИОП) в России. Поводом для обсуждения послужило содержание статьи коллектива авторов, опубликованной в журнале «Организационная психология» с полемическим названием «Индустриально-организационная психология: тупик или новый виток развития?» (Онес и др., 2017). Дизайн. В статье критически рассматриваются сложные и нежелательные аспекты развития дисциплины, формулируются возможные и доступные пути оптимизации развития ИОП. Анализируется история становления научно-практической дисциплины, социальные и личностные детерминанты этого становления. В частности, разрывы в эволюции, разделение и последующее размежевание «теории» и «практики», «теоретиков» и «практиков», особенности профессиональной работы первых и вторых. Выделяются факторы становления дисциплины и связанные с этими процессами «проблемные узлы». К их числу относятся: спонтанное возникновение дисциплины, дистанцирование в отношениях «практиков» и «академических психологов», короткие временные планы работ, проблема универсализма, типичная организация работы, феномен «российского барства», понимание содержания социального заказа, различия в понимании предмета и методов его познания и другое. Один из принципиальных моментов в различии понимания предмета дисциплины, заключается в том, что «теоретики» оперируют концептами и описывают «идеальные теоретические объекты» и «идеальные эмпирические объекты», по В. С. Стёпину, тогда как «практики» имеют дело с «реальными эмпирическими объектами», познаваемыми посредством метода герменевтики, что ведёт к различию и языков описания объектов, и предметов исследования (преобразования). Рассматриваются методические проблемы описания сложных социальных объектов, связанные с гомогенностью выборки, аппаратом математической статистики, результатами анализа, типичными моделями фрагментов реальности, ограничениями существующей фактографической базы. Выводы. Есть возможности и доступные средства повышения эффективности научно-исследовательской и научно-практической работы в индустриально-организационной психологии. К «достаточными необходимым» первоначальным условиям оптимизации перспектив развития дисциплины можно отнести следующие: активная коррекция со стороны психологов содержания социального заказа, формирование нового типа команд как интеграции разных профессионалов, адекватные темпоральные параметры ожидаемых преобразований в организации, создание банка эмпирических данных.

Рецензия на книгу: Иванов М. А. Консультирование первых лиц компании: клиентцентрированный подход, М.: Олимп-Бизнес, 2018. — 432 с. Аннотация издателя: М. А. Иванов — профессиональный консультант по управлению, прошедший вместе с российским бизнесом практически всю его бурную историю. Он убеждён: внешняя профессиональная оценка организации, обратная связь полезны и необходимы любому руководителю. В книге рассмотрены все основные этапы консультирования: от маркетинга, заключения первого контракта, диагностики организации до технологий работы с первыми лицами компаний по типовым запросам. Автор формулирует принципы своего подхода к консультированию, предполагающие движение от организация-центрированности к клиент-центрированности. Это означает, что работать консультанту нужно именно с руководителями — людьми, имеющими полномочия ставить цели и проводить организационные изменения. Книга адресована как начинающим, так и опытным консультантам и практикам-управленцам. Она необходима всем, кто заинтересован в том, чтобы управление в нашей стране стало эффективным, а руководители были готовы к новым вызовам.